Giáo trình Tâm lý học quản lý - Vũ Dũng

 1
GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ 
GIÁO TRÌNH 
TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ 
Tác giả: PGS. TS. Vũ Dũng 
LỜI NÓI ĐẦU 
 Từ khi đất nước ta chuyển đổi từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản 
lí của Nhà nước theo định hướng XHCN, mở cửa và hội nhập thì việc đổi mới và nâng cao hoạt 
động quản lí xã hội đã trở thành nhiệm vụ bức xúc. Hoạt động quản lí đã trở thành một trọng 
những yếu tố có tầm quan trọng hàng đầu đối với việc phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta.Đã đến 
lúc chúng ta cần phải nâng.cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lí, nâng cao hiệu quả hoạt động 
của các tổ chức trong mọi lĩnh vực của cuộc sống xã hội. 
Những yêu cầu trên đã đặt ra cho chúng ta cần phải nghiên cứu về tâm lí của những người 
lãnh đạo và của các tổ chức. Bởi lẽ mỗi con người, mỗi tổ chức xã hội là một thế giới tâm lí rất 
phức tạp và phong phú. Thế giới tâm lí này là động lực nội tâm chi phối từ nhận thức đến hành vi 
của các chủ thể. 
Nắm bắt được nhu cẩu này của xã hội, trong.những năm gần đây đã có một số cuốn sách: 
giáo khoa về Tâm lí học quản lí được dịch và biên soạn. Song, dường như chúng ta vẫn cần một 
cuốn sách giáo khoa về Tâm lí học quản lí được trình bày có hệ thống hơn về một số vấn đề lí luận 
cơ bản nhất, đề cập được những kiến thức mới, đề cập được thực tiễn của đời sống xã hội của đất 
nước hiện nay. 
Với những mục tiêu và mong muốn như vậy, chúng tôi quyết định biên soạn cuốn giáo trình 
về Tâm lí học quản lí. Giáo trình đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất, cốt yếu nhất của Tâm lí 
học quản lí, nhất là về lí luận, nên nó hữu ích cho sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh, 
cũng như cho những người làm công tác nghiên cứu quan tâm đến những khía cạnh tâm lí của hoạt 
động quản lí. 
Việc biên soạn giáo trình này được chuẩn bị trong nhiều năm nay. Trong thập kỉ 90 của thế 
kỉ 20, chúng tôi đã viết một số cuốn sách liên quan tới vấn đề Tâm lí học quản lí như: Giám đốc 
Những yếu tố để thành công (1990), Cơ sở tâm lí của ê kíp lãnh đạo (1995), Tâm lí xã hội với 
quản lí (1995)... Sau một số năm chuẩn bị tư liệu nghiên cứu các công trình của các tác giả trong 
và ngoài nước, cuốn sách đã được bắt đầu viết từ năm.2004.Trong quá trình viết chúng tôi có sử 
dụng một số kiến thức đã được trình bày trong các sách đã được công bố của mình.trước đó. 
 2
Cuốn sách được trình bày thành ba phần: 
Phần thứ nhất - Những vấn đề chung. Trong phần này trình bày đối tượng, phương pháp 
nghiên cứu, lịch sử hình thành và phát triển của Tâm lí học quản lí (gồm hai chương).Trong phần 
này, trình bày sự hình thành và phát triển Tâm lí học quản lí ở nước ta từ thời kì tập trung bao cấp 
đến nay.Đây là những vấn đề hầu như chưa được đề cập trong các tài liệu.Chính vì vậy mà khi 
trình bày vấn đề này chúng tôi gặp những khó khăn nhất định. 
Phần thứ hai - Tâm lí người lãnh đạo.Phần này chiếm tỉ lệ lớn nhất của cuốn sách (gồm sáu 
chương), nếu không nói đây là phần quan trọng nhất của cuốn sách.Bởi lẽ, trong hoạt động quản lí, 
người lãnh đạo là chủ thể, là người quyết định sự thành bại của hoạt động quản lí. C.Mác đã từng 
chỉ ra: Đối với người độc tấu thì anh ta tự điều khiển hành vi của mình, còn với một dàn nhạc thì 
cần có nhạc trưởng. Không có nhạc trưởng thì dàn nhạc không thể hoạt động được, cũng như vậy 
không có người lãnh đạo thì tổ chức không vận hành được, không tồn tại và phát triển.Chính vì 
vậy, mà từ buổi bình minh của loài người, khi xã hội của con người còn tồn tại dưới các hình thức 
sơ khai - các bộ tộc đã hình thành thủ lĩnh - người đứng đầu bộ tộc.Đó là người điều hành, tổ chức 
các hoạt động của bộ tộc.Khi xã hội phát triển càng cao thì vai trò của những người lãnh đạo càng 
trở nên quan trọng hơn. 
Trong phần này, ngoài việc đề cập đến những vấn đề tâm lí cần thiết của người lãnh đạo, 
cuốn sách đã đề cập đến một số vấn đề còn ít được đề cập trong Tâm lí học quản lí ở nước ta hiện 
nay như: Khái niệm lãnh đạo, quản lí, các học thuyết về sự lãnh đạo vấn đề quyền lực trong lãnh 
đạo, ê kíp lãnh đạo, những khó khăn tâm lí đối với người lãnh đạo là phụ nữ... 
Phần thứ ba - Tâm lí người lao động và tổ chức. Phần này trình bày những vấn đề tâm lí của 
đối tượng quản lí. Ở đây cuốn sách trình bày một số vấn đề tâm lí cơ bản của những người lao 
động, của tổ chức. Về tâm lí người lao động, cuốn sách đã trình bày những khía cạnh tâm lí mà 
người lãnh đạo cần quan tâm nhất nhằm tập hợp và phát huy cao độ tiềm năng của người lao động 
trong quá trình tổ chức hoạt động của tập thể. 
Người lãnh đạo, những người bị lãnh đạo và tổ chức là ba chủ thể của hoạt động quản lí.Ba 
chủ thể này (trong đó người lãnh đạo là chủ thể quan trọng nhất) luôn nằm trong quan hệ biện 
chứng với nhau. Chính vì vậy, trong hoạt động chung của tổ chức cần phải nhìn nhận mối tác động 
tương hỗ, biện chứng này theo kênh từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên và các kênh ngang. 
Hoạt động quản lí là hoạt động rất phức tạp.Việc nghiên cứu những vấn đề tâm lí của hoạt 
động quản lí là công việc khó khăn. Do vậy, những vấn đề được trình bày trong cuốn sách này 
không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Chúng tôi rất mong nhận được những lời góp ý, những 
lời chỉ giáo của các nhà khoa học và bạn đọc.Chúng tôi xin trân trọng cám ơn sự quan tâm và giúp 
đỡ này. 
Hà Nội, tháng 8 năm 2006 
Tác giả 
PGS. TS. Vũ Dũng 
 3
Viện trưởng Viện Tâm lí học 
I. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ 
GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ  Phần 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG  Chương 1: 
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ 
Xác định đối tượng nghiên cứu của Tâm lí học quản lí là đi tìm lời giải cho câu hỏi: Tâm lí 
học quản lí nghiên cứu cái gì? Để trả lời cho câu hỏi này, trước hết chúng ta cần xác định vị trí của 
Tâm lí học quản lí trong hệ thống các phân ngành của khoa học Tâm lí. 
Nếu chúng ta cho rằng Tâm lí học quản lí là một phân ngành của Tâm lí học thì điều đó 
hoàn toàn không sai, song chúng ta cần chính xác hơn nữa vị trí của lĩnh vực khoa học này. Chúng 
tôi cho rằng Tâm lí học quản lí là một phân ngành hẹp, một phân ngành của tâm lí học xã hội. Tại 
sao vậy? 
Bởi vì, nếu Tâm lí học xã hội nghiên cứu các đặc điểm tâm lí của nhóm xã hội, trong đó đặc 
biệt là hành vi xã hội thì Tâm lí học quản lí nghiên cứu về quá trình tổ chức nhóm, đặc biệt là các 
tổ chức xã hội. Như vậy, Tâm!í học quản lí và Tâm lí học xã hội đều nghiên cứu về nhóm xã hội, 
nhưng phạm vi nghiên cứu của Tâm lí học quản lí hẹp hơn. 
Đối tượng của Tâm lí học quản lí là nghiên cứu những đặc điểm tâm lí của người người lãnh 
đạo, những người bị lãnh đạo và các tổ chức xã hội, cũng như các quan hệ giữa người lãnh đạo và 
người bị lãnh đạo. 
 Nhiệm vụ cơ bản của Tâm lí học quản lí là nghiên cứu các đặc điểm tâm lí của hoạt động 
quản lí với mục đích nâng cao hiệu quả của hoạt động này. 
Created by AM Word2CHM 
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ 
GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ  Phần 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG  Chương 1: 
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ 
Theo Paul E. Spector (2000), việc tiến hành các phương pháp nghiên cứu của Tâm lí học 
quản lí cần chú ý một số vấn đề cơ bản sau: 
 4
a) Xác định câu hỏi nghiên cứu 
b) Thiết kế các khái niệm nghiên cứu quan trọng 
c) Các phương pháp nghiên cứu 
d) Đo lường 
e) Thống kê 
g) Đạo đức trong nghiên cứu 
1. Xác định các câu hỏi nghiên cứu 
Khi tiến hành bất cứ một vấn đề tâm lí nào của tổ chức thì đều bắt đầu từ việc xác định câu 
hỏi nghiên cứu. Chúng ta định nghiên cứu vấn đề tâm lí gì của tổ chức? Câu hỏi nghiên cứu có thể 
là một vấn đề cụ thể, có phạm vi hẹp, cũng có thể là một vấn đề lớn, có phạm vi rộng. 
Chẳng hạn, câu hỏi nghiên cứu dưới đây là dạng câu hỏi mang tính tổng hợp, có phạm vi 
rộng: Những nguyên nhân nào kích thích tính tích cực lao động của con người? Câu hỏi nghiên 
cứu cụ thể về khía cạnh này có thể là: Lợi ích có vai trò như thế nào đối với việc kích thích tính 
tích cực lao động của con người? 
Khi xác định câu hỏi nghiên cứu không nên xác định một cách quá chung chung, mà nên cụ 
thể rõ ràng. Bởi các câu hỏi nghiên cứu lớn, chung chung sẽ khó khăn cho người nghiên cứu khi 
xác định mục tiêu, nhiệm vụ, khách thể, nội dung, phạm vi nghiên cứu 
Không nên xác định một vấn đề nghiên cứu như: Nghiên cứu tâm lí người lãnh đạo, mà cần 
xác định rõ nghiên cứu khía cạnh tâm lí nào của người lãnh đạo. Chẳng hạn như nghiên cứu năng 
lực tổ chức hay các đặc điểm nhân cách của người lãnh đạo. Đưa ra các câu hỏi nghiên cứu quá 
chung chung là hiện tượng thường thấy ở các sinh viên chuẩn bị làm khoá luận tốt nghiệp, các học 
viên cao học, các nghiên cứu sinh ngành Tâm lí học ở nước ta khi xác định đề tài nghiên cứu của 
khoá luận tốt nghiệp, của luận văn cao học hay của luận án tiến sĩ. 
2. Thiết kế các khái niệm nghiên cứu quan trọng 
Khi tổ chức một nghiên cứu cần chú ý đến một số vấn đề cơ bản sau: 
2.1. Các biến số 
Các biến số là cơ sở để xây dựng đề cương nghiên cứu. Các biến số của một nghiên cứu về 
tổ chức có thể là: năng lực, thái độ hành vi, thành tích nghề nghiệp... Có hai loại biến số biến số 
độc lập và biến số phụ thuộc. 
Các biến số độc lập là các yếu tố mà người nghiên cứu kiểm soát hay điều khiển được. 
Các biến số phụ thuộc là những đo lường về đánh giá tác động (nếu có) của biến độc lập. 
 5
Nói cách khác, biến độc lập có thể trở thành nguyên nhân của biến phụ thuộc. Chẳng hạn, 
nghiên cứu về biến đổi tâm lí của người lao động trong một doanh nghiệp khi giám đốc áp dụng 
các biện pháp tổ chức lao động mới. Ở đây, các biện pháp tổ chức lao động mới là biến độc lập, 
những biến đổi tâm lí của người lao động là biến phụ thuộc. Bởi vì, những biến đổi tâm lí này phụ 
thuộc vào cách thức tổ chức lao động của những người lãnh đạo. 
2.2. Địa điểm nghiên cứu 
Khi thực hiện một nghiên cứu, chúng ta cần xác định nghiện cứu đó được tiến hành ở đâu: 
Trong phòng thí nghiệm hay ở ngoài hiện trường? 
Nghiên cứu ngoài hiện trường là nghiên cứu được thực hiện trong môi trường tự nhiên. 
Chẳng hạn, nghiên cứu hành vi của người lao động khi họ đang làm việc trong công xưởng. Nhà 
nghiên cứu không can thiệp để làm biến đổi môi trường làm việc của người lao động. 
Nghiên cứu trong phòng thí nghiệm là nghiên cứu mà nhà tâm lí học đã thiết kế hoặc sáng 
tạo ra địa điểm nghiên cứu theo ý định của mình. Năm 1924 đến năm 1926, E.Mayo và các cộng 
sự của ông đã tiến hành nghiên cứu về sự ảnh hưởng của việc chiếu sáng đến hiệu quả lao động 
của công nhân tại Công ti điện miền Tây (Mỹ). Các nhà nghiên cứu quan sát hai nhóm công nhân 
làm việc. Một nhóm được làm việc trong điều kiện có cường độ ánh sáng thay đổi theo từng giai 
đoạn, còn với nhóm kia, cường độ ánh sáng không thay đổi trong suốt thời gian thử nghiệm. Sau 
hơn hai năm thử nghiệm, họ không thấy có sự thay đổi hiệu suất lao động nào mang tính thống kê 
liên quan đến sư thay đổi cường độ ánh sáng trong phòng làm việc. Đây là một dẫn chứng về 
nghiên cứu trong phòng thí nghiệm. 
2.3. Khái quát hoá. 
Khái quát hoá rất cần thiết đối với tổ chức nghiên cứu. Khái quát hoá là những nhận định 
ban đầu của nghiện cứu, nó có thể giúp chúng ta đánh giá về tập thể khác tổ chức khác, về địa 
điểm tình huống nghiên cứu trên cơ sở đó giúp chúng ta lựa chọn vấn đề, địa điểm, phương pháp 
nghiên cứu. 
2.4. Kiểm tra 
Mỗi nghiên cứu chúng ta thường thu được các số liệu và đưa ra các giải thích cho kết quả 
thú được. Nhà nghiên cứu cần kiểm tra lại xem những kết quả đó với giả thuyết nghiên cứu ban 
đầu, kiểm tra lại các kết quả thu được, kể cả các nhận định đưa ra: Đặc biệt, đối với những nghiên 
cứu trong phòng thí nghiệm thì sự kiểm tra kết quả thu được qua các lần nghiên cứu là rất cần 
thiết. 
2.5. Sự phân chia ngẫu nhiên và sự lựa chọn ngẫu nhlên 
Sự phân chia ngẫu.nhiên được, thực hiện khi các khách thể phận chia theo những điều kiên 
hoặc mức độ khác nhau của biến số độc lập mà không theo tính hệ thống nào. Điều đó có nghĩa là 
mỗi khách thể nghiên cứu đều có sự ngẫu nhiên như nhau khi phân theo từng điều kiện. 
 6
Sự lựa chọn ngẫu nhiên là sự lựa chọn các vấn đề khảo sát theo phương pháp không có tính 
hệ thống. Mỗi vấn đề của nghiên cứu đều có sự ngẫu nhiên như nhau đối với lựa chọn trong thực 
tế. Sự lựa chọn ngẫu nhiên cũng được sử dụng nhiều trong lựa chọn các khách thể nghiên cứu. 
Chẳng hạn, khi nghiên cứu về hứng thú nghề nghiệp của công nhân một nhà máy, ta có thể chọn 
một số công nhân một cách ngẫu nhiên trong tổng số công nhân của nhà máy. 
3. Các phương pháp nghiên cứu 
Là một phân ngành của Tâm lí học xã hội, Tâm lí học quản lí sử dụng hầu hết các phương 
pháp nghiên cứu của Tâm lí học xã hội. Trong đó, có những phương pháp không chỉ là phương 
pháp của Tâm lí học xã hội mà còn là phương pháp nghiên cứu của một số khoa học khác. Các 
phương pháp này được trình bày nhiều trong Tâm lí học xã hội, Tâm lí học đại cương. Do vậy, ở 
đây các phương pháp được trình bày rất tóm lược. 
3.1. Phương pháp thực nghiệm 
Thực nghiệm là phương pháp được sử dụng khá nhiều trong Tâm lí học xã hội, cũng như 
Tâm lí học quản lí. Theo David G. Mayers, cứ bốn nghiên cứu thuộc lĩnh vực Tâm lí học xã hội thì 
có ba phương pháp thực nghiệm và có hai phần ba các nghiên cứu đó được tiến hành trong phòng 
thí nghiệm. 
Thực nghiệm được thiết kế trong đó có một hoặc một số biến độc lập và có một hoặc một số 
biến phụ thuộc. Các nhà nghiên cứu thường thay đổi một hay thột số yếu tớ cùng một lúc, trong 
khi vẫn giữ nguyên các yếu tố khác, qua đó chỉ ra sự thay đổi do tác động đó. Theo David, nghiên 
cứu thực nghiệm là nghiên cứu nhằm tìm kiếm các nguyên nhân của các mối liên hệ nhân quả 
bằng cách điều khiển một hay một vài nhân tố, trong khi đó lại kiểm soát các nhân tố khác - giữ 
cho chúng không đổi (Lê Văn Hảo, 1996). 
Hầu hết các thực nghiệm trong Tâm lí học quản lí được tiến hành trong phòng thí nghiệm 
(Schaubroeck và Kuehn, 1992). Tuy vậy, vẫn có những thí nghiệm được tiến hành trong môi 
trường tự nhiên. 
3.2. Phương pháp điều tra 
Phương pháp điều tra là một trong những phương pháp đơn giản nhất và dễ thực hiện nhất 
trong số những phương pháp nghiên cứu cơ bản. Phương pháp điều tra sử dụng một loạt câu hỏi để 
nghiên cứu một hay một số biến số mà chúng ta quan tâm. Hầu hết các cuộc điều tra đều được 
thực hiện bằng hình thức bảng hỏi. Ngoài ra, có những cuộc điều tra được tiến hành bằng hình 
thức phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại hoặc được thực hiện qua E-mail hay qua mạng. 
Đa số các cuộc điều tra đều nhằm thu thập các số liệu trực tiếp từ phía khách thể nghiên 
cứu, song một số cuộc đều tra lại sử dụng những số liệu đã có sẵn và thu thập thêm thông tin từ 
những đồng nghiệp của khách thể và từ những người quản lí. 
Điều tra có thể thực hiện theo lát cắt ngang hay điều tra bổ dọc... 
 7
Một số cuộc điều tra mang tính chất lát cắt ngang, nghĩa là điều tra về một vấn đề tại một 
thời điểm. 
Điều tra bổ dọc là thu thập số liệu về một vấn đề, về cùng khách thể, cùng địa điểm khảo sát 
nhưng trong các thời điểm khác nhau. Điều tra bổ dọc là điều tra được tiến hành trong thời gian 
dài và trong thời gian đó nhà nghiên cứu ti ... truyền hài lòng nhiều 
hơn so với các mạng giao tiếp có điểm trung tâm. Các cá nhân của nhóm thích giao tiếp trực tiếp 
với càng nhiều thành viên trong nhóm càng tốt. Khi các cơ hội giao tiếp càng bị hạn chế thì các 
thành viên càng cảm thấy mình kém quan trọng hoặc bị loại ra khỏi hoạt động của nhóm. Điều này 
thấy rất rõ trong các mạng trung tâm. Ở đây, các cá nhân giữ vai trò trung tâm rất hài lòng với vị 
trí trội hơn của mình. Họ có cảm giác là mình quan trọng hơn các thành viên khác của nhóm. Mặt 
khác, cá nhân trong giữ vai trò trung tâm thường nổi lên như một thủ lĩnh hoặc là người lãnh đạo 
của nhóm. 
Về hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhóm. Các công trình nghiên cứu cho thấy cả mạng 
trung tâm và mạng phân truyền đều (ánh hưởng đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhóm. 
Nhưng ở các mạng giao tiếp phân truyền, nhiệm vụ được thực hiện có hiệu quả hơn, bởi vì tần số 
và mức độ giao tiếp của các cá nhân cao hơn. Các thành viên có thể trao đổi thông tin nhanh và 
trực tiếp. Các vấn đề được giải quyết một cách kịp thời. Đối với mạng giao tiếp trung tâm, các 
thông tin có thể chuyển đến (á nhân trung tâm. Cá nhân này có thể kiểm tra lại các thông tin. lựa 
chọn thông tin và đưa ra các giải pháp. 
Created by AM Word2CHM 
IV. TRUYỀN THÔNG GIỮA NGƯỜI LÃNH ĐẠO VÀ NGƯỜI BỊ LÃNH ĐẠO 
TRONG TỔ CHỨC 
GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ  Phần 3: TÂM LÍ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ TỔ 
CHỨC  Chương 11: GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC 
1. Khái niệm truyền thông 
Truyền thông là sự truyền báo cho cấp dưới các tin tức, tài liệu liên quan đến hoạt động của 
tổ chức 
Truyền thông trong tổ chức đóng vai trò của cơ quan tuần hoàn máu trong cơ thể - chuyển 
tải thông tin đến các thành viên và giữa các thành viên với nhau, đưa các thông tin từ các thành 
viên đến người lãnh đạo. 
2. Cấu trúc của hoạt động truyền thông trong tổ chức 
 219 
Hoạt động truyền thông trong tổ chức gồm hai phần chính: phần truyền tin và phần nhận tin. 
Hai bộ phận này luôn luôn nằm trong sự tác động tương hỗ lẫn nhau. Điều đó có nghĩa là cả hai 
phía đều là chủ thể của hoạt động truyền tin và đều có ảnh hưởng tới nhau. 
Sơ đồ 11: Cấu trúc của hoạt động truyền thông trong tổ chức 
2.1. Phần truyền thông tin 
Phần truyền tin là chủ thể truyền thông tin đến người nhận tin. Bộ phận truyền thông tin 
trong một tổ chức thường là những người lãnh đạo, các bộ phận giúp việc cho người lãnh đạo. 
Thông tin được truyền đến những người thừa hành. Trong trường hợp này thông tin thường là các 
văn bản, chỉ thị, các quyết định quản lí, các thông tin liên quan đến hoạt động của tổ chức... Bộ 
phận truyền tin cũng có thể là những người dưới quyền báo cáo lên các cấp lãnh đạo hoặc phản 
ánh nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của mình. 
Đối với người truyền thông tin cần nắm được các yêu cầu cơ bản sau: 
- Người truyền phải biết được truyền những thông tin gì? 
- Mục đích của việc truyền thông tin (Tại sao lại truyền thông tin đó)? 
- Truyền thông tin cho ai? 
- Thời gian truyền thông tin (Truyền khi nào)? 
- Truyền đến đâu (Địa điểm nhận tin)? 
Người truyền tin phải hiểu rõ đối tượng nhận tin, đặc biệt là: Nhu cầu của đối tượng về 
thông tin. Xem thông tin đó có cần cho họ không? Họ có quan tâm đến thông tin không? Trình độ 
của người nhận tin. Nắm được các đặc điểm này của người nhận tin thì người truyền sẽ có các 
hình thức truyền phù hợp. 
Một yêu cầu khác của việc truyền thông tin là các thông tin được truyền phải rõ ràng, dứt 
khoát, dễ hiểu. 
 220 
Truyền tin trong tổ chức thường có hai hình thức cơ bản: truyền tin trực tiếp và truyền gián 
tiếp (Truyền bằng văn bản và truyền bằng các phương tiện thông tin khác - đài phát thanh, qua 
mạng cục bộ của tổ chức). 
Khi truyền tin trực tiếp (tiếp xúc trực tiếp giữa người truyền và người nhận), đặc biệt giữa 
người lãnh đạo và người bị lãnh đạo thì người lãnh đạo cần chú ý một số điểm sau: 
- Phải chú ý đến phản ứng, thái độ của người nhận. 
- Chú ý đến cách dùng lời nói, thái độ, cử chỉ của mình. 
- Tránh tạo ra ở người nhận cảm xúc khó chịu, bực bội, mà phải tạo ra ở người nhận tâm 
trạng dễ chịu, hào hứng khi nhận tin. - Tránh thái độ ra lệnh, hách dịch, quyền uy khi truyền tin. 
Thực tế cho thấy, trong không ít tổ chức khi truyền tin người lãnh đạo thường ít quan tâm 
đến tình cảm, thái độ, hoàn cảnh, điều kiện để thực hiện các thông tin của những người dưới 
quyền. Đây là biểu hiện của phong cách làm việc quan liêu, mệnh lệnh đã từng khá phổ biến ở 
nước ta. 
Đối với các thông tin dưới dạng các văn bản thì cần được viết ngắn gọn, dễ hiểu, không nên 
sử dụng các thuật ngữ nước ngoài. Văn bản phải nêu rõ mục đích của thông tin cần đạt được. Đặc 
biệt văn bản phải phù hợp với đối tượng nhận tin (từ ngôn từ đến nội dung và cách thức trình bày 
của văn bản). 
2.2. Phần nhận thông tin 
Đối với những người nhận thông tin cần chú ý đến một số yêu cầu sau: 
- Phải biết lắng nghe người truyền tin trong trường hợp truyền trực tiếp, đọc kĩ tài liệu trong 
trường hợp truyền gián tiếp. 
- Phải hiểu được mục đích và nội dung của thông tin truyền đến, thông tin đó được truyền từ 
cấp nào. 
Việc tiếp nhận thông tin chính xác là điều kiện quyết định để thực hiện tốt thông tin đó. 
Đối với người lãnh đạo khi nhận thông tin của cấp dưới cần biết lắng nghe, ghi nhận, tránh 
thái độ chỉ trích, ngắt lời. 
2.3. Quan hệ giữa phần truyền và phần nhận thông tin 
Trong tổ chức, những người lãnh đạo không nên xem việc truyền thông tin là hoạt động một 
chiều, mà phải xem đó là hoạt động hai chiều và hai chiều đó có tác động qua lại với nhau. 
Người lãnh đạo tránh thái độ chỉ quan tâm đến phần truyền tin, mà không chú ý đến phần 
thông tin từ cấp dưới chuyền lên, đến thái độ, phản ứng của cấp dưới khi nhận tin. Thực hiện Quy 
 221 
chế dân chủ ở cơ sở là một điều kiện quan trọng để những người lãnh đạo các tổ chức và các địa 
phương nhận được các thông tin từ phía người lao động phản ánh lên, qua đó hiểu được những 
đồng tình, những phản ứng, các nhu cầu và nguyện vọng của những người lao động. 
Dale Carnegie (1992) đã đưa ra 12 quy tắc để thu phục người khác, để nghe người khác 
trong giao tiếp. Đó là các quy tắc: 
- Chỉ có một cách thắng trong cuộc tranh luận là tránh nó đi. 
- Tôn trọng ý kiến của người khác, đừng bao giờ cho họ là sai lầm. 
- Nếu bạn có khuyết điểm thì vui vẻ và sẵn sàng nhận nó. 
- Nên ôn tồn, ngọt ngào, không nên nặng lời. 
- Nên đặt các câu hỏi làm sao cho tự nhiên và người nghe dễ chịu. 
- Nên để người giao tiếp được trình bày hết các ý kiến của mình. 
- Nên làm cho đối tượng giao tiếp hiểu là người nêu ra ý kiến. 
- Nên mang tới cho người khác tình cảm quý mến và sự hiểu biết. 
- Gợi nên tình cảm cao thượng của con người. 
- Kích thích tri giác và óc tưởng tượng của người khác. 
- Khêu gợi lòng nhiệt tình, tâm huyết của người khác. 
Đây là những quy tắc ứng xử rất cần thiết trong giao tiếp người - người, đặc biệt là giao tiếp 
giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo. Khi người lãnh đạo làm được điều này sẽ thuận lợi 
trong thuyết phục và tập hợp được những người dưới quyền thực hiên các nhiệm vụ của tổ chức đề 
ra. 
CÂU HỎI THẢO LUẬN 
1. Trình bày vai trò và các chức năng cơ bản của giao tiếp trong tổ chức. Giao tiếp trong tổ 
chức có những đặc điểm giống và khác giao tiếp ở ngoài xã hội như thế nào? 
2. Phân tích hoạt động truyền thông trong nhóm. Nêu các yêu cầu của ngưu truyền tin và 
người nhận tin. 
3. Phân tích sự ảnh hưởng của văn hóa đen giao tiếp trong tổ chức. So sánh sự ảnh hưởng 
của văn hóa phương Đông và phương Tây trong giao tiếp của tổ chức. 
 222 
Created by AM Word2CHM 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ 
I. TIẾNG VIỆT: 
1. Trần Thị Vân Anh. Tình hình nữ làm chủ nhiệm đề tài - Vấn đề giới trong khoa học xã 
hội. Tạp chí Khoa học về phụ nữ, số 4/2002. 
2. Phạm Ngọc Anh và đồng nghiệp. Về đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo quản lí. Tạp chí Khoa 
học về phụ nữ, số 5/2003. 
3. Chung Á - Nguyễn Đình Tấn (Chủ biên). Nghiên cứu xã hội học. NXB Chính trị quốc 
gia, Hà Nội, 1997 
4. Trần Mạnh Cát. Phụ nữ làm quản lí ở Nhật Bản. Tạp chí Khoa học về phụ nữ, số 1/2006 
5. Dale Camegie. Đắc nhân tâm - Bí quyết để thành công. Nguyễn Hiến Lê (dịch), NXB 
Tổng hợp An Giang, 1989. 
6. Vũ Dũng. Tâm lí xã hội với quản lí. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995. 
7. Vũ Dũng. Cơ sở Tâm lí học của ê kíp lãnh đạo. NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1995. 
8. Vũ Dũng (Chủ biên). Tâm lí học Xã hội. NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2000. 
9. Vũ Dũng. Phần thứ hai - Nhóm, trong cuốn “Tâm lí học xã hội”. Trần Hiệp (Chủ biên), 
NXB Khoa học xã hội, 1996. 
10. Đỗ Long - Vũ Dũng. Giám đốc - Những yếu tố để thành công. NXB Mũi Cà Mau, 1990. 
11. Đỗ Long - Vũ Dũng (Chủ biên). Tâm ít học xã hội với quản lí doanh nghiệp. NXB Khoa 
học xã hội, Hà Nội, 1995. 
12. Vũ Dũng (Chủ biên). Từ điển Tâm ít học. NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2000. 
13. Vũ Dũng. Học thuyết về đặc điểm nổi bật của người lãnh đạo. Tạp chí Tâm lí học, số 
1/2000. 
14. Vũ Dũng. Quyền lực của người lãnh đạo. Tạp chí tâm lí học, số 7/2001. 
15. Vũ Dũng, Phan Thị Mai Hương, do Tetsuji, Yamamoto. Ứng dụng Tâm lí học ở Nhật 
Bản. NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội, 2005. 
 223 
16. Gustave Nicolas Fischer. Những khái niệm cơ bản của Tâm lí học xã hội. Huyền Giang 
(dịch), NXB Thế giới, Hà Nội, 1992. 
17. Nguyễn Thị Hoa. Nữ quản lí ngành dệt may ở TP Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học về 
phụ nữ, số 6/2002. 
18. Matsushita Konosuke. Nhân sự - chìa khoá của thành công. Trần Quang Tuệ (dịch), 
NXB Giao thông, Hà Nội, 1999. 
19. A.G. Kovaliop. Tâm lí học xã hội. NXB Giáo dục, Hà Nội, 1996. 
20. Đỗ Long - Trần Hiệp (Chủ biên). Tác động tâm lí đối với sự phát triển kinh tế của Nhật 
Bản. Hà Nội, 1995. 
21. V.A. Phronnicop, I.Đ. Lađanop. Tuyển chọn và quản lí công nhân viên chức ở Nhật 
Bản. NXB Sự thật, Hà Nội, 1991. 
22. Marina Pinto. Tư tưởng quản trị kinh doanh hiện đại. Licosaxuba, Hà Nội, 1990. 
23. Phụ nữ và Tiến bộ (Uỷ ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ). Số 1, 2, 3 năm 1999. 
24. Quản lí vũ khí cạnh tranh sắc bén, tập 11. Hà Nội, 1990. 
25. Quản lí và kĩ thuật quản lí. Licosaxuba, Hà Nội, 1990. 
26. J. Schonberger. Người Nhật đã quản lí sản xuất thế nào. NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 
1989. 
27. Phong Sơn. Giao tế nhân sự trong doanh nghiệp. NXB TP. Hồ Chí Minh, 1990. 
28. Tập bài giảng Chính trị học. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999. 
29. Lê Thi. Phụ nữ Việt Nam bước vào thế kỉ XXI. Tạp chí Cộng sản, số 20 - 10/2000. 
30. Alvin Toffler. Thăng trầm của quyền lực. NXB Thông tin lí luận, TP. Hồ Chí Minh, 
1991. 
31. Song Tùng. Tổ chức ra quyết định và thực hiện quyết định. NXB Sự thật, Hà Nội, 1983. 
32. Văn kiện Hội nghị lẩn thứ sáu BCHTW khoá VIII. NXB Chính trị quốc gia. Hà Nội, 
1999. 
33. Văn kiện Hội nghị lần thứ chín BCHTW khoá IX. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 
2004. 
II. TIẾNG ANH: 
 224 
34. Sum L. Albrecht, Bruce A. Chadwick, DanNin L. Thomas. Social Psychology. Prentice-
Hall, 1980 
35. Manlyn M. Bates, Clarence D. Johnson. Group Leadership. Love Publishing Company, 
1972. 
36. Terry A. Beehr. Basic 0ganiztional Psychology Allyn and Baccon, 1996. 
37. Fred E. Fiedler, Martin M. Chemers. The leader mach concept. A Wiley Press Book, 
1983. 
38. Martin M. Chemers, Roya Ayman. Leadership Theory and Research. Academic Press, 
lnc, 1992. 
39. Paul M. Bons, Jeffrey A. Mcnally... Leadership in 0rganizations. New York, 1981. 
40. Intemational Encyclopedia of Psychology. U.K. and U.S. 1996. 
41. Donald A. Laird, Eleanor Laird. Practical Business Psychology Gregg Publishing 
Company, 1951. 
42. Leon Mann. Leadership Behaviours 
43. Paul M. Muchinsky. Psycholngy Applied to Work, USA. 1996. 
44. Manfred F. R. Kets De Vries. Leaders, Flools and Impostors. Jossey Bass Publishers, 
1993. 
45. Roland V. Sampson. The Psychology of Power. Pantheon Books, 1966 
46. Paul E. Spector. Industrial and Organizational Psychology. John Wiley & Sons, 2000 
46. William F. Stone. The Psychology of Politics. The Free Press, 1994. 
Created by AM Word2CHM 
MỤC LỤC 
Lời nói đầu 
Phần thứ nhất 
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 
 225 
Chương l: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN 
LÍ 
I. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý học quản lí 
II. Các phương pháp nghiên cứu của Tâm lí học quản lí 
Câu hỏi thảo luận 
Chương II: LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN CỦA TÂM LÍ HỌC QUẢN LÍ 
I. Những tiền đề để hình thành Tâm lí học quản lí 
II. Taylor và thuyết quản lí theo khoa học 
III. Tâm lí học quản lí trở thành một khoa học 
IV. Sự phát triển Tâm lí học quản lí ở Việt nam 
Câu hỏi thảo luận 
Phần thứ hai 
TÂM LÍ NGƯỜI LÃNH ĐẠO 
Chương III: KHÁI NIỆM QUẢN LÍ VÀ LÃNH ĐẠO 
I. Khái niệm quản lí 
II. Khái niệm lãnh đạo 
III. Sự khác biệt giữa người quản lí và người lãnh đạo 
Câu hỏi thảo luận 
Chương IV: CÁC HỌC THUYẾT VỀ SỰ LÃNH ĐẠO 
I. Thuyết về các đặc điểm nổi bật của người lãnh đạo 
II. Thuyết hành vi người lãnh đạo 
III. Các thuyết ngẫu nhiên vê sự lãnh đạo 
IV. Một số học thuyết khác về sự lãnh đạo 
Câu hỏi thảo luận 
Chương V: QUYỀN LỰC TRONG LÃNH ĐẠO 
I. Khái niệm quyền lực 
II. Ý thứcvề quyền lực 
III. Các hình thức cơ bản của quyền lực 
IV. Quyền lực chính trị 
V. Sự suy đồi của quyền lực 
 226 
VI. Một vài đặc điểm của quyền lực ở nước ta 
Câu hỏi thảo luận 
Chương VI: NHÂN CÁCH NGƯỜI LÃNH ĐẠO 
I. Những phẩm chất tâm lí cần thiết của người lãnh đạo 
II. Phong cách và uy tín của người lãnh đạo 
Câu hỏi thảo luận 
Chương VII: Ê KÍP LÃNH ĐẠO 
I. Khái niệm 
II. Hai thành tố cơ bản của ê kíp lãnh đạo 
III. Một số mô hình ê kíp lãnh đạo 
Câu hỏi thảo luận 
Chương VIII: MỘT SỐ TRỞ NGẠI TÂM LÍ ĐỐI VỚI NHỮNG NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀ 
PHỤ NỮ 
I. Sự gia tăng vị thế của người phụ nữ trong xã hội hiện đại 
II. Một số trở ngại tâm lí đối với những nữ lãnh đạo là phụ nữ 
III. Một số biện pháp để những người lãnh đạo nữ khắc phục những trở ngại tâm lí 
Câu hỏi thảo luận 
Phần thứ ba 
TÂM LÍ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ TỔ CHỨC 
Chương IX: NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÍ CƠ BẢN CỦA NGƯỜI LAO ĐộNG 
I. Nhu cầu 
II. Động cơ làm việc 
III. Khí chất 
IV. Tính cách 
V. Năng lực của người lao động 
VI. Cảm xúc và tâm trạng 
VII. Đào tạo nghề cho người lao động trong tổ chức 
Câu hỏi thảo luận 
Chương X: NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÍ CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC 
I. Tổ chức - đối tượng của hoạt động quản lí 
 227 
II. Một số đặc điểm tâm lí của tổ chức cần được chú ý trong hoạt động quản lí 
Câu hỏi thảo luận 
Chương XI: GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC 
I. Khái niệm giao tiếp 
II. Các chức năng của giao tiếp 
III. Mạng lưới giao tiếp trong tổ chức 
IV. Truyền thông giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo trong tổ chức 
Câu hỏi thảo luận 
Tài liệu tham khảo 
--//-- 
GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÍ 
Tác giả: 
PGS. TS. VŨ DŨNG 
Nhà Xuất bản Đại học Sư Phạm 
Chịu trách nhiệm xuất bản: 
Giám đốc: ĐINH NGỌC BẢO 
Tổng biên tập: LÊ A 
Người nhận xét: 
PGS. TS. TRẦN QUỐC THÀNH – PGS. TS. NGÔ CÔNG HOÀN 
Biên tập: NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ 
Kỹ thuật vi tính: NGUYỄN MINH NGỌC 
Trình bày bìa: NGUYỄN THANH TRÚC 
Mã số: 01.01.191/191 – ĐH 2006 
Số đăng ki KHXB: 598-2006/CXB/191-56/ĐHSP ngày 7/8/06. 
In xong và nộp lưu chiểu tháng 3 năm 2007 
Created by AM Word2CHM