Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của PG tại thành phố Cần Thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
126 
TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN CĂNG THẲNG TRONG 
CÔNG VIỆC CỦA PG TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ 
THE IMPACT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE ON STRESS IN THE WORK OF 
EMPLOYEE’S IN CAN THO 
Ngày nhận bài: 07/12/2018 
Ngày chấp nhận đăng: 16/01/2019 
Nguyễn Thị Phương Dung, Võ Hồng Huệ 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu các nhân tố tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của PG tại 
Cần Thơ, mô hình được xây dựng dựa trên lý thuyết nền về trí tuệ cảm xúc của Petrides và 
Furnham (2001) và kế thừa thang đo của Arora (2011), gồm bốn thành tố thuộc Trí tuệ cảm xúc 
tác động đến căng thẳng trong công việc của PG tại thành phố Cần Thơ: tính đa cảm, khả năng tự 
kiểm soát, tính hòa đồng, hạnh phúc. Bộ dữ liệu gồm 150 quan sát, được kiểm định bằng hệ số tin 
cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu đã 
chỉ ra được mối quan hệ ngược chiều giữa trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc, cũng 
như yếu tố làm giảm sự căng thẳng trong công việc của nhân viên PG. 
Từ khóa: Trí tuệ cảm xúc, PG, căng thẳng trong công việc. 
ABSTRACT 
Study on the impact of emotional intelligence on stress in the work of PG employee in Can Tho. 
The model is based on the emotional intelligence theory of Petrides and Furnham (2001) and the 
scale of Arora (2011), consisting of four elements of Emotional Intelligence that influence the 
stressors of PG: Emotion regulation, self-control, harmony and happiness. The dataset consisted 
of 150 observations, verified by Cronbach's alpha reliability coefficient, EFA factor analysis, and 
multivariate regression analysis. Research results show that PG employee with high emotional 
intelligence, namely harmony, high self-control, will reduce stress in the work of PG, as well as 
factors that reduce the stress on the work of PG employee’s. 
Keywords: Emotional intelligence, Promotion girl, The stressors in work. 
1. Giới thiệu 
Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) 
là được xem là một khái niệm khá hiện đại 
đang được nghiên cứu và ứng dụng trong 
lĩnh vực sống của con người. Theo những 
nghiên cứu gần đây thì EI (trí tuệ cảm xúc) 
còn quan trọng hơn cả IQ chỉ số thông minh). 
Đơn giản là vì con người chúng ta sống và 
hành động thiên về cảm xúc hơn là lý trí. 
Cảm xúc chi phối rất nhiều hoạt động trong 
ngày của chúng ta và kể cả khi thực hiện 
công việc. Bởi vậy những người có khả năng 
làm chủ trí tuệ cảm xúc luôn là người có 
được thành công trong công việc mặc dù có 
thể chỉ số IQ của họ không cao. Rất nhiều 
người có chỉ số IQ cao nhưng lại không đạt 
được thành công trong công việc chỉ vì họ 
thiếu đi kỹ năng làm chủ trí tuệ cảm xúc. 
Trong khi đó, xã hội ngày càng phát triển, 
tính chất công việc hàng ngày của chúng ta 
ngày càng thêm phức tạp, tinh vi hơn, áp lực 
nhiều hơn, mức độ căng thẳng trong công 
việc theo đó cũng ngày càng tăng thêm. Căng 
thẳng trong công việc có thể hiểu là những 
phản ứng có hại về mặt cảm xúc hoặc thể 
chất nảy sinh khi chúng ta phải đương đầu 
với những thử thách công việc hàng ngày. 
Tuy không mang tính chất đột ngột, dữ dội, 
làm khủng hoảng tâm lý con người một cách 
nghiêm trọng ngay cùng một thời điểm, 
Nguyễn Thị Phương Dung, Võ Hồng Huệ, Khoa 
Kinh tế - Trường Đại học Cần Thơ 
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 7(01) - 2019 
127 
nhưng với những nguyên nhân nhiều khi rất 
nhỏ nhặt, mà chúng ta chưa giải quyết được, 
hay lặp đi lặp lại, có khả năng bào mòn cả 
sức lực thể chất lẫn tinh thần của con người. 
Điều đáng nói là, căng thẳng gây ra những 
thiệt hại kinh tế rất lớn. Những căng thẳng 
mà người lao động gặp phải trong công việc 
cũng chính là vấn đề mà các doanh nghiệp 
ngày nay phải quan tâm giải quyết, vì nó ảnh 
hưởng đến sức cạnh tranh của doanh nghiệp. 
Người lao động làm việc không có hiệu quả 
mà doanh nghiệp gánh chịu những tổn thất 
nặng nề. Cái giá phải trả cho căng thẳng liên 
quan đến công việc, thể hiện qua những con 
số đáng kinh ngạc. Theo số liệu thống kê của 
trang web www.stress-cues.com tại Mỹ, chi 
phí hàng năm dành cho việc giải tỏa căng 
thẳng ở người lao động là 300 tỷ đô la. Tại 
Canada, ước tính con số này là 16 tỷ đô 
Canada. Ở nước ta, cho đến nay, dường như 
chưa có con số thống kê chính thức. 
Ngày nay, căng thẳng trong công việc là 
vấn đề không thể tránh khỏi trong xã hội, nó 
xuất hiện ở các ngành nghề khác nhau: y tế, 
giáo dục, cảnh sát, thương mại,... trong đó 
không thể không nói đến nghề PG 
(Promotion girl), một công việc khá “hot” 
hiện nay, họ là người đại diện hình ảnh cho 
sản phẩm, nhãn hiệu của công ty. Vì liên 
quan đến hình ảnh thương hiệu, tạo áp lực, 
căng thẳng cho PG khá nhiều. Có nhiều yếu 
tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc 
thì “Trí tuệ cảm xúc” cũng là một yếu tố 
đáng quan tâm nhưng số lượng nghiên cứu 
về vấn đề này ở thị trường Việt Nam còn rất 
hiếm. Vì vậy, nghiên cứu mạnh dạn đề xuất 
hướng nghiên cứu “ Tác động của trí tuệ cảm 
xúc đến căng thẳng trong công việc của PG 
tại thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu nhằm 
xác định yếu tố tác động trí tuệ cảm xúc đến 
căng thẳng trong công việc của PG, từ đó đề 
xuất hàm ý quản trị giúp giảm thiểu căng 
thẳng trong việc của nhân viên PG. 
2. Cơ sở lý thuyết 
2.1. Cơ sở lý thuyết 
Trí tuệ cảm xúc đã được thực hiện ở nhiều 
ngành nghề và lĩnh vực khác nhau. Hầu hết 
các nghiên cứu tập trung nghiên cứu trí tuệ 
cảm xúc ở nơi làm việc và xem trí tuệ cảm 
xúc được kiểm soát cũng như mức độ tác 
động của chúng đến kết quả làm việc và mức 
độ gắn kết của người lao động (Nikolaou & 
Tsaousis, 2002; King & Gardner; 2006). Dựa 
trên cách tiếp cận khác, các nhà nghiên cứu 
tập trung nghiên cứu nhận thức về căng 
thẳng, chiến lược đối phó của trí tuệ cảm xúc 
(Enns & cộng sự, 2018; Foster & cộng sự 
2018). Mặc dù chủ đề trí tuệ cảm xúc đã 
được nghiên cứu khám phá nhiều vào những 
năm 2010, thế nhưng các nghiên cứu tập 
trung ở nhiều đối tượng khác nhau như sinh 
viên, trí tuệ cảm xúc trong gia đình và nhân 
viên. Hầu hết các nghiên cứu xem trí tuệ cảm 
xúc là một tác nhân tác động đến kết quả 
nhân viên hoặc xem nhận thức về căng thẳng 
là biến độc lập cùng tác động đến kết quả 
công việc. Vì thế, nghiên cứu nhận thấy rằng 
trí tuệ cảm xúc tác động đến sự căng thẳng 
trong công việc là hiếm. Thêm vào đó, ở Việt 
Nam chủ đề trí tuệ cảm xúc cũng đã đón 
nhận sự quan tâm của nhiều tác giả. Hầu hết 
các nghiên cứu chỉ dừng lại khám phá thành 
phần đo lường trí tuệ cảm xúc của các đối 
tượng như sinh viên, nhân viên (Trần Thị 
Gấm, 2012; Nguyễn Thị Dung & Dương Thị 
Hoàng Yến, 2015). Phần lớn các công trình 
nghiên cứu ở Việt Nam về trí tuệ cảm xúc 
được thực hiện ở đề tài tốt nghiệp và rất ít 
công trình xuất bản có liên quan đến chủ đề 
này. Dựa trên những lập luận về tình hình 
nghiên cứu trong và ngoài nước, nghiên cứu 
nhận thấy rằng thật cần thiết phải thực hiện 
chủ đề tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng 
thẳng trong công việc của nhân viên PG. 
Lý thuyết về trí tuệ cảm xúc: Salovey & 
Mayer (1993) đã xây dựng mô hình trí tuệ 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
128 
cảm xúc (Emotional intelligence – EI) đầu 
tiên, loại trí tuệ này trở thành một vấn đề 
được giới chuyên môn quan tâm nghiên cứu, 
ứng dụng khá rộng rãi ở nhiều nước khác 
nhau, trong đó có Việt Nam. EI không chỉ 
được nghiên cứu dưới góc độ Tâm lý học mà 
cả dưới góc độ Giáo dục học, Khoa học về 
con người và Khoa học tổ chức quản lý nhân 
sự. Mô hình EI năm 1993 cho thấy những cá 
nhân có EI phát triển cao thường đặc biệt 
thành công khi có khả năng: (1) Nhận thức 
và đánh giá chính xác xúc cảm của bản thân; 
(2) biểu lộ cảm xúc với những người khác 
một cách đúng đắn, phù hợp; (3) nhận biết tốt 
về cảm xúc của người khác và từ đó có 
những hành vi xã hội phù hợp; (4) điều chỉnh 
cảm xúc của bản thân và người khác một 
cách có hiệu quả để đạt đến mục đích hành 
động cụ thể; sử dụng những cảm xúc của 
mình để giải quyết vấn đề bằng những hành 
vi phù hợp hoàn cảnh. Mô hình EI đã đón 
nhận sự chú ý của nhiều nhà khoa học, chính 
vì thế mô hình EI liên tục được phát triển bởi 
Goleman (1995); Bar-On (1997) và Petrides 
& Furnham (2001). Goleman (1995) tập 
trung về trí tuệ cảm xúc như là mảng sâu 
rộng các năng lực và kỹ năng điều khiển hiệu 
suất lãnh đạo. Goleman cho rằng trí tuệ cảm 
xúc được tạo ra bởi năng lực cảm xúc bên 
trong. Các năng lực cảm xúc không phải là 
các tài năng bẩm sinh, mà là các khả năng 
học được, phải được đào tạo liên tục, phát 
triển và đạt đến hiệu năng nổi trội. Goleman 
thừa nhận rằng các cá thể được sinh ra với 
các trí tuệ cảm xúc chung có khả năng xác 
định được các khả năng tiềm năng cho việc 
học hỏi các kỹ năng cảm xúc. Kế đến là cách 
tiếp cận trí tuệ cảm xúc dưới góc độ nhân 
cách, Bar-On (1997) đưa ra mô hình trí tuệ 
cảm xúc hỗn hợp. Lý thuyết của Bar-On 
(1997) được kết hợp bởi đặc tính cá nhân và 
khả năng nhận thức. Lý thuyết trí tuệ cảm 
xúc của Petrides & Furnham (2001) đã đưa 
ra trí tuệ cảm xúc gồm mười lăm khía cạnh 
chia thành bốn yếu tố khác nhau: tính đa 
cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và 
hạnh phúc. 
Các nhà nghiên cứu khoa học, mỗi người 
có những quan niệm khác nhau về trí tuệ cảm 
xúc và từ đó phát triển lý thuyết và mô hình 
của riêng mình nhưng có thể thấy ba lý 
thuyết trên có điểm tương đồng. Các lý 
thuyết trên đều cho rằng trí tuệ cảm xúc là 
khả năng cảm nhận, khả năng kiểm soát, 
quản lý cảm xúc, khả năng đánh giá và điều 
chỉnh cảm xúc của bản thân. Riêng chỉ có lý 
thuyết và mô hình của Petrides và Furnham 
cho rằng trí tuệ cảm xúc là đặc điểm cá nhân, 
cho biết khả năng hiểu cảm xúc của bản thân, 
phản ứng với áp lực và quản lý các mối quan 
hệ. Việc sử dụng các lý thuyết khác nhau sẽ 
cho ra kết quả nghiên cứu khác nhau. Do đó 
việc lựa chọn lý thuyết và mô hình nghiên 
cứu là rất quan trọng. Nghiên cứu sẽ kế thừa 
lý thuyết của Petrides & Furnham (2001) và 
thang đo của Arora (2011) nhằm mục đích 
khám phá mối quan hệ giữa đặc tính trí tuệ 
cảm xúc (EI) và căng thẳng của nhân viên 
PG. Lý thuyết của Petrides & Furnham 
(2001) tập trung nhiều vào việc kiểm soát 
cảm xúc cá nhân và cảm xúc bên ngoài, mà 
nhân viên PG thì làm việc tiếp xúc trực tiếp 
với khách hàng, họ sẽ bị áp lực và phải luôn 
ứng xử với những tình huống khó từ khách 
hàng. Do đó, việc kiểm soát cảm xúc và xử 
lý tình huống là một yêu cầu rất quan trọng 
của một nhân viên PG. Lý thuyết của 
Petrides & Furnham (2001) là lý thuyết có 
khả năng giải thích thực tế về các trạng thái 
cảm xúc của đối tượng nghiên cứu. 
Lý thuyết căng thẳng công việc: Căng 
thẳng trong công việc được định nghĩa là 
phản ứng của một cá nhân với đặc điểm của 
môi trường làm việc mà dường như có đe 
doạ đến cảm xúc và thể chất của họ. Nói 
chung, mức độ mất cân bằng giữa yêu cầu và 
khả năng của cá nhân càng cao thì mức độ 
căng thẳng sẽ càng cao (Jamal, 2011). Theo 
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 7(01) - 2019 
129 
nghiên cứu của Ellinger và cộng sự (2008) 
chỉ ra các nhân tố đo lường căng thẳng trong 
công việc bao gồm môi trường và trách 
nhiệm trong công việc. Môi trường làm việc, 
vai trò xung đột và trách nhiệm trong công 
việc là ba yếu tố đo lường sự căng thẳng 
trong công việc (Mathur và cộng sự, 2007). 
Như vậy, sự căng thẳng trong công việc gồm 
có: vai trò xung đột, vai trò không rõ ràng, 
quá tải công việc, quan hệ với đồng nghiệp 
và thiếu nguồn lực. 
2.2. Mô hình nghiên cứu 
Tính đa cảm và căng thẳng trong công 
việc: Tính đa cảm cho biết khả năng nhận 
biết, biểu lộ cảm xúc và cách sử dụng thông 
tin để phát triển và củng cố các mối quan hệ 
thân thiết với những người khác. Một người 
có tính đa cảm cao sẽ hiểu rõ được cảm xúc 
của bản thân mình cũng như của người khác, 
có khả năng nhìn vấn đề từ quan điểm của 
người khác để cùng tìm ra cách giải quyết 
vấn đề, giảm bớt được các tình huống dẫn 
đến căng thẳng trong công việc. Đồng thời, 
với khả năng bộc lộ cảm xúc của mình với 
đồng nghiệp, người đó cũng không bị cảm 
xúc đè nén dẫn đến căng thẳng. Vì vậy, 
người đa cảm có khả năng xây dựng và duy 
trì mối quan hệ cá nhân, tạo điều kiện hợp tác 
tốt đẹp và thuận lợi trong công việc về sau. 
Điều này dẫn đến hình thành giả thuyết H1: 
H1: Có mối quan hệ âm giữa tính đa cảm 
và căng thẳng trong công việc 
Khả năng tự kiểm soát và căng thẳng 
trong công việc: Khả năng tự kiểm soát cho 
biết khả năng tự điều chỉnh được áp lực, 
kiểm soát được căng thẳng từ bên ngoài và 
những kích thích bộc phát từ bên trong. Nhân 
viên có khả năng tự kiểm soát cảm xúc cao 
thì có thể kiểm soát được trạng thái tình cảm 
của mình, không để cảm xúc ảnh hưởng đến 
công việc dẫn đến những căng thẳng không 
cần thiết; có thể điều tiết được cảm xúc giúp 
giải quyết những gì căng thẳng gây ra; không 
hành động một cách bộc phát mà thường suy 
nghĩ trước khi giải quyết một vấn đề nào đó. 
Một nhân viên có khả năng thích ứng với 
môi trường và điều kiện mới thì sẽ đề kháng 
được với những áp lực và căng thẳng do môi 
trường đó gây ra. 
 H2: Có mối quan hệ âm giữa khả năng tự 
kiểm soát và căng thẳng trong công việc 
Tính hòa đồng và căng thẳng trong 
công việc: Tính hòa đồng cho biết khả năng 
giao tiếp của một người, mức độ rõ rang sự 
quyết đoán và sự tự tin khi họ giao tiếp với 
một người khác. Một người có khả năng giao 
tiếp tốt, có khả năng tự xây dựng những mối 
quan hệ tốt đẹp và thuận lợi cho quá trình 
làm việc, hạn chế những căng thẳng, bất hòa 
trong quản lý và xử lý công việc. Đồng thời 
biết cách thể hiện cảm xúc một cách phù hợp 
và tự nhiên, có khả năng tác động, ảnh hưởng 
đến cảm xúc của người khác, có thái độ dứt 
khoát, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi bản 
thân, tránh phát sinh tình trạng ấm ức, đè nén 
dẫn đến căng thẳng. Dễ dàng thấy rằng, khi 
nhân viên hòa hợp được với đồng nghiệp thì 
sẽ cảm thấy hứng khởi hơn khi mỗi ngày đến 
công ty, công việc theo đó cũng trở nên nhẹ 
nhàng hơn nhiều, căng thẳng do công việc 
gây ra sẽ giảm 
H3: Có mối quan hệ âm giữa tính hòa 
đồng và căng thẳng của công việc. 
Hạnh phúc và căng thẳng trong công 
việc: Cảm giác hạnh phúc cho biết mức độ 
lạc quan và hài lòng của một người. Một 
nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ cảm 
thấy hài lòng với cuộc sống hiện tại, họ thành 
công và tự tin với bản thân, luôn nhìn mọi 
việc một cách tích cực, trong người họ lúc 
nào cũng có động lực để làm việc và phấn 
đấu. Chính vì vậy, họ không cảm thấy bị áp 
lực và căng thẳng do công việc gây ra. 
H4: Có mối quan hệ âm giữa hạnh phúc 
và căng thẳng trong công việc. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
130 
Từ cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu 
trên đã chứng minh được trí tuệ cảm xúc có 
tác động đến căng thẳng trong công việc của 
nhân viên (sinh viên y khoa, giáo viên, y 
tá) ở bối cảnh nước ngoài, thì PG 
(promotion girl) là ngành nghề “hot” hiện 
nay, nó chỉ nổi lên cách đây vài năm thu hút 
khá nhiều cô gái trẻ tham gia nghề, công việc 
là đại diện cho các nhãn hàng với mức lương 
khá cao, là công việc  ... năng tự 
kiểm soát 
α=0,822 
KS1 13,01 11,517 0,611 0,790 
KS2 13,05 11,937 0,542 0,804 
KS3 12,96 10,844 0,591 0,794 
KS4 12,89 11,371 0,587 0,794 
KS5 12,93 10,922 0,638 0,783 
KS6 12,99 11,369 0,568 0,798 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
132 
Tính hòa 
đồng α=0,783 
HD1 12,61 10,454 0,599 0,733 
HD2 12,64 12,004 0,474 0,764 
HD3 12,56 11,671 0,495 0,759 
HD4 12,97 11,804 0,485 0,761 
HD5 12,65 10,107 0,616 0,728 
HD6 12,77 10,757 0,527 0,753 
Hạnh phúc 
α=0,735 
HP1 6,63 4,061 0,522 0,678 
HP2 6,65 3,894 0,599 0,633 
HP3 6,54 3,995 0,523 0,678 
HP4 6,61 4,374 0,465 0,709 
Căng thẳng 
trong công 
việc α=0,839 
CT1 21,04 16,066 0,560 0,822 
CT2 20,90 15,406 0,595 0,816 
CT3 20,90 14,909 0,595 0,816 
CT4 20,80 14,148 0,642 0,809 
CT5 20,87 16,479 0,510 0,828 
CT6 20,75 14,378 0,665 0,804 
CT7 20,95 15,756 0,576 0,819 
Nguồn: Xử lý số liệu điều tra, 2017 
4.2. Phân tích nhân tố khám phá và đo 
lường mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc 
đến căng thẳng công việc của nhân viên PG 
Cần Thơ. 
Tập hợp 22 biến quan sát của bốn biến 
độc lập tính đa cảm, khả năng kiểm soát, tính 
hòa đồng, hạnh phúc, sau khi được kiểm tra 
độ tin cậy cronbach’s alpha được đưa vào 
phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả 
thu được tất cả các biến đều đạt yêu cầu: Hệ 
số KMO = 0,816 > 0,5 (phân tích nhân tố 
thích hợp với dữ liệu nghiên cứu). Kiểm định 
Barlert’s mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 
(các biến quan sát có tương quan vơi nhau 
trên phạm vi tổng thể). Kết quả phân tích 
nhân tố cho thấy tổng phương sai trích được 
giải thích 55,617% > 50% (thể hiện rằng bốn 
nhân tố trong mô hình giải thích được 
55,617% biến thiên của dữ liệu. Kết quả cho 
thấy 22 biến quan sát sau khi phân tích nhân 
tố loại 4 biến, còn 18 biến thỏa mãn tất cả 
các điều kiện. Điều này được thể hiện chi tiết 
ở bảng 2 
Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố tác động đến 
căng thẳng trong công việc 
Tên biến Hệ số tải nhân tố 
Kiểm 
soát 
Hòa 
đồng 
Hạnh 
phúc 
Đa 
cảm 
KS5 0,757 
KS1 0,739 
KS3 0,717 
KS6 0,702 
KS4 0,672 
KS2 0,649 
HD1 0,777 
HD5 0,762 
HD2 0,655 
HD6 0,639 
HD3 0,581 
HP1 0,775 
HP2 0,743 
HP3 0,709 
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 7(01) - 2019 
133 
DC2 
DC1 
 0,852 
0,794 
DC6 0,538 
DC4 0,520 
KMO = 0,816; Sig. = 0,000; Tổng phương 
sai trích = 55,617 
Nguồn: Xử lý số liệu điều tra, 2017 
Đo lường mức độ tác động của trí tuệ 
cảm xúc đến căng thẳng công việc nhân 
viên PG 
Để đo lường mức độ tác động của trí tuệ 
cảm xúc đến căng thẳng công việc của nhân 
viên PG, nghiên cứu tiến hành chạy hồi quy 
đa biến để thấy rõ mức độ tác động. Kết quả 
nghiên cứu được thể hiện chi tiết ở bảng 3. 
Để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy 
nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R2 của 
mô hình là 29,2%. Kết quả kiểm định trị 
thống kê F với giá trị Sig. = 0,000 < 0,01, 
nghĩa là mô hình đạt ý nghĩa thống kê và giải 
thích sự biến thiên của các biến độc lập đến 
biến phụ thuộc là 29,2%. 
Ngoài ra để đảm bảo mô hình có ý nghĩa 
ta cần kiểm tra thêm về đa cộng tuyến. Kết 
quả hồi quy cho thấy hệ số phóng đại phương 
sai VIF nhỏ hơn 2, nên có thể bác bỏ giải 
thuyết mô hình bị đa cộng tuyến. 
Hệ số Beta chuẩn hóa dùng để đánh giá 
mức độ quan trọng của các nhân tố tác động 
đến căng thẳng trong công việc của nhân 
viên. Hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố nào 
càng cao thì tác động đến căng thẳng trong 
công việc càng lớn. Với kết quả được trình 
bày ở bảng 3, có 2 biến khả năng kiểm soát 
và tính hòa đồng có ý nghĩa thống kê Sig.= 
0,000 < 0,05.Trong các nhân tố này, khả 
năng tự kiểm soát ảnh hưởng nhiều nhất đến 
căng thẳng trong công việc (hệ số Beta chuẩn 
hóa là -0,315), kế đến là tính hòa đồng (hệ số 
Beta chuẩn hóa là -0,279). Hai biến tính đa 
cảm và hạnh phúc không có ý nghĩa thống 
kê. Kết quả nghiên cứu ở bảng 3, có thể viết 
mô hình hồi quy như sau: 
CT = 5,264 – 0,075DC - 0,315**KS – 
0,279**HD – 0.026HP 
Trong đó: 
CT: căng thẳng trong công việc; 
DC: giá trị hồi quy của nhân tố tính đa cảm 
KS: giá trị hồi quy của nhân tố khả năng 
tự kiểm soát 
HD: giá trị hồi quy của nhân tố tính hòa 
đồng; HP: giá trị hồi quy của nhân tố hạnh 
phúc 
Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy 
Nhân 
tố 
Hệ 
số B 
Hệ số 
beta 
Mức ý 
nghĩa 
(Sig.) 
Hệ số 
phóng 
đại 
phương 
sai 
(VIF) 
Hằng 
số 
5,264 - 0,000 - 
DC -
0,075 
-
0,072 
0,337ns 1,186 
KS -
0,315 
-
0,324 
0,000** 1,242 
HD -
0,279 
-
0,298 
0,000** 1,305 
HP -
0,026 
-
0,029 
0,714ns 1,005 
Sig.F = 0,000 
Giá trị R2 = 29,2% 
Giá trị Durbin-Watson = 2,189 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát tại thành 
phố Cần Thơ, 2017 
Ghi chú: ** có ý nghĩa ở mức 5%, * ý nghĩ ở mức 
10%, ns không có ý nghĩa thống kê 
Điều này có thể giải thích như sau: 
- Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố 
tính đa cảm và hạnh phúc không ảnh hưởng 
đến căng thẳng trong công việc của nhân 
viên PG ở thành phố Cần Thơ. Nghĩa là, 
nhân viên PG họ được doanh nghiệp đào tạo, 
huấn luyện về văn hóa giao tiếp cũng như 
ứng xử linh hoạt với những tình huống khó 
trong ngành. Thêm vào đó, nhân viên PG 
được lựa chọn là những người mạnh về cảm 
xúc – và họ niềm nở với khách hàng là vấn 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
134 
đề quan trọng nhất. Do đó, vấn đề này không 
ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc 
của PG, cụ thể là ở thị trường Cần Thơ thì cả 
hai nhân tố này đều không có ý nghĩa thống 
kê ở mức ý nghĩa 5%. 
- Nhân tố “khả năng tự kiểm soát” có mối 
quan hệ âm với căng thẳng trong công việc 
với hệ số hồi quy Beta chưa chuẩn hóa bằng 
(-0,315), hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa bằng 
(-0,324). Nghĩa là PG có khả năng kiểm soát 
tốt cảm xúc và những hành động của mình 
thì họ xử lý những xung đột và vượt qua 
hoàn cảnh khó khăn tốt hơn, những mối quan 
hệ của họ với khách hàng, đồng nghiệp và 
quản lý sẽ tốt hơn. Nhận ra và hiểu được cảm 
xúc của chính bản thân mình giúp PG cảm 
nhận tốt hơn và hiểu hơn về những điều đang 
diễn ra trong môi trường làm việc, từ đó có 
thể có thể tận dụng được những cảm xúc tích 
cực và làm cho những cảm xúc tiêu cực dễ 
dàng giải quyết hơn. Bởi việc hiểu cảm xúc 
có thể giúp họ diễn đạt được chúng, từ đó sẽ 
tìm ra cách để giải quyết vấn đề đó và kiểm 
soát được căng thẳng. Kết quả nghiên cứu 
cho biết khả năng tự kiểm soát có mối quan 
hệ ngược chiều với căng thẳng trong công 
việc của PG. Do đó, một PG có khả năng tự 
kiểm soát tốt sẽ giảm được căng thẳng trong 
công việc. 
- Nhân tố “tính hòa đồng” có mối quan hệ 
âm với căng thẳng trong công việc với hệ số 
hồi quy Beta chưa chuẩn hóa bằng (-0,279), 
hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa bằng (-0,298). 
PG có tính hòa đồng cao sẽ đưa ra quyết định 
nhanh, dứt khoát, để giải quyết vấn đề trong 
công việc. Nhiều tình huống thực tế trong 
công việc buộc PG hay người quản lý phải 
đưa ra quyết định khéo léo và quyết đoán khi 
giải quyết các tình huống với khách hàng 
trong qua trình bán hàng hay quảng bá 
thương hiệu. Thiếu tự tin con người sẽ không 
dám quyết đoán và khi đó sẽ rơi vào tình thế 
mất phương hướng ứng xử trước những tình 
huống xảy ra và dễ dẫn đến căng thẳng. Biết 
làm chủ cảm xúc của mình không chỉ để 
thành công trong quan hệ giao tiếp xã hội, 
mà còn làm công việc thuận lợi hơn. Để có 
thể giảm giảm thiểu những phản ứng tiêu cực 
do căng thẳng gây ra cần phải xác định 
nguyên nhân khiến mình căng thẳng và từng 
bước hành động để kiểm soát bản thân. Kết 
quả nghiên cứu phản ánh thực tế là, tính hòa 
đồng có mối quan hệ âm với căng thẳng 
trong công việc của PG. Do đó, một PG có 
tính hòa đồng cao sẽ giảm được căng thẳng 
trong công việc. 
Nghiên cứu đã chỉ ra được có mối quan 
hệ giữa trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong 
công việc của nhân viên PG ở thị trường Cần 
Thơ. Mối quan hệ này là âm, nghĩa là nhân 
viên có trí tuệ cảm xúc càng cao thì họ càng 
giảm được căng thẳng trong công việc. Kết 
quả nghiên cứu đã chỉ ra được căng thẳng 
công việc không phải là biến độc lập đồng 
thời với trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả 
công việc nhân viên (Nikolaou & Tsaousis, 
2002; King & Gardner; 2006) mà trí tuệ cảm 
xúc còn tác động đến sự căng thẳng trong 
công việc. Cụ thể là, nghiên cứu đã phát hiện 
được hai thành phần rất quan trọng của trí tuệ 
cảm xúc là khả năng tự kiểm soát và tính hòa 
đồng sẽ giúp cho nhân viên bớt căng thẳng 
trong công việc. Nghĩa là một người hòa 
đồng, vui vẻ cũng như khả năng kiểm soát 
tâm lý tốt thì họ biết cách ứng xử đối với 
khách hàng, đồng nghiệp cũng như điều tiết 
công việc tốt thì mức độ căng thẳng trong 
công việc sẽ thấp. 
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy 
rằng các nghiên cứu trước đây xem căng 
thẳng công việc là nguyên nhân ảnh hưởng 
đến kết quả hành vi, xung đột gia đình 
(Rabenu & cộng sự, 2014; Gharibi & cộng 
sự, 2016; Smith & cộng sự, 2018), nhưng 
nghiên cứu này đã chỉ ra được nguyên nhân 
làm giảm căng thẳng trong công việc. Đây 
cũng là phát hiện mới mà các nghiên cứu 
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 7(01) - 2019 
135 
trước đây chưa chứng minh tác nhân làm 
giảm căng thẳng trong công việc. 
5. Hàm ý quản trị 
Kết quả nghiên cứu cho thấy, trí tuệ cảm 
xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong công 
việc của PG tại thành phố Cần Thơ. Trí tuệ 
cảm xúc ẩn chứa nhiều sức mạnh và đây 
chính là “một thước đo quan trọng” có thể 
đánh giá năng lực lãnh đạo cũng nhưng mức 
độ thành công trong hoạt động học tập, hoạt 
động nghề nghiệp, của một cá nhân hay 
một tổ chức. Vì vậy sau khi xác định được trí 
tuệ cảm xúc có ảnh hưởng ngược chiều đến 
căng thẳng trong công việc của PG tại thành 
phố Cần Thơ, nhà quản lý PG của các doanh 
nghiệp cần đưa ra những phương án giúp 
nâng cao trí tuệ cảm xúc của PG từ đó sẽ 
giảm căng thẳng trong công việc. 
Thứ nhất, về khả năng tự kiểm soát: đây 
là nhân tố tác động ngược chiều mạnh nhất 
đến căng thẳng trong công việc của PG. Do 
đó, nếu muốn giảm thiểu căng thẳng trong 
công việc cho nhân sự trong tổ chức, điều đặt 
ra hàng đầu là phải cải thiện khả năng tự 
kiểm soát cho mỗi PG. Cần tổ chức các khóa 
đào tạo với chủ đề “Chăm sóc khách hàng”; 
“Quản lý căng thẳng”; “Kỹ năng giao tiếp” 
nhằm kết hợp giữa đào tạo kiến thức chuyên 
sâu về nhãn hàng, sản phẩm và vận dụng xử 
lý các tình huống thực tế trong môi trường 
làm việc, tiếp xúc với khách hàng. Mục tiêu 
của các khóa học đó là giúp nhà quản lý đánh 
giá được khả năng kiểm soát cảm xúc của 
PG, khả năng quản lý căng thẳng, khả năng 
diễn đạt cảm xúc; đồng thời kết hợp đào tạo 
các kiến thức một cách kịp thời. Trong môi 
trường làm việc, mối quan hệ giữa PG với 
quản lý mà mối quan hệ với đồng nghiệp 
cũng ảnh hưởng đến căng thẳng trong công 
việc của PG. Khi một người không có khả 
năng xây dựng và duy trì các mối quan hệ thì 
người đó sẽ có thể gặp rất nhiều khó khăn 
trong công việc của mình, từ đó, dẫn đến 
những áp lực, xung đột xảy ra và cuối cùng 
là căng thẳng xuất hiện. 
Thứ hai, về tính hòa đồng: Trong công tác 
chuyên môn, đề cao tinh thần làm việc nhóm, 
từ đó xây dựng tính đoàn kết, cảm giác cộng 
đồng của nhân viên trong tổ chức. Ngoài 
công việc chuyên môn, doanh nghiệp nên tạo 
một không gian, môi trường làm việc thoải 
mái cho PG. Trong các mối quan hệ trong 
công việc, kim chỉ nam đầu tiên là tinh thần 
hợp tác và hỗ trợ giữa đồng nghiệp, giữa PG 
và quản lý tổ chức. Khi xảy ra xung đột trong 
công việc, cần đề cao tinh thần tranh luận, xử 
lý tích cực, tránh thái độ bảo thủ, tiêu cực. 
Các nhà quản lý PG, nên có những tầm nhìn 
xa trong việc nâng cao tính hòa đồng nhằm 
giảm căng thẳng trong công việc PG, giúp họ 
làm việc hiệu quả hơn. Thông qua việc tổ 
chức các hoạt động ngoại khóa, các buổi tọa 
đàm, đối thoại trực tiếp, giúp PG có thể nêu 
lên quan điểm, mong muốn bản thân, giao 
tiếp hiệu quả với đồng nghiệp, khách hàng. 
Khi được giãi bày, chia sẻ những khó khăn, 
khúc mắc trong công việc và cuộc sống, họ 
sẽ cảm thấy giải tỏa bớt những căng thẳng, 
áp lực và làm việc hiệu quả hơn. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Arora, Russ, Petrides, K. V., Pramudith; Aggarwal, Darzi & Sevdalis. (2011), Emotional 
intelligence and stress in medical students performing surgical tasks. Academic 
Medicine, Vol.86 (10), pp. 1311-1317. 
Bar-On, R. (1997), The Emotional Quotient Inventory (EQ-i): A test of emotional 
intelligence. Toronto: Multi-Health Systems, Vol. 28. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
136 
Enns, A., Eldridge, G.D., Montgomery, C., & Gonzalez, V.M. (2018), Perceived stress, 
coping strategies, and emotional intelligence: A cross-sectional study of university 
students in helping disciplines, Nurse Education Today, Vol. 68, pp. 226-231. 
Foster, K., Kozlowski, D., Fois, R., McCloughen, A. (2018), Emotional intelligence and 
perceived stress of Australian pre-registration healthcare students: A multi-
disciplinary cross-sectional study, Nurse Education Today, Vol. 66, pp. 51-56. 
Gharibi, V., Mokarami, H., Taban, A., Aval, M.Y. (2016), Effects of Work-Related Stress on 
Work Ability Index among Iranian Workers, Safety and Health at Work, Vol. 7, pp. 43-
48. 
Goleman, D. (1995), Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ, J. Maree 
and L. Ebersohn,“Emotional Intelligence and Achievement: Redefining Giftedness,” 
Gifted Education Journal, Vol. 16, pp. 262-73. 
Jamal, M. (2011), Job Stress, Job Performance and Organizational Commitment in a 
Multinational Company: An Empirical Study in two Countries. International Journal of 
Business and Social Science, vol. 2(20). 
King, M. & Gardner, D. (2006), Emotional intelligence and occupational stress among 
professional staff in New Zealand, International Journal of Organizational Analysis, 
vol. 14 (3), pp. 186-203. 
Mathur, G. S. V., Sandhar, S., & Holani, U. (2007), “Stress as a Correlate of Job 
Performance: A Study of Manufactoring Organization”, Journal of Advances in 
Management Research, Vol. 4(II), pp. 79-85. 
Mayer, J. D., Salovey, P (1993), What is emotional intelligence? in Salovey, P. & Sluyter, 
D. (Eds), Emotional development and emotional intelligence: Educational 
implications, pp. 3-31. 
Nikolaou, I. & Tsaousis, I. (2002), Emotional intelligence in the workplace: exploring its 
effects on occupational stress and organizational commitment, The International 
Journal of Organizational Analysis, 10(4), pp. 327-342. 
Nguyễn Thị Dung & Dương Thị Hoàng Yến (2015), Đề tài nghiên cứu trí tuệ cảm xúc của 
sinh viên trường đại học tây nguyên, Luận văn thạc sĩ. 
Petrides, K. V., & Furnham, A. (2001), Trait emotional intelligence: Psychometric 
investigation with reference to established trait taxonomies. European Journal of 
Personality, Vol. 15(6), pp. 425-448. 
Rabenu, E., Tziner, A., Sharoni, R. (2017), The relationship between work-family conflict, 
stress, and work attitudes, International Journal of Manpower, Vol. 38 (8). 
Trần Thị Gấm (2012), Thực trạng mức độ nhận thức về trí tuệ cảm xúc của sinh viên chuyên 
ngành tâm lý – giáo dục trường đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn 
thạc sĩ.