Tác động của động viên đến sự hài lòng và thực hiện công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tại thành phố Cần Thơ

JOURNAL OF SCIENCE
OF LAC HONG UNIVERSITY
JSLHU 
 Tp chí Khoa hc Lc Hng      
Tp chí Khoa hc Lc Hng 17
TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ THỰC HIỆN 
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP 
TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ 
Impact of motivation on job satisfaction anh job performance of office 
workers in enterprises located in Can Tho city 
Lưu Tiến Thuận1,*, Đoàn Thị Mỹ Nương2 
1ltthuan@ctu.edu.vn, 2dtmynuong@gmail.com 
1,2Khoa Kinh tế; Trường Đại học Cần Thơ 
TÓM TẮT. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm xem xét tác động của động viên đến 
sự hài lòng và thực hiện công việc của nhân viên văn phòng. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 320 nhân viên văn phòng ở 
thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy động viên là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên thực hiện 
công việc tốt hơn nhưng phải thông qua yếu tố trung gian là sự hài lòng trong công việc. Điều này hàm ý khi nhân viên được 
động viên đúng mức và có sự hài lòng trong công việc thì họ sẽ thực hiện công việc tích cực hơn. Kết quả nghiên cứu là cơ 
sở đề xuất kiến nghị để các doanh nghiệp động viên nhân viên hiệu quả từ đó kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt 
hơn. 
TỪ KHÓA: Động viên; Sự hài lòng công việc; Thực hiện công việc; Nhân viên văn phòng 
ABSTRACT. This study used the structural equation methods (SEM) to explore the impacts of motivation on job satisfaction 
and job performance of office workers in enterprises. The data was collected by conducting a survey of 320 office workers 
in Can Tho city. The results indicated that the motivation factor is an important factor that makes office workers have better 
job performance through job satisfaction. The results implied that office workers have better job performance when they are 
motivated, and have job satisfaction. The results gave some recommendations for enterprises to improve the job performance 
of office workers better. 
KEYWORDS: Motivation; Job satisfaction; Job performance; Office worker 
1. GIỚI THIỆU 
Trước xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế Việt Nam gia nhập 
ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Với việc gia 
nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007 
đã đánh dấu quá trình hội nhập từ cấp độ khu vực lên cấp độ 
toàn cầu của nền kinh tế Việt Nam. Trong chiều hướng hội 
nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các 
doanh nghiệp, nhất là giữa doanh nghiệp nội địa với doanh 
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng gay gắt, trong 
đó, áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động là rất lớn do sự 
dịch chuyển lao động ngày càng dễ dàng. Do vậy, nguồn 
nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng đối với sự sống còn 
và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, với hơn 80% 
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cần Thơ (TPCT) có quy 
mô nhỏ và vừa (Niên giám thống kê TPCT, 2015) thì rủi ro 
mất nguồn nhân lực có chất lượng ở các doanh nghiệp là rất 
lớn do sự hạn chế về khả năng cạnh tranh. Trước bối cảnh 
đó, việc động viên nhân viên, đáp ứng tâm tư nguyện vọng 
của nhân viên nhằm giữ chân họ ở lại với tổ chức là điều 
được quan tâm. Tuy nhiên, giữ chân nhân viên phải đi cùng 
với việc thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc tốt hơn vì 
hiệu quả hoạt động của tổ chức chỉ tốt khi người lao động 
(NLĐ) làm việc tốt, thực hiện công việc tốt. Như vậy, câu 
hỏi quan trọng cần đặt ra là NLĐ được động viên thì có thực 
hiện công việc tốt hay không? 
Mối quan hệ nhân quả giữa động viên, sự hài lòng trong 
công việc và thực hiện công việc đã được nhiều nhà nghiên 
cứu thực hiện (Porter and Lawler, 1968; G. Johns, 1998;..). 
Tuy nhiên, những mối quan hệ này được nghiên cứu một 
cách riêng rẽ nên chưa cho thấy được sự tác động giữa động 
viên, sự hài lòng và thực hiện công việc của NLĐ một cách 
đồng thời. Tức là khi được động viên thì NLĐ có hài lòng 
trong công việc hay không và khi có sự hài lòng trong công 
việc thì họ có thực hiện công việc tốt hay không? Điều này 
là chưa chắc chắn, nhiều kết quả nghiên cứu khác nhau chỉ 
ra mối quan hệ khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh và đối 
tượng được khảo sát. 
Nhân viên văn phòng (NVVP), tuy thường không chiếm 
số lượng lớn trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp và đa 
phần không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ có vai trò 
quan trọng liên quan đến hiệu quả hoạt động và sự thành bại 
của doanh nghiệp. Vì thế, hành vi thực hiện công việc của 
NVVP sẽ có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của 
tổ chức. Do vậy, nghiên cứu này được tiến hành nhằm phân 
tích sự tác động của động viên đến sự hài lòng trong công 
việc và thực hiện công việc của NVVP trong các doanh 
nghiệp trên địa bàn TPCT, từ đó giúp nhà quản lý có các biện 
pháp tác động phù hợp nhằm thúc đẩy NVVP thực hiện tốt 
công việc, góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức 
và giữ chân những nhân viên giỏi. 
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN 
CỨU 
2.1 Cơ sở lý thuyết 
2.1.1 Động viên 
Trong một thời gian dài có khá nhiều khái niệm và lý 
thuyết về động viên đã được đưa ra của nhiều tác giả khác 
nhau như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố, 
thuyết kỳ vọng, v.v... 
Tuy nhiên, dù ở khía cạnh nào thì động viên cũng nhằm 
giải quyết yếu tố “muốn làm việc” của NLĐ (Nguyễn Hữu 
Lam, 2007) và được hiểu là một tập hợp các tác động từ bên 
trong và bên ngoài tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên 
Received: January, 1st, 2018 
Accepted: March, 15th, 2018 
*Corresponding author. 
E-mail: ltthuan@ctu.edu.vn 
 
Tp chí Khoa hc Lc Hng18
Tác động của động viên đến sự hài lòng và thực hiện công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tại TP. Cần Thơ 
quan đến công việc của con người (Pinder, 1984). Bên cạnh 
đó, việc xây dựng thang đo động viên cũng đã được nhiều 
nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các thành phần động 
viên NLĐ. Vì mỗi đối tượng khảo sát khác nhau có những 
đặc trưng riêng nên các thành phần thang đo động viên 
thường không thống nhất ở các đối tượng khảo sát khác nhau. 
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã xây 
dựng thang đo động viên của NVVP ở TPHCM gồm các 
thành phần: công việc phù hợp, các chính sách, chế độ đãi 
ngộ hợp lý, mối quan hệ trong công việc và thương hiệu công 
ty. Nguyễn Thị Phương Dung (2012) cũng đã xác định các 
thành phần thang đo động viên NVVP ở TPCT, bao gồm: các 
quy định, chính sách tổ chức; quan hệ làm việc; công việc 
thú vị và phúc lợi xã hội. Trong khi đó, Nguyễn Thị Thu 
Trang (2013), trong một nghiên cứu tại Công ty Dịch vụ 
Công ích đã kết luận NLĐ được động viên bởi 4 nhân tố là 
lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, 
phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Như 
vậy, tuy thang đo động viên không thống nhất với các đối 
tượng khảo sát khác nhau nhưng nhìn chung NLĐ được động 
viên bởi các yếu tố liên quan đến qui định, chính sách của tổ 
chức, yếu tố con người và bản chất công việc. 
2.1.2 Mối quan hệ giữa động viên, sự hài lòng trong công 
việc và sự thực hiện công việc 
Trước bối cảnh cạnh tranh, áp lực công việc, NLĐ cần 
được động viên để kích thích họ làm việc. Do vậy, động viên 
đã trở thành một nhu cầu không thể thiếu đối với NLĐ. Trong 
nhiều nghiên cứu cho thấy động viên có tác động đến sự hài 
lòng trong công việc của NLĐ. Rizwan Saleem et al., (2010) 
cho rằng, động viên có tác động tích cực đến sự hài lòng 
trong công việc. Theo đó, khi NLĐ được động viên sẽ làm 
tăng sự hài lòng trong công việc của họ. Nadia Ayub & 
Shagufta Rafif (2011), Bahrulmazi Bin et al., (2013) khi 
nghiên cứu về mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng 
trong công việc cũng kết luận rằng, động viên có vai trò tích 
cực trong việc thúc đẩy sự hài lòng trong công việc. Động 
viên như là lực đẩy, kích thích NLĐ làm việc và thúc đẩy sự 
hài lòng trong công việc. 
Ngoài tác động đến sự hài lòng trong công việc, động viên 
còn tác động đến kết quả công việc. Ariastuti W. N. (2010) 
cho thấy động viên có tác động cùng chiều đến kết quả công 
việc. Theo đó, NLĐ được động viên thì kết quả công việc đạt 
được tốt hơn. Mohammad S. A. Et al, (2013) trong một 
nghiên cứu về mối liên hệ giữa các yếu tố động viên đến kết 
quả công việc của NLĐ trong lĩnh vực công nghiệp dịch vụ 
đã kết luận rằng các yếu tố động viên có ảnh hưởng quan 
trọng đến kết quả công việc. 
Xét về tính hiệu quả thì sự hài lòng của NLĐ phải dẫn đến 
kết quả thực hiện công việc tốt hơn. Có nghĩa là phải có sự 
trung hòa lợi ích giữa NLĐ và tổ chức. Do vậy, nếu chỉ dừng 
lại ở sự hài lòng của NLĐ thì chỉ mới phản ánh lợi ích một 
phía trong mối quan hệ giữa NLĐ và tổ chức. Vì thế, bên 
cạnh mối quan hệ giữa yếu tố động viên và sự hài lòng trong 
công việc thì mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc 
và kết quả công việc cũng cần được xem xét. Xuất phát từ 
góc độ đó, đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự 
hài lòng và kết quả công việc của NLĐ được thực hiện. Lấy 
ví dụ, từ rất sớm Kornhanuser and Sharp (1976) đã nghiên 
cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công việc 
của NLĐ trong lĩnh vực công nghiệp và cho thấy tồn tại mối 
quan hệ tích cực giữa sự hài lòng và kết quả công việc. M. 
D. Pushpakumari (2008), Anuar Bin Hussin (2011) trong các 
nghiên cứu thực nghiệm đã kết luận: sự hài lòng trong công 
việc có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy NLĐ đạt được 
kết quả tốt hơn. Gamage D.N., et al (2014) khi nghiên cứu 
về sự tác động của sự hài lòng và kết quả công việc của NLĐ 
trong các nhà máy dệt may ở Sri Lanka cũng đã kết luận sự 
hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến kết quả 
công việc của NLĐ. Điều này có nghĩa khi NLĐ hài lòng 
trong công việc họ sẽ làm việc tích cực hơn và đạt kết quả 
tốt hơn. 
2.1.3 Mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết 
Trong bài nghiên cứu các mối quan hệ nhân quả giữa động 
viên, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc được 
xem xét một cách đồng thời thay vì nghiên cứu riêng rẽ như 
trong các nghiên cứu trước đây. Bên cạnh đó, khái niệm thực 
hiện công việc là sự tiếp cận ở khía cạnh hành vi hướng về 
tổ chức thay vì kết quả công việc cụ thể của NLĐ. Cách tiếp 
cận này có sự kế thừa từ nghiên cứu của Motowidlo and 
Borman (1997) và Gamage D. N., et al., (2014) và phù hợp 
với đối tượng khảo sát là NVVP làm việc trong các doanh 
nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau, vốn không thể đo lường 
bằng những tiêu chí đánh giá kết quả công việc cụ thể. Mô 
hình nghiên cứu và các giả thuyết sự tác động của động viên 
đến sự hài lòng và thực hiện công việc của NLĐ được trình 
bày ở Hình 1 như sau: 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu 
a. Mô tả biến động viên 
Nghiên cứu dựa vào thang đo động viên do Bahrulmazi et 
al., (2013) đề xuất. Các tác giả đã dựa vào cơ sở lý thuyết 
của Herzberg và đưa ra các thành phần cơ bản của động viên 
nhân viên gồm sự công nhận, trách nhiệm, tính chất công 
việc, sự an toàn, điều kiện làm việc, chính sách công ty và 
mối quan hệ ở tổ chức. Bên cạnh đó, để phù hợp với bối cảnh 
ở Việt Nam và đối tượng khảo sát trong nghiên cứu, nghiên 
cứu tham khảo thang đo động viên NVVP của Nguyễn Thị 
Phương Dung (2012) và Nguyễn Thị Thu Trang (2013). 
Thang đo động viên trong nghiên cứu gồm các thành phần: 
đặc điểm công việc, sự công nhận, trách nhiệm, lương bổng 
và đãi ngộ, đào tạo và phát triển, công việc ổn định, điều kiện 
làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp. 
b. Sự hài lòng trong công việc 
Thang đo sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng 
7 biến gồm: hài lòng về lương, thưởng, phúc lợi; hài lòng về 
cơ hội thăng tiến; hài lòng về sự giám sát của cấp trên; hài 
lòng về điều kiện làm việc; hài lòng về mối quan hệ với đồng 
nghiệp; hài lòng về tính chất công việc và hài lòng về cách 
thức giao tiếp trong tổ chức (Spector, 1997). 
c. Thực hiện công việc 
Borman and Motowidlo (1993) dựa vào nghiên cứu của 
Katz & Kahn (1978) đã đề nghị thực hiện công việc của NLĐ 
H3 
H1 
Động viên: 
- Đặc điểm công việc 
- Sự công nhận 
- Trách nhiệm 
- Lương bổng và đãi ngộ 
- Đào tạo và phát triển 
- Công việc ổn định 
- Điều kiện làm việc 
- Lãnh đạo 
- Đồng nghiệp 
Sự hài lòng trong 
công việc 
Sự thể hiện 
công việc 
H2 
Tp chí Khoa hc Lc Hng 19
Lưu Tiến Thuận, Đoàn Thị Mỹ Nương 
nên được chia ra thành hai phần là thực hiện công việc thuộc 
trách nhiệm và thực hiện công việc ngữ cảnh. Phần thực hiện 
công việc thuộc trách nhiệm liên quan đến việc nhân viên 
thực hiện các hoạt động thuộc phần việc chính thức của mình 
một cách hiệu quả. Còn phần thực hiện công việc ngữ cảnh 
gồm các hoạt động có ý chí không theo qui định của công 
việc như là sự giúp đỡ, sự hợp tác, sự xung phong trong công 
việc. Đây là những hoạt động không thuộc phần việc chính 
thức nhưng rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức 
(Organ, 1997). Do đó, thang đo thực hiện công việc gồm các 
thành phần: Hoàn thành công việc được giao; Giúp đỡ đồng 
nghiệp; Hợp tác tốt; Tinh thần xung phong trong công việc. 
d. Kiểm định giả thuyết 
Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa động viên và 
sự hài lòng trong công việc được thực hiện và cho thấy khi 
NLĐ được động viên họ sẽ dễ hài lòng trong công việc hơn 
so với những người không được động viên (Nadia A. & 
Shagufta R., 2011; Rizwan S., et al., 2010). Như vậy, giả 
thuyết 1 được đặt ra như sau: Động viên có tác động cùng 
chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. 
Nghiên cứu của Gamage et al., (2014) cho thấy có mối 
quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả 
công việc. Theo đó, sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn tới 
kết quả công việc tích cực. Bên cạnh đó, Smith và Cranny 
(1968) cũng kết luận rằng sự hài lòng trong công việc được 
gắn kết với thực hiện công việc cũng như là sự nổ lực, sự 
cam kết và ý định. Sự hài lòng tác động đến nỗ lực của NLĐ 
do sự kỳ vọng được nhận thức cao hơn, tức là sự hài lòng từ 
việc đạt được một kết quả trong khả năng sẽ thúc đẩy thực 
hiện công việc tốt hơn nữa để đạt được những phần thưởng 
kỳ vọng (Porter and Lowler, 1974). Với lý luận trên, giả 
thuyết 2 được đặt ra như sau: Sự hài lòng trong công việc có 
tác động cùng chiều đến thực hiện công việc của nhân viên. 
Bên cạnh tác động đến sự hài lòng trong công việc thì động 
viên cũng có tác động cùng chiều đến kết quả công việc 
(Ariastuti W.N., 2010). Thực hiện công việc là kết quả công 
việc tiếp cận theo hướng hành vi. Do vậy, động viên cũng có 
thể tác động đến thực hiện công việc. Trên cơ sở đó, giả 
thuyết 3 được đặt ra như sau: Động viên có tác động cùng 
chiều đến thực hiện công việc của nhân viên. 
2.2 Phương pháp nghiên cứu 
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 
Số liệu được thu thập qua việc khảo sát và phỏng vấn trực 
tiếp bằng bảng câu hỏi. Đối tượng khảo sát là các NVVP 
trong các doanh nghiệp (không bao gồm các quản trị viên và 
người chủ doanh nghiệp) ở địa bàn TPCT. Nghiên cứu sử 
dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất theo hạn mức với 
cỡ mẫu là 320 quan sát. Các thang đo các khái niệm nghiên 
cứu trong mô hình đều là thang đo đa biến. Nghiên cứu sử 
dụng thang đo Likert 5 điểm (1 - hoàn toàn không đồng ý, 5 
- hoàn toàn  ...  
2, ngoài ra các giá trị khác như CFI = 0,960; TLI = 0,955 và 
RMSEA= 0,049. Các chỉ số này cho thấy mô hình đo lường 
đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường. Hơn nữa các 
trọng số chuẩn hóa đều đạt yêu cầu (>0,5) và đều có ý nghĩa 
thống kê (Pvalue = 0,000). Vì vậy các thang đo này đều đạt 
được giá trị hội tụ. Kiểm định hệ số tương quan xét trên phạm 
vi tổng thể giữa các khái niệm có khác biệt so với 1, các hệ 
số đều nhỏ hơn 1 và đều có ý nghĩa thống kê (Pvalue < 0,05). 
Vì vậy, các thành phần của thang đo động viên đều đạt giá 
trị phân biệt. 
Bên cạnh đó, thang đo động viên đạt được độ tin cậy khi 
các thành phần của thang đo này đều có hệ số tin cậy tổng 
hợp và phương sai trích đạt yêu cầu. Cụ thể, hệ số 
Cronbach’s alpha và hệ số tổng hợp của các thành phần thang 
đo động viên đều lớn hơn 0,7 và có phương sai trích lớn hơn 
50%. Như vậy, kết quả CFA cho thấy các thành phần của 
thang đo động viên đạt được giá trị hội tụ, độ tin cậy và thỏa 
mãn điều kiện về giá trị phân biệt. 
3.3 Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc và 
thực hiện công việc 
Kết quả phân tích EFA thang đo sự hài lòng trong công 
việc và thực hiện công việc cho thấy các biến quan sát hai 
thang đo này đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0,5 và có 
phương sai trích đều đạt yêu cầu. Cụ thể, phương sai trích 
của thang đo sự hài lòng trong công việc và thang đo thực 
hiện công việc lần lượt là 74,09% và 86,62%. 
Thang đo sự hài lòng trong công việc và thực hiện công 
việc được đánh giá giá trị phân biệt bằng mô hình tới hạn. 
Qua phân tích cho thấy mô hình tới hạn (hình 2) có 38 bậc tự 
do, giá trị kiểm định chi-square là 75,148 với Pvalue < 0,001 
và chi-square/df = 1,978 < 2. Ngoài ra, các giá trị khác như 
CFI = 0,990, TLI = 0,985 và RMSEA = 0,055. 
Nguồn: Số liệu khảo sát 320 NVVP tại TPCT 
Hình 2. Kết quả CFA của mô hình tới hạn thang đo sự hài lòng và 
thực hiện công việc 
Các chỉ số này cho thấy mô hình đo lường đạt được độ 
tương thích với dữ liệu thị trường. Hơn nữa các trọng số 
chuẩn hóa đều đạt yêu cầu (>0,5) và đều có ý nghĩa thống kê 
(Pvalue = 0,000). Vì vậy, thang đo sự hài lòng và thực hiện 
công việc đều đạt được giá trị hội tụ. Bên cạnh đó, hai thang 
đo này đều có hệ số tin cậy tổng hợp lớn hơn 0,7 và tổng 
phương sai trích của thang đo sự hài lòng là 67,70%, thang 
đo thực hiện cao hơn với 83,70% và hai thang đo không có 
mối tương quan giữa các sai số của các biến với nhau. Như 
vậy, hai thang đo đạt được giá trị phân biệt, đạt yêu cầu về 
độ tin cậy và đạt được tính đơn hướng. 
3.4 Phân tích sự tác động của động viên đến sự hài lòng 
trong công việc và thực hiện công việc của nhân viên 
Trong mô hình nghiên cứu có hai khái niệm phụ thuộc là 
“sự hài lòng trong công việc” (Hai long) và “thực hiện công 
việc” (The hien) và một khái niệm độc lập là “động viên” 
(Dong vien). Kết quả ước lượng mô hình cho thấy chỉ có mối 
quan hệ giữa động viên – hài lòng và hài lòng – thực hiện là 
có ý nghĩa thống kê với Pvalue nhỏ thua 0,05, còn mối quan 
hệ động viên – thực hiện không có ý nghĩa thống kê ở mức 
5%. Do vậy, mối quan hệ này sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên 
cứu và tiến hành phân tích SEM lần 2 nhằm lựa chọn mô 
hình có giá trị tối ưu hơn. 
Kết quả phân tích SEM lần 2 (hình 3) cho thấy mô hình 
có 1.160 bậc tự do và các chỉ số TLI= 0,934, CFI= 0,938, 
RMSEA= 0,054 (<0,08) và trị số chi-square/df =1,921 (< 2), 
các chỉ số này đều thỏa yêu cầu và cho thấy mô hình xây 
dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Bên cạnh đó, mối quan 
hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình đều 
có ý nghĩa thống kê ở mức 5%, nhân tố “động viên” có thể 
giải thích 87,80% sự biến thiên của nhân tố “hài lòng” và 
nhân tố “hài lòng” giải thích được 78,32% sự biến thiên của 
nhân tố “thực hiện”. Kết quả trọng số hồi quy giữa các khái 
niệm đã được chuẩn hóa cho thấy, động viên có ảnh hưởng 
mạnh cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc với trọng 
số đạt 0,94 và sự hài lòng cũng có tác động thuận chiều đến 
thực hiện công việc nhưng yếu hơn (trọng số hồi qui đạt 
0,89). 
Nguồn: Số liệu khảo sát 320 NVVP tại TPCT 
Hình 3. Kết quả phân tích SEM lần cuối 
Để đánh giá các ước lượng trong mô hình nghiên cứu có 
đáng tin cậy hay không cũng như các hệ số hồi quy trong mô 
hình có được ước lượng tốt hay không, phương pháp kiểm 
Tp chí Khoa hc Lc Hng 21
Lưu Tiến Thuận, Đoàn Thị Mỹ Nương 
định Bootstrap được thực hiện. Kết quả kiểm định Bootstrap 
cho thấy trị tuyệt đối CR nhỏ thua 1,96 nên có thể nói độ 
chệch giữa giá trị ước lượng và giá trị mean trong kiểm định 
Bootstrap là không có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 95%, 
hay các giá trị ước lượng trong mô hình là đáng tin cậy. 
Dựa vào các kết quả trên, ta thấy chỉ có giả thuyết 1 và giả 
thuyết 2 là được chấp nhận còn giả thuyết 3 bị bác bỏ. Như 
vậy, động viên có tác động tích cực đến sự hài lòng và sự hài 
lòng tiếp tục có ảnh hưởng cùng chiều đến thực hiện công 
việc. Tuy nhiên động viên không có tác động trực tiếp đến 
thực hiện công việc của NVVP ở TPCT. 
Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lòng trong công việc 
đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu trước đây như 
Nadia Ayub & Shagufta Rafif (2011); Rizwan S. Et al., 
(2010). Các nghiên cứu này cho thấy động viên – hài lòng 
trong công việc là mối quan hệ thuận chiều. Kết quả nghiên 
cứu cho thấy, động viên có tác động rất mạnh, cùng chiều 
đến sự hài lòng trong công việc của NVVP ở TPCT. Điều 
này cho thấy khi nhân viên được động viên họ sẽ hài lòng 
trong công việc của mình hơn. Kết quả này là phù hợp với 
các lý thuyết về động viên, điển hình là thuyết hai nhân tố 
của Frederick Herzberg coi trọng vai trò của động viên và 
cho rằng động viên có liên quan đến sự hài lòng trong công 
việc của nhân viên. Ngược lại, nhân viên không được động 
viên tốt sẽ có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của họ trong 
công việc, tức là sự hài lòng không được củng cố và có sự 
suy giảm. Như một kết quả tất yếu khi yếu tố duy trì sự hài 
lòng không được củng cố thì nhân viên rất dễ không thỏa 
mãn trong công việc. 
Giả thuyết 2 được chấp nhận cho thấy khi nhân viên hài 
lòng trong công việc họ có xu hướng thực hiện công việc tốt 
hơn so với những người không hài lòng. Thực hiện công việc 
phản ánh hành vi của nhân viên biểu hiện qua thái độ tích 
cực đối với công việc cũng như mục tiêu chung của tổ chức 
như: hoàn thành công việc được giao, nhiệt tình giúp đỡ đồng 
nghiệp và có tinh thần hợp tác tốt với đồng nghiệp. Điều này 
cho thấy nhân viên sẽ có thái độ làm việc vì tổ chức hơn khi 
họ hài lòng với công việc của mình. 
Giả thuyết 3 bị bác bỏ cho thấy, động viên không có tác 
động trực tiếp đến thực hiện. Điều này cho thấy chỉ động viên 
là chưa đủ để nhân viên làm việc vì tổ chức. Một sự tác động 
trực tiếp mang tính tích cực của động viên đến thực hiện công 
việc của NVVP ở TPCT không đạt được phản ánh một chiều 
hướng ảnh hưởng không xác định giữa động viên và thực 
hiện công việc của nhân viên. Nghĩa là mặc dù nhân viên 
đánh giá tốt về các thành phần động viên nhưng họ vẫn có 
thể không đánh giá tốt các thành phần của thực hiện công 
việc và ngược lại. Điều này có liên quan đến nhu cầu và sự 
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và có thể được giải thích 
bằng thuyết nhu cầu của Maslow. Thuyết nhu cầu của 
Maslow ngụ ý về sự hành động theo nhu cầu và do đó nhu 
cầu sẽ ảnh hưởng đến hành vi của con người. Nói cách khác, 
nhu cầu được thỏa mãn sẽ thúc đẩy hành vi của con người và 
ngược lại khi nhu cầu chưa được thỏa mãn hành vi sẽ không 
xảy ra. Theo cách xem xét này thì các NVVP ở TPCT khi 
đánh giá về các nhận định thành phần thang đo động viên họ 
thường có sự so sánh với các yếu tố bên ngoài thay vì so sánh 
với chính nhu cầu của bản thân. Chẳng hạn, như khi đánh giá 
về yếu tố lương bổng, nhân viên có thu nhập 4 triệu/tháng 
cho rằng so với những NLĐ ở các công ty khác và ở những 
vùng khác đó là mức lương chấp nhận được và họ sẽ đánh 
giá tốt, tuy nhiên mức lương này chưa thỏa mãn nhu cầu của 
họ. Cho nên, mặc dù nhân viên có đánh giá tốt nhưng chưa 
hẳn đã thỏa mãn nhu cầu của họ. Điều này lý giải vì sao nhân 
viên đánh giá tích cực về các yếu tố động viên nhưng hành 
vi thực hiện công việc tích cực có thể không xảy ra. Điều này 
cho thấy, các thành phần thang đo sự hài lòng trong công 
việc lúc này giữ vai trò đánh giá sự thỏa mãn nhu cầu động 
viên của nhân viên. Cụ thể, khi nhân viên thỏa mãn nhu cầu 
về động viên họ sẽ đánh giá tốt các thành phần thang đo sự 
hài lòng trong công việc và khi đó hành vi thực hiện công 
việc tốt hơn sẽ xảy ra (điều này thể hiện qua mối quan hệ 
cùng chiều giữa sự hài lòng trong công việc và thực hiện 
công việc đã được kiểm định ở giả thuyết 2). 
4. KẾT LUẬN 
Bài nghiên cứu tập trung nghiên cứu về sự tác động của 
động viên đến sự hài lòng trong công việc và thực hiện công 
việc của NVVP ở TPCT, trong đó thực hiện công việc đề cập 
đến cách tiếp cận thiên về hành vi thể hiện của nhân viên 
trong công việc hơn là về kết quả thực hiện công việc. Kết 
quả cho thấy động viên có tác động tích cực đến sự hài lòng 
trong công việc của nhân viên và sự hài lòng trong công việc 
sẽ thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Như vậy, 
động viên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài 
lòng trong công việc, kích thích NLĐ làm việc vì tổ chức 
hơn, từ đó giúp giữ chân nhân viên, nhất là nhân viên có năng 
lực do sức ép cạnh tranh về nguồn nhân lực có chất lượng 
ngày càng gia tăng. Để tăng cường động viên nhân viên 
doanh nghiệp cần chú ý thực hiện tốt chính sách lương bổng 
và đãi ngộ, chính sách đào tạo và phát triển, xây dựng mối 
quan hệ nhân sự tốt đẹp trong tổ chức, tạo điều kiện làm việc 
thuận lợi cho nhân viên và khơi dậy tinh thần trách nhiệm 
trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên động viên không 
có tác động trực tiếp đến thực hiện công việc mà phải thông 
qua sự hài lòng trong công việc. Do vậy, song song với việc 
động viên nhằm nâng cao sự hài lòng thì cần duy trì sự hài 
lòng trong công việc của nhân viên. 
Để động viên thật sự có tác động kích thích nhân viên thực 
hiện công việc tốt hơn doanh nghiệp cần thực hiện một cách 
đồng bộ các yếu tố động viên chứ không chỉ tập trung vào 
một yếu tố cụ thể nào. Nhu cầu động viên của nhân viên luôn 
thay đổi do tác động của môi trường xung quanh. Do vậy, 
doanh nghiệp cần động viên nhân viên thường xuyên cũng 
như có sự điều chỉnh các yếu tố động viên để đáp ứng nhu 
cầu động viên của nhân viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần 
đánh giá sự hài lòng trong công việc khi động viên nhân viên. 
Để làm được điều này, doanh nghiệp cần nâng cao vai trò 
hoạt động của Công đoàn trong tổ chức và nên có sự tách 
bạch giữa họat động của cán bộ công đoàn và công việc của 
doanh nghiệp để Công đoàn thật sự là nơi trung gian cân 
bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và NLĐ. Thông qua Công 
đoàn, doanh nghiệp có thể nắm bắt được những ý kiến, 
nguyện vọng của NLĐ cũng như sự hài lòng của họ đối với 
công việc, từ đó có những điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao 
hiệu quả động viên nhân viên. 
Bài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu nhân viên văn 
phòng ở các doanh nghiệp tại TPCT, nên tính khái quát hóa 
chưa cao. Ngoài ra, bài nghiên cứu chưa thể hiện được sự 
ảnh hưởng cụ thể của nhân tố động viên bên trong và bên 
ngoài đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 
Các nghiên cứu tiếp theo cần có để khắc phục các hạn chế 
trên. 
5. TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Anuar Bin Hussin. The relationship between job satisfaction 
and job performance among employees in tradewinds group of 
companies; Open University Malaysia, 2011. 
Tp chí Khoa hc Lc Hng22
Tác động của động viên đến sự hài lòng và thực hiện công việc của nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tại TP. Cần Thơ 
[2] Ariastuti Wulan Novita. An analysis of the relationship 
between motivation and performance for direct hire temporary 
employees; PhD Thesis Tilburg University, 2010. 
[3] Bahrulmazi Bin Edrak Benjamin Chan Yin-Fah; Behrooz 
Gharleghi; Thiam Kah Seng. The effectiveness of intrinsic and 
extrinsic motivations: A study of Malaysian Amway 
company’s direct sales forces, International journal of 
Business and Social science, 2013, 9, 96-103. 
[4] Gamage Dinoka Nimali Perera, Ali Khatibi, Nimal Navaratna 
& Karuthan Chinna. Job satisfaction and job performance 
among factory employees in apparel sector. Asian journal of 
management sciences & education, 2014, 1, 96-104. 
[5] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc. Phân tích dữ liệu 
nghiên cứu với SPSS; Nhà Xuất Bản Thống kê Hà Nội, 2005. 
[6] Kornhanuser and Sharp. Job satisfaction and motivation of 
employees in industrial sector. Journal of Social psychology, 
1976, 145, 323-342. 
[7] M. D. Pushpakuma. The impact of job satisfaction on job 
performance: An empirical analysis. Faculty of business 
management, 2008. 
[8] Mohammad Saeid Aarabi, Indra Devi Subramaniam & Abu 
Baker Almintisir Abu Baker Akeel. Relationship between 
Motivational Factors and Job Performance of Employees in 
Malaysian Service Industry. Asian Social Science, 2013. 
[9] Motowidlo, Borman and Schmit. A theory of individual 
differences in task and contextual performance. Human 
Performance, 1997, 10, 71 -83. 
[10] Nadia Ayub and Shagufta Rafif. The relationship between 
work motivation and job satisfaction; Pakistan Business 
Review, 2011. 
[11] Niên giám thống kê Thành phố Cần Thơ; Nhà Xuất Bản Thống 
kê Hà Nội, 2013. 
[12] Nguyễn Hữu Lam. Hành Vi Tổ Chức; Nhà xuất bản Giáo dục 
Hà Nội, 2007. 
[13] Nguyễn Thị Phương Dung. Xây dựng thang đo động viên nhân 
viên khối văn phòng ở TPCT. Tạp chí khoa học Trường Đại 
học Cần Thơ, 2012, 22b, 145-154. 
[14] Nguyễn Thị Thu. Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân 
viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10 Thành phố Hồ Chí 
Minh. Tạp chí Khoa học xã hội và nhân văn, 2013, số 8, 55-
63. 
[15] Organ. Organizational citizenship behavior: It’s construct 
clean-up time. Human Performance, 1997. 10, 85-97. 
[16] Pinder. Work Motivation: Theory, Issues and Applications. 
Glenview, 1984, IL: Scott, Foresman. 
[17] Porter and Lawler. The effect of performance on job 
satisfaction; In Edwin A. fleishman (edt) studies in personal 
and industrial psychology Third Edition: Illinois, 1974. 
[18] Rizwan Saleem & Azeem Mahmood & Asif Mahmood .Effect 
of work motivation on job satisfaction in Mobile 
telecommunication service organizations of Pakistan. 
International Journal of Business and Management, 2010, 5, 
213-222. 
[19] Smith and Cranny. Job satisfaction, Effort and Commitment. 
Journal of Business Management, 1968. 123 (3), 151-164. 
[20] Spector. Job satisfaction: Application, Assessment, Cause and 
Consequences Thousand Oaks; CA. Sage New York: John 
Wiley & Sons, Inc. 1997. 
[21] Steenkamp & van Trijp. The use of LISREL in validating 
marketing constructs. International Journal of Research in 
Marketing, 1991, 283-299. 
[22] Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy. Thang đo động viên 
nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, 2011, số 244, 55-61.