Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ phù hợp của vị trí quy hoạch đối với cán bộ nữ: Nghiên cứu trường hợp tại thành phố Hồ Chí Minh

1. Giới thiệu 
Yếu tố con người được các nhà khoa học 
cũng như các nhà quản lý công nhận là một 
trong những yếu tố chính mà qua đó tổ chức 
có thể đạt được thành công (Porter, M.E., 
1990). Lựa chọn nhân sự là quá trình đánh giá 
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau để 
xác định mức độ phù hợp của họ đối với vị trí 
dự kiến đảm nhiệm (Pattanayak, B., 2005). 
Đây là khâu quan trọng trong công tác cán bộ 
nói chung, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản 
lý (LĐQL) nói riêng nhằm đảm bảo nguồn 
cán bộ kế cận. 
Ngày nay, trên thế giới nói chung và tại 
Việt Nam nói riêng, phụ nữ tham gia trong hệ 
thống chính trị ngày càng tăng và đóng vai trò 
quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội. 
Tăng cường bình đẳng giới (BĐG) và nâng 
cao năng lực, vị thế cho phụ nữ là tiêu chuẩn 
của một xã hội tiến bộ và hiện đại, là một 
trong 8 mục tiêu của thiên niên kỷ và là một 
trong những mục tiêu quan trọng của hầu hết 
các quốc gia trên thế giới. 
Ở Việt Nam, công tác CBN luôn được 
Đảng, Nhà nước quan tâm. Việc ban hành 
Luật BĐG (2006), Nghị quyết số 11- NQ/TW 
(2007) của Bộ Chính trị về công tác nữ thời 
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa 
đất nước, Chiến lược quốc gia về BĐG giai 
đoạn 2011 - 2020 và nhiều nghị quyết quan 
trọng là những bằng chứng về cam kết chính 
trị trong việc trao quyền cho phụ nữ. 
Để thúc đẩy các cơ hội cho phụ nữ phát 
triển trong lĩnh vực chính trị, TP.HCM đã ban 
hành các văn bản về công tác CBN, thể hiện 
sự quyết tâm của thành phố trong việc thực 
hiện các mục tiêu về BĐG và vì sự phát triển 
của phụ nữ như Chương trình hành động số 
31-CTr/TU của Thành ủy TPHCM ban hành 
ngày 13 tháng 3 năm 2008 về thực hiện Nghị 
53

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ PHÙ HỢP 
CỦA VỊ TRÍ QUY HOẠCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ NỮ: 
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Nguyễn Thị Minh Hòa 
Trường Đại học Lao động - Xã hội 
Email: nguyenthiminhhoa1212@yahoo.com
Ngày nhận: 22/01/2019 Ngày nhận lại: 06/03/2019 Ngày duyêt đăng: 12/03/2019 
M
 ục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ phù hợp của vị 
trí quy hoạch với chuyên ngành đào tạo, nguyện vọng, sở trường của cán bộ nữ 
(CBN) trong diện quy hoạch tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Thông tin được thu thập 
từ 288 CBN trong diện quy hoạch tại 5 quận/huyện và 7 Sở, ban ngành của TP. Kết quả phân 
tích nhân tố khám phá và hồi quy bội với các mô hình kiểm soát cho thấy, “Mức độ cập nhật 
và hiểu biết về chính sách tạo nguồn quy hoạch” là yếu tố đóng vai trò quan trọng đối với sự 
phù hợp cả về chuyên ngành đào tạo cũng như nguyện vọng, sở trường của CBN. Các yếu tố 
có tác động mạnh và tích cực đến mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch là “Năng lực - 
Hiểu biết”, “Trình độ học vấn (chuyên môn)” và “Năng lực - Tố chất, đạo đức công vụ” của 
CBN. Đặc biệt, mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch chịu tác động tiêu cực bởi yếu tố 
“Rào cản trong chính sách quy hoạch”. Qua đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện 
công tác quy hoạch, tạo nguồn CBN quản lý, lãnh đạo trên địa bàn TP trong tương lai.
Từ khóa: nữ quản lý, lãnh đạo, cán bộ nữ trong diện quy hoạch, TP. Hồ Chí Minh.
quyết 11-NQ/TW, Quyết định 4249/QĐ-
UBND của UBND TP.HCM ngày 07 tháng 9 
năm 2011 về ban hành Chương trình thực 
hiện Chiến lược quốc gia về BĐG trên địa 
bàn TP.HCM giai đoạn 2011 - 2020. 
Tuy nhiên, ở Việt Nam và TP. HCM vẫn 
tồn tại khoảng cách giới về quyền lực giữa 
nam và nữ. Mặc dù tỷ lệ nữ tham gia các cơ 
quan dân cử ở Việt Nam có xu hướng tăng, 
nhưng chiếm chưa tới 30% ở tất cả các cấp: 
nhiệm kỳ 2016 - 2021, tỷ lệ nữ đại biểu quốc 
hội, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, huyện và xã 
tương ứng là 26,8%, 26,46%, 27,51% và 
26,7% (HLHPN Việt Nam, 2016). So với cả 
nước, TP. HCM có tỷ lệ nữ tham chính vượt 
trội, tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các 
cấp đạt trên 40%, vượt so với quy định của 
Trung ương, song tỷ lệ nữ trong các vị trí 
quản lý cấp trưởng vẫn duy trì ở mức thấp, 
đại đa số ở vị trí cấp phó. Tính đến tháng 
12/2017, chỉ có 13,33% nữ là giám đốc sở, 
ban, ngành; 16,67% là chủ tịch UBND 
quận/huyện (Sở Nội vụ TP.HCM, 2018). Như 
vậy, nữ giới vẫn tiếp tục chiếm tỷ lệ thấp hơn 
so với nam giới, quyền quyết định ở các cấp 
vẫn chủ yếu là nam giới. 
Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã 
chỉ ra những cản trở và thách thức đối với sự 
thăng tiến của phụ nữ trong khu vực công. 
Một là, quy định khác nhau về tuổi nghỉ hưu. 
Khuôn khổ pháp lý thiếu đồng bộ và các 
chính sách công có sự đối xử khác nhau giữa 
nam và nữ, tạo ra một môi trường cạnh tranh 
không bình đẳng giữa nam và nữ, cản trở nữ 
giới tham chính (Ngân hàng thế giới, 2011; 
Jean Munro, 2012; UNDP (2012) Đặng Ánh 
Tuyết, 2016). Hai là, chính sách về tạo 
nguồn quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bổ 
nhiệm CBN. Báo cáo của Jean Munro 
(2012), UNDP (2012) cho thấy, có ít quy 
hoạch cán bộ nhằm tăng tỷ lệ nữ trong các vị 
trí cao cấp của chính phủ. Ba là, thiếu cam 
kết của các tổ chức và các nhà lãnh đạo trong 
thực thi các chính sách về BĐG trong công 
tác cán bộ. Việt Nam không có quy định cá 
nhân hoặc tổ chức cụ thể nào chịu trách 
nhiệm thực hiện các mục tiêu, thiếu các biện 
pháp khuyến khích và kỷ luật để hỗ trợ thực 
hiện các chỉ tiêu về đại diện nữ (Jean Munro, 
2012; UNDP, 2012). Bốn là, định kiến giới. 
Điều này được biểu hiện trong việc đánh giá 
sai lệch về vai trò, năng lực lãnh đạo của nữ 
giới, khi mà quan điểm vai trò lãnh đạo vốn 
thường được đảm nhiệm bởi nam giới. Đây 
được coi là một trong những cản trở hàng 
đầu đối với sự vươn lên làm lãnh đạo của nữ 
giới (Astrid S.Tuminez, 2012; Herminia 
Ibarra, 2013; Nguyễn Thị Thu Hà, 2011; 
UNDP (2012). 
Có thể thấy rằng, các nghiên cứu sâu vấn 
đề rào cản đối với nữ trong diện quy hoạch 
LĐQL về sự phù hợp với chuyên môn, 
nguyện vọng và sở trường của họ chưa nhiều. 
Đặc biệt, hiếm có các nghiên cứu lượng hóa 
được tác động của các yếu tố về trình độ, 
năng lực đồng thời với khía cạnh rào cản về 
chính sách đối với công tác quy hoạch. 
Như vậy, việc xác định các yếu tố ảnh 
hưởng tới mức độ phù hợp của vị trí quy 
hoạch với chuyên ngành đào tạo, nguyện 
vọng, sở trường của nữ LĐQL trên địa bàn 
TP.HCM là rất cần thiết. Thông qua nghiên 
cứu này các cơ quan hữu quan có thể cân 
nhắc áp dụng các giải pháp được đề xuất 
nhằm hoàn thiện công tác tạo nguồn, quy 
hoạch CBN LĐQL ở TP.HCM nói riêng và cả 
nước nói chung. 
2. Cơ sở lý thuyết, giả thuyết và mô hình 
nghiên cứu 
2.1. Khung lý thuyết 
Các lý thuyết cổ điển theo trường phái 
hành vi được khởi xướng từ quan điểm quản 
trị của Mayo, Maslow, Follet, Barnard, 
McGregor, Likert, Argyris, Herzberg từ thập 
niên 30 của thế kỷ trước cho tới các lý thuyết 
quản trị nguồn nhân lực hiện đại Beer và cộng 
sự, Arthur, Huselid, MacDuffie, Gust, 
Schular và Jackson, Gomez-Meija và Balkin 
và những người khác đều nhấn mạnh tính phù 
hợp với công việc, sự gắn kết của nhân viên 
với tổ chức (Beer và cộng sự, 1985; Tichy, 
Fombrun và Devanna, 1982). 
Lựa chọn nhân sự là một môn khoa học, 
bắt đầu vào khoảng năm 1900, khi các 
nguyên tắc và phương pháp của tâm lý học đã 
được áp dụng cho các quyết định nhân sự ở 
Sè 127/201954
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
châu Âu và Hoa Kỳ (Salgado, Anderson và 
Hülsheger, 2010; Vinchur và Koppes Bryan, 
2012). Các chủ đề truyền thống bao gồm phân 
tích công việc, đo lường hiệu quả, các đặc 
điểm, phẩm chất khác biệt cá nhân, thiết kế 
nghiên cứu và đánh giá dữ liệu nhằm đưa ra 
sự lựa chọn chính xác nhân lực phù hợp với 
nhiệm vụ đảm nhận trong tương lai (Schmitt, 
N., và Chan, D. (1998). 
Để phát hiện sớm những người có thể đáp 
ứng được yêu cầu công việc trong tương lai 
cần phải dựa trên kết quả đánh giá năng lực, 
đây là nội dung cốt lõi của công tác nhân sự. 
Có rất nhiều quan điểm, cách nhìn về năng 
lực, nhưng đơn giản và cô đọng nhất theo 
Boyatzis (1982) thì năng lực được coi là “một 
đặc điểm cơ bản của một người mang lại hiệu 
suất hoặc hiệu quả cao trong công việc”. 
Một số nhà khoa học lại nhấn mạnh năng 
lực phải được thể hiện rõ qua những đặc điểm 
cụ thể (Cooper, 2000; Parry, 1996; 
Shippmann và cộng sự, 2000). Tuy nhiên, từ 
một góc nhìn khác, việc đánh giá thông qua 
“Năng lực cốt lõi” của nhân viên được 
Prahalad, C. K. và Hamel, G. (1990) khởi 
xướng cho phép tổ chức lựa chọn nhân sự 
nhanh chóng, đơn giản. Cách tiếp cận “một 
công cụ phù hợp với mọi người” do 
Mansfield (1996) xây dựng bao gồm một bộ 
tiêu chuẩn năng lực được xác định cho tất cả 
nhân viên hoặc nhóm nhân viên (ví dụ: người 
quản lý). Mô hình được kế thừa dựa trên các 
mô hình hiện có, từ khảo cứu tài liệu hoặc 
phát triển từ các cuộc họp với nhân viên. 
Theo quan điểm quản trị, tổ chức có thể 
đạt được lợi thế cạnh tranh tốt nhất bằng cách 
cải tiến chính sách nhân sự và cơ cấu tổ chức; 
nói cách khác, thông qua việc sử dụng hiệu 
quả nguồn nhân lực (Beer và cộng sự, 1985; 
Tichy, Fombrun và Devanna, 1982). 
Trên cơ sở lý thuyết quản trị dựa trên 
nguồn lực, việc giữ chân các nhân viên giỏi 
liên quan đến vấn đề sống còn của tổ chức, 
hơn nữa, không phải là dễ để thu hút được 
những người có tài (David, G. Collings và 
Kamel Mellahi, 2009), vì vậy các nhà lãnh 
đạo luôn tìm cách tăng mức độ hài lòng của 
nhân viên. 
Nhiều nhà khoa học cho rằng, chính các vị 
trí đảm nhiệm của nhân viên trong tổ chức 
góp phần tạo nên các khát vọng vươn lên của 
người lao động, đặc biệt đối với nữ. Kết quả 
nhiều nghiên cứu cho thấy, các vị trí đảm 
nhiệm của nam và nữ nhân viên, chứ không 
phải là giới tính định hình thái độ làm việc 
của họ (Cassirer, N, và Reskin, B., 2000). 
Moyes, Shao và Newsome (2008) đã chỉ ra 
rằng sự hài lòng của nhân viên được thể hiện 
thông qua mức độ hài lòng với vị trí mà người 
đó nắm giữ. Các nhân viên có được sự hài 
lòng từ công việc khi kết hợp nguyện vọng, sở 
trường của họ và tạo hiệu quả thực sự với tổ 
chức (Valentine, S. và Fleischman, G., 2008). 
Như vậy, có thể thấy rằng, công tác nhân 
sự vừa mang tính khoa học, vừa mang tính 
nghệ thuật. Nó đòi hỏi phải đảm bảo các khâu 
từ chuẩn bị tới sử dụng nguồn nhân lực đáp 
ứng nhu cầu của tổ chức về mặt chuyên môn 
và phù hợp với nguyện vọng, sở trường của 
nhân viên. 
2.2. Giả thuyết nghiên cứu 
(1) Trình độ chuyên môn 
Ngày nay, nhân viên của tổ chức phải đảm 
bảo về năng lực (với hàm ý rộng), bao gồm 
trình độ chuyên môn và cả thể lực, để tạo hiệu 
quả công việc tối đa cho tổ chức. Cho dù các 
vị trí được lựa chọn có thể chịu tác động từ 
một số yếu tố như lý lịch tư pháp, chính trị 
hoặc hoàn cảnh xuất thân, nhưng đó không 
phải là ưu tiên chính (một cách chủ quan) so 
với những người khác mà yếu tố năng lực 
phải là tiêu chí duy nhất được đặt lên hàng 
đầu để lựa chọn ứng viên (Pinnington, A., 
Macklin, R., Campbell, T., 2007). Trước tiên, 
nhân sự được lựa chọn phải là người đáp ứng 
các đòi hỏi về tiêu chuẩn chuyên môn. 
Giả thuyết H1a: Trình độ chuyên môn có 
tác động tích cực đến sự phù hợp với chuyên 
ngành đào tạo của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
Giả thuyết H1b: Trình độ chuyên môn có 
tác động tích cực đến sự phù hợp với nguyện 
vọng, sở trường của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
(2) Năng lực: bao gồm 3 thành phần chính, 
cụ thể: 
55

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Hiểu biết 
Ngày càng có nhiều chuyên gia nhận ra 
rằng sự thành công của một tổ chức được xác 
định bởi một loạt kiến thức, hiểu biết liên 
quan đến sản phẩm/dịch vụ, khuyếch trương, 
phân phối hoặc quy trình khác với đối thủ 
cạnh tranh. Lợi thế cạnh tranh thu được thông 
qua nguồn nhân lực là mục tiêu của tất cả các 
tổ chức hiện đại. Tuy nhiên, vai trò của họ 
chưa được công nhận đúng mức trong hầu hết 
các tổ chức. 
Một tập hợp các quy tắc (Cấu trúc VRIN) 
cần được tôn trọng để đạt được lợi thế cạnh 
tranh thông qua nhân viên (Probst, G. và cộng 
sự, 1998): Tài nguyên phải có giá trị - con 
người là một nguồn lợi thế cạnh tranh khi họ 
tham gia vào mục tiêu hiệu quả; Hiếm - có 
nghĩa là kiến thức, kỹ năng và khả năng phải 
là duy nhất; Khó bắt chước - có nghĩa là 
những tài nguyên này không nằm trong số các 
nhân viên của các đối thủ cạnh tranh khác; và 
Không thể thay thế được - có nghĩa là nhân sự 
này sở hữu những kiến thức, kỹ năng độc đáo 
mà người khác không có. 
Giả thuyết H2a: Mức độ hiểu biết có tác 
động tích cực đến sự phù hợp với chuyên 
ngành đào tạo của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
Giả thuyết H2b: Mức độ hiểu biết có tác 
động tích cực đến sự phù hợp với nguyện 
vọng, sở trường của nữ cán bộ ở vị trí được 
quy hoạch. 
Kỹ năng 
Năng lực có thể là tự nhiên (cá tính), đạt 
được (giáo dục, kỹ năng và kinh nghiệm) và 
thích nghi (kết quả nghề nghiệp, khả năng sử 
dụng các kỹ năng tự nhiên và kỹ năng đạt 
được) của ứng cử viên (Roberts, G., 2004). 
Kỹ năng quản lý dẫn dắt một tổ chức làm cho 
kỹ năng sản xuất và phát triển trở thành một 
vectơ chính về hiệu quả và tạo ra giá trị trong 
tổ chức. 
Kỹ năng quản lý liên quan đến việc sắp 
xếp các nguồn lực nội bộ, đó là lợi thế cạnh 
tranh của tổ chức. Đo lường và đánh giá kỹ 
năng của ứng cử viên là các hoạt động khó 
khăn hơn chúng ta tưởng. Năng lực được định 
nghĩa là “khả năng của cá nhân trong việc huy 
động nguồn lực đa dạng của mình để có thể 
đáp ứng các yêu cầu trong những tình huống 
cụ thể” (Perrenaud, 2000, trích trong Lê 
Quân, 2016). Có thể nói rằng, công tác chuẩn 
bị nhằm phát triển nguồn nhân lực bao gồm 
một tập hợp các hành động mà tổ chức thực 
hiện để thu hút các ứng cử viên với các kỹ 
năng cần thiết cho việc tuyển dụng ngay lập 
tức hoặc trong tương lai đối với vị trí đảm 
nhiệm (Pinnington A., Macklin R., Campbell 
T., 2007). 
Giả thuyết H3a: Kỹ năng có tác động tích 
cực đến sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo 
của nữ cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
Giả thuyết H3b: Kỹ năng có tác động tích 
cực đến sự phù hợp với nguyện vọng, sở 
trường của nữ cán bộ ở vị trí được quy hoạch. 
Tố chất, đạo đức công vụ 
Các tổ chức công tồn tại vì lợi ích công 
cộng và sử dụng công chức để cung cấp dịch 
vụ nhằm đảm bảo cuộc sống tốt hơn cho tất 
cả mọi người. Theo Boyne (2006), đạo đức 
đề cập đến chuẩn mực theo đó các hành vi 
của nhân viên trong các tổ chức công phải 
tuân theo. Các biểu hiện của hành vi phi đạo 
đức có thể kể đến quản lý kém công khai, 
thiếu trung thực và tham nhũng 
(Gildenhuys, 1991). 
Bên cạnh tố chất kiểm soát bản thân, nhân 
viên có đạo đức công vụ được tuyển dụng 
nhằm đảm bảo rằng một bộ phận hoặc một 
mục tiêu của tổ chức đạt được thông qua hiệu 
quả hoạt động của nhiệm vụ. Điều kiện tiên 
quyết để thành công là hành vi đạo đức và 
tính chuyên nghiệp, một trong những chức 
năng của nhân viên (Shafritz và Russel, 
2005). Nói khác đi, có rất ít hoặc thậm chí 
không có hy vọng thành công trong việc cung 
cấp dịch vụ nếu công chức không chuyên 
nghiệp và hành vi của họ là phi đạo đức. 
Giả thuyết H4a: Tố chất, đạo đức công vụ 
có tác động tích cực đến sự phù hợp với 
chuyên ... Trung caáp 1 0,3 
Cao ñaúng 4 1,4 
Ñaïi hoïc 237 82,3 
Cao hoïc 46 16,0 
Toång soá 288 100.0 
Kết quả hồi quy với biến phụ thuộc là 
“Mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch 
với chuyên ngành được đào tạo” cho thấy: 
các cán bộ nữ có “Trình độ học vấn (chuyên 
môn)”, “Năng lực bản thân_Hiểu biết”, “Mức 
độ cập nhật hiểu biết về chính sách tạo 
nguồn” càng cao thì Vị trí được quy hoạch 
càng phù hợp với chuyên ngành đào tạo. Đặc 
biệt, các rào cản về chính sách quy hoạch đối 
với cán bộ nữ có tác động tiêu cực tới mức độ 
phù hợp nói trên. Kết quả ước lượng có ý 
nghĩa thống kê (xem Bảng 3). Như vậy, giả 
thuyết H1a, H2a, H5a và H6a được ủng hộ. 
Kết quả hồi quy với biến phụ thuộc là 
“Mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch 
với nguyện vọng, sở trường” cho thấy: Các 
cán bộ nữ có “Năng lực bản thân_Hiểu biết”, 
“Năng lực bản thân_Tố chất, đạo đức công 
vụ”, “Mức độ cập nhật hiểu biết về chính sách 
tạo nguồn” càng cao thì Vị trí được quy hoạch 
Sè 127/201960
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Bảng 2: Hệ số tải nhân tố và hệ số tin cậy 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2018 
Nhaân toá Caâu hoûi 
Heä soá 
taûi 
Cronbach’
s Anpha 
Naêng löïc baûn thaân - 
Hieåu bieát 
Kieán thöùc chuyeân moân hieän coù .667 
.854 
Hieåu bieát veà ñòa phöông thuoäc thaåm quyeàn quaûn lyù .688 
Hieåu bieát veà cô quan, ñôn vò thuoäc thaåm quyeàn quaûn lyù .762 
Hieåu bieát Phaùp luaät lieân quan coâng vieäc .786 
Hieåu bieát Chuû tröông ñöôøng loái chính saùch lieân quan ñeán 
coâng vieäc .717 
Naêng löïc baûn thaân - 
Kyõ naêng 
Kyõ naêng laõnh ñaïo nhoùm .623 
.905 
Kyõ naêng xaây döïng vaø phaùt trieån moái quan heä .551 
Kyõ naêng vaän ñoäng, taäp hôïp, daãn daét .710 
Kyõ naêng ñònh höôùng tuyeân truyeàn .714 
Kyõ naêng chæ ñaïo, ñieàu haønh .770 
Kyõ naêng toå chöùc, trieån khai coâng vieäc .665 
Kyõ naêng uûy quyeàn .757 
Kyõ naêng khích leä ñoäng vieân .768 
Kyõ naêng kieåm soaùt giaûi quyeát xung ñoät .701 
Naêng löïc baûn thaân - 
Toá chaát, ñaïo ñöùc 
Quaûn trò baûn thaân .694 
.808 Baûn lónh töï chòu traùch nhieäm .810 
Coù ñaïo ñöùc coâng vuï .861 
Raøo caûn quy hoaïch 
Raøo caûn Quy ñònh tuoåi quy hoaïch, nghæ höu .836 
.911 
Raøo caûn quy ñònh cô caáu caùn boä quy hoaïch .897 
Quy ñònh thaønh phaàn caùc hoäi nghò phuïc vuï coâng taùc quy 
hoaïch 
.907 
Quy ñònh thuû tuïc trieån khai coâng taùc quy hoaïch .904 
Phuø hôïp chuyeân 
ngaønh 
Vò trí quy hoaïch phuø hôïp vôùi chuyeân ngaønh/ngheà ñöôïc 
ñaøo taïo 
K K 
Phuø hôïp nguyeän 
voïng, sôû tröôøng 
Vò trí quy hoaïch phuø hôïp vôùi nguyeän voïng, sôû tröôøng baûn 
thaân 
K K 
61

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Bảng 3: Kết quả hồi quy với mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch với chuyên ngành 
đào tạo là biến phụ thuộc 
Chú thích: a có ý nghĩa thống kê ở mức 90%; * mức 95%; ** mức 99%; *** mức 99,9% 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2018 
Bieán ñoäc laäp 
Moâ hình 
kieåm soaùt 1 
Moâ hình 
kie åm soaùt 2 
Moâ hình 
ñaày ñuû 
Tuoåi -.069 -.050 -.043 
Caáp laõnh ñaïo (1-Tænh, 2-Huyeän, 3-Xaõ) .052 .045 .027 
Trình ñoä hoïc vaán (chuyeân moân) .124 * .098 .103 a 
Thaân nieân giöõ chöùc danh quaûn lyù/laõnh ñaïo .015 .010 .019 
Trình ñoä Anh ngöõ .049 .048 .055 
Trình ñoä tin hoïc .023 .013 .016 
Naêng löïc baûn thaân_Hieåu bieát .293 *** .247 ** .250 ** 
Naêng löïc baûn thaân_Kyõ naêng .036 .016 .014 
Naêng löïc baûn thaân_Toá chaát, ñaïo ñöùc coâng vuï -.027 -.046 -.038 
Möùc ñoä caäp nhaät vaø hieåu bieát veà chính saùch taïo nguoàn quy hoaïch .169 ** .157 * 
Caùc Raøo caûn taïo nguoàn quy hoaïch CB nöõ -.103 a 
R2 .123 *** .145 * .155 a 
Thay ñoåi R2 .022 .010 
R2 ñieàu chænh .094 *** .114 * .121 *** 
Bảng 4: Kết quả hồi quy với Mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch với với nguyện 
vọng, sở trường là biến phụ thuộc 
Chú thích: a có ý nghĩa thống kê ở mức 90%; * mức 95%; ** mức 99%; *** mức 99,9% 
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát năm 2018 
Bieán ñoäc laäp 
Moâ hình 
kieåm soaùt 1 
Moâ hình 
kieåm soaùt 2 
Moâ hình 
ñaày ñuû 
Tuoåi -.127 * -.093 -.086 
Caáp laõnh ñaïo (1-Tænh, 2-Huyeän, 3-Xaõ) -.126 -.138 * -.156* 
Trình ñoä hoïc vaán (chuyeân moân) -.039 -.088 -.083 
Thaân nieân giöõ chöùc danh quaûn lyù/laõnh ñaïo .069 .060 .069 
Trinh ñoä Anh ngöõ .077 .076 .083 
Trình ñoä tin hoïc .044 .025 .028 
Naêng löïc baûn thaân_Hieåu bieát .208 ** .123 a .126 a 
Naêng löïc baûn thaân_Kyõ naêng .027 -.010 -.013 
Naêng löïc baûn thaân_Toá chaát, ñaïo ñöùc coâng vuï .167 * .131 * .139 * 
Möùc ñoä caäp nhaät vaø hieåu bieát veà chính saùch taïo nguoàn quy hoaïch .318 *** .308 *** 
Caùc Raøo caûn taïo nguoàn quy hoaïch CB nöõ -.101 a 
R2 .205 *** .241 ** .250 a 
Thay ñoåi R2 .035 .009 
R2 ñieàu chænh .185 *** .213 ** .220 a 
càng phù hợp với nguyện vọng, sở trường. 
Tương tự như trên, các rào cản về chính sách 
quy hoạch đối với cán bộ nữ có tác động tiêu 
cực tới mức độ phù hợp với nguyện vọng, sở 
trường của cán bộ. Kết quả ước lượng có ý 
nghĩa thống kê (xem Bảng 4). Như vậy, giả 
thuyết H2b, H4b, H5b và H6b được ủng hộ. 
Đặc biệt, mức độ phù hợp với nguyện 
vọng, sở trường có mối liên quan chặt chẽ với 
cấp lãnh đạo (hành chính). Cán bộ cấp hành 
chính cao hơn có mức độ phù hợp với nguyện 
vọng, sở trường cao hơn. (Cấp tỉnh phù hợp 
hơn cấp huyện, cấp huyện phù hợp hơn cấp 
xã) (hệ số âm và có ý nghĩa thống kê). 
5. Bàn luận và hàm ý chính sách 
5.1. Bàn luận 
Vị trí lãnh đạo, quản lý được quy hoạch 
phù hợp với chuyên ngành đào tạo của cán bộ 
nhưng không phải lúc nào cũng đồng nhất với 
việc phù hợp với nguyện vọng, sở trường của 
bản thân người đó. Đây là hai khía cạnh hoàn 
toàn khác nhau. Chính vì vậy, các yếu tố ảnh 
hưởng tới mức độ phù hợp của vị trí quy 
hoạch cũng khác nhau. Kết quả quy hoạch sẽ 
thật sự hoàn hảo nếu như vị trí được quy 
hoạch vừa phù hợp với chuyên ngành đào tạo 
lại vừa phù hợp với nguyện vọng, sở trường 
của cán bộ. Trên thực tế, công tác quy hoạch 
cán bộ phụ thuộc vào mục tiêu, chiến lược 
của tổ chức, vì vậy khó có thể cùng một lúc 
đạt được sự phù hợp ở cả hai khía cạnh này. 
Việc nhìn nhận đúng vấn đề để phân công 
đúng người, đúng việc là rất quan trọng. Điều 
này giúp cho công việc được giải quyết 
nhanh và đạt hiệu quả cao. Như vậy, công tác 
quy hoạch đúng nhóm đối tượng, đúng mục 
đích, yêu cầu là rất cần thiết. Quy hoạch cán 
bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn 
cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây 
dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh 
LĐQL các cấp trong hệ thống chính trị. 
Trong khi đó, đối với các cán bộ, công chức 
có chuyên môn, có tài năng nhưng không có 
sở trường LĐQL thì cần quy hoạch, bồi 
dưỡng họ nâng cao trình độ chuyên môn, 
nghiệp vụ. 
Trong công tác quy hoạch tại TP.HCM, 
mức độ cập nhật và hiểu biết về chính sách 
tạo nguồn quy hoạch của CBN là yếu tố đóng 
vai trò quan trọng đối với sự phù hợp cả về 
chuyên ngành đào tạo cũng như nguyện vọng, 
sở trường của nữ cán bộ. 
Yếu tố tác động tích cực và mạnh nhất đến 
sự phù hợp của vị trí được quy hoạch với 
chuyên ngành đào tạo là “Hiểu biết” của cán 
bộ nữ. Tiếp đến là yếu tố “Mức độ cập nhật và 
hiểu biết về chính sách tạo nguồn quy hoạch” 
và “Trình độ học vấn (chuyên môn)” quyết 
định sự phù hợp này. 
Trong khi đó, vị trí được quy hoạch có sự 
phù hợp với nguyện vọng, sở trường của cán 
bộ nữ (tương ứng theo thứ tự mức độ ảnh 
hưởng) lại do yếu tố “Mức độ cập nhật và 
hiểu biết về chính sách tạo nguồn quy hoạch”, 
“Năng lực_Tố chất, đạo đức công vụ” và tiếp 
đến là “Năng lực_Hiểu biết” tác động. 
Khả năng, kinh nghiệm của cán bộ cần 
phải xác định liên quan đến thực tế công việc 
chứ không phải chỉ dựa trên cơ sở thời gian 
đảm nhiệm. Năng lực có thể tích lũy, học hỏi 
thông qua nhiều hình thức khác nhau, phụ 
thuộc vào nhiều yếu tố như trí thông minh, 
mức độ nhanh nhạy của cá nhân hoặc có môi 
trường phát triển tốt. Việc yêu cầu cụ thể về 
thâm niên đối với vị trí được quy hoạch có thể 
gây bất lợi cho cán bộ, đặc biệt là CBN. 
Đặc biệt, CBN cấp Tỉnh/TP cho thấy rằng 
vị trí được quy hoạch của họ phù hợp với 
nguyện vọng, sở trường hơn so với CBN cấp 
Quận/Huyện và tương tự, CBN cấp 
Quận/Huyện cho thấy mức độ phù hợp cao 
hơn cấp Xã/Phường. Điều này có thể lý giải 
là do công tác quy hoạch ở tuyến trên đã chú 
ý hơn không những đối với chuyên ngành 
được đào tạo mà còn đối với cả nguyện vọng, 
sở trường của nữ cán bộ. 
Yếu tố kỹ năng trong cả 2 mô hình đều 
không có tác động tới mức độ phù hợp của nữ 
Sè 127/201962
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
cán bộ trong diện quy hoạch, đây là vấn đề cần 
lưu tâm, nghiên cứu tìm hiểu sâu hơn. Điều này 
có thể được lý giải là do yếu tố kỹ năng của 
CBN sẽ được cấp trên xem xét, cân nhắc kỹ 
hơn khi bổ nhiệm hoặc đơn giản là nữ cán bộ 
trong diện quy hoạch chưa có được điều kiện, 
thời gian, cơ hội để bộc lộ các kỹ năng này. 
Mức độ phù hợp của vị trí được quy hoạch 
với chuyên ngành đào tạo, nguyện vọng, sở 
trường đều chịu tác động tiêu cực bởi Yếu tố 
rào cản trong chính sách quy hoạch. Rào cản 
này càng lớn thì vị trí được quy hoạch càng 
kém phù hợp với chuyên ngành, nguyện vọng 
và sở trường của CBN trong diện quy hoạch. 
Tuy nhiên, nghiên cứu của chúng tôi 
không phải là không có giới hạn. Trên thực tế, 
trong nghiên cứu này, thông tin dữ liệu mới 
chỉ được thu thập và phân tích trên địa bàn 
TP.HCM. Do đó, nghiên cứu trong tương lai 
có thể tận dụng các lập luận ở đây để so sánh 
trường hợp tại các địa phương khác hoặc 
cũng có thể thu thập thêm số liệu tại những 
tỉnh/thành phố khác trên cả nước. Qua đó, các 
nghiên cứu sâu hơn có thể giúp cung cấp một 
câu trả lời chính xác và rõ ràng hơn. 
5.2. Hàm ý chính sách 
Cần phổ biến rộng rãi, công khai, minh 
bạch kế hoạch triển khai công tác quy hoạch 
cán bộ LĐQL, từ việc nêu rõ mục đích, yêu 
cầu, vị trí và các nguyên tắc quy hoạch; đối 
tượng và phạm vi quy hoạch; tiêu chuẩn cho 
mỗi chức danh quy hoạch cho đến quy trình 
và thời gian thực hiện. 
Không ngừng thúc đẩy đào tạo nâng cao 
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực và tu 
dưỡng đạo đức cho cán bộ nói chung và đặc 
biệt là CBN nói riêng, nhằm đảm bảo đội ngũ 
cán bộ vừa có phẩm chất vừa có kiến thức. 
Giảm thiểu dần tiến tới xóa bỏ rào cản về 
chính sách quy hoạch tạo nguồn đối với CBN, 
giúp họ có cơ hội cạnh tranh bình đẳng với 
nam giới, cụ thể: 
- Đối với quy định về độ tuổi, nên linh 
hoạt, không quá khắt khe đối với cán bộ nữ về 
điều kiện độ tuổi trong quy hoạch, bổ nhiệm 
cũng như yêu cầu phải đủ thời gian công tác. 
Nghiên cứu nâng mức quy định tuổi nghỉ hưu 
của phụ nữ. 
- Đối với cơ cấu thành phần: nên phân bổ 
hạn ngạch với tỷ lệ tương đương ở cả 2 giới khi 
lựa chọn tạo nguồn, quy hoạch. Hơn nữa, cơ 
cấu thành phần không chỉ đơn thuần thể hiện ở 
mặt “lượng” (tỷ lệ) mà còn phải đảm bảo ở cả 
mặt “chất” (quy hoạch vào vị trí cấp trưởng). 
Cần phân định rõ công tác quy hoạch cán 
bộ LĐQL và quy hoạch cán bộ chuyên môn, 
nghiệp vụ. 
Cuối cùng, công tác quy hoạch cần phải 
chú trọng tới mức độ phù hợp với chuyên 
ngành được đào tạo, nguyện vọng, sở trường 
của nữ cán bộ không chỉ ở tuyến trên mà cả ở 
tuyến cơ sở (ở xã/phường cũng như 
quận/huyện). 
6. Kết luận 
Nghiên cứu này tìm hiểu mối quan hệ giữa 
các nhân tố trình độ, năng lực và rào cản trong 
công tác CBN với sự phù hợp của vị trí được 
quy hoạch tại TP.HCM. Số liệu khảo sát đã 
phần nào trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra. 
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: Các yếu 
tố rào cản đối với CBN trong công tác quy 
hoạch, mặc dù không phải là yếu tố chính, tuy 
nhiên nó thực sự có tác động tiêu cực tới mức 
độ phù hợp của vị trí được quy hoạch. 
Việc lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch vị 
trí lãnh đạo, quản lý đều chủ yếu dựa trên 
trình độ và năng lực của cán bộ. Tuy nhiên, 
đối với CBN, họ phải phấn đấu, hoàn thiện 
bản thân hơn so với nam giới để đạt được sự 
tin tưởng của cấp trên cũng như các đồng 
nghiệp khi được lựa chọn quy hoạch vào 
những vị trí LĐQL. Vì vậy, so với các đồng 
nghiệp nam, những rào cản trong công tác 
quy hoạch CBN sẽ càng thách thức hơn đối 
với họ. 
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng 
để cung cấp các khuyến nghị cho các nhà 
hoạch định chính sách trong công tác quy 
63

Sè 127/2019
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
hoạch cán bộ LĐQL, đặc biệt đối với CBN. 
Các nghiên cứu trong tương lai có thể khắc 
phục những hạn chế của nghiên cứu này để có 
được kết quả chính xác hơn. 
Tài liệu tham khảo: 
1. Boyatzis, R. E. (1982), The competent 
manager: A model for effective performance, 
John Wiley & Sons. 
2. Campbell, J.P., Knapp, D.J. (2001), 
Exploring the limits in personnel selection 
and classification, US Army Research 
Institute for the behavioral and social sci-
ences, 2001, pp. 3-15. 
3. Lê Quân, Tạ Huy Hùng, Mai Hoàng 
Anh, (2015), Nghiên cứu ứng dụng khung 
năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, 
quản lý khu vực hành chính công vùng Tây 
Bắc, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên 
cứu Chính sách và Quản lý, Tập 31, Số 1 
(2015), trang 6-18. 
4. Lê Quân, (2016), Khung năng lực lãnh 
đạo, quản lý khu vực hành chính công, Nhà 
xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. 
5. Mansfield, R.S. (2005), Practical 
Questions in Building Competency Models, 
Workitect, Inc. 
6. Moyes, G.D., Shao, P.L., and 
Newsome, M. (2008), Comparative Analysis 
Of Employee Job Satisfaction In The 
Accounting Profession, Journal of Business 
& Economics Research (JBER): Vol 6 No 2 
(2008), pp. 65 - 82. 
7. Naila Kabeer, Trần Thị Vân Anh, Vũ 
Mạnh Lợi. (2005), Chuẩn bị cho tương lai: 
các chiến lược ưu tiên nhằm thúc đẩy bình 
đẳng giới ở Việt Nam, Worlbank and United 
Nation, Hà Nội. 
8. Schmitt, N., & Chan, D. (1998), 
Personnel selection: a theoretical approach, 
Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 
Summary 
The objective of the study is to determine 
the factors affecting the relevance of prospec-
tive female cadres’ planning position with the 
specialization of training, aspiration and 
strengths in Ho Chi Minh City (HCMC). 
Information was collected from 288 staff in 
planning sources in 5 districts and 7 depart-
ments of the city. The results of exploratory 
factor analysis and multiple regressions with 
control models have indicated that, "The level 
of updating and understanding of policy of 
creating planning sources" is an important 
factor for the appropriateness between the 
profession and expectations of female cadres. 
Factors that have a strong and positive impact 
on the relevance of the planned position are 
"Competence - Understanding", "Education 
level (specialization)" and "Competence - 
Quality, work ethics”. In particular, the suit-
ability of the planned position is negatively 
affected by the factor "Barriers in planning 
policies". Thereby, this study aims at propos-
ing solutions to complete the planning work, 
creating sources of management and leader-
ship for the city in the future.
Sè 127/201964
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học