Tác động của trách nhiệm xã hội và giá trị thương hiệu đến hiệu quả tài chính: Trường hợp nhân viên ngành ngân hàng

Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 41 
TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI 
VÀ GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU ĐẾN HIỆU QUẢ TÀI CHÍNH: 
TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN NGÀNH NGÂN HÀNG 
LÊ PHƯỚC HƯƠNG1,*, LƯU TIẾN THUẬN1 
1Trường Đại học Cần Thơ 
*Email: lphuong@ctu.edu.vn 
(Ngày nhận: 28/02/2019; Ngày nhận lại: 03/04/2019; Ngày duyệt đăng: 20/06/2019) 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu nhằm xác định tác động của trách nhiệm xã hội (TNXH), giá trị thương hiệu đến 
hiệu quả tài chính (HQTC) của nhân viên ngành ngân hàng dựa vào lý thuyết các bên liên quan. 
Số liệu được thu thập từ 344 nhân viên đang làm việc tại 29 ngân hàng thương mại cổ phần 
(NHTMCP) ở Đồng bằng sông Cửu Long. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định 
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích 
mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để giải thích dữ liệu. Kết quả cho thấy khía cạnh nhân viên, khía 
cạnh khách hàng và khía cạnh cổ đông của TNXH tác động đến HQTC. Khía cạnh nhân viên, khía 
cạnh đạo đức pháp lý và khía cạnh cổ đông của TNXH tác động tích cực đến giá trị thương hiệu, 
đồng thời giá trị thương hiệu tác động tích cực đến HQTC. Tuy nhiên, các tác động này có thể là 
trực tiếp hoặc gián tiếp. Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị cho 
ngành ngân hàng để tăng cường giá trị thương hiệu và HQTC thông qua các hoạt động TNXH. 
Từ khóa: Giá trị thương hiệu; Hiệu quả tài chính; Ngân hàng; Trách nhiệm xã hội. 
The impact of corporate social responsibility and brand equity on financial performance: 
The case of banking employees 
ABSTRACT 
The purpose of this paper is to test the impacts of corporate social responsibility (CSR) and 
brand equity on financial performance in the context of banking employees based on stakeholder 
theory. Surveys were administered on 344 employees of 29 jointed stock commercial banks in 
Mekong Delta. The collected data were analysed using statistic descriptions, Cronbach’s Alpha, 
exploratory factor analysis EFA, confirmatory factor analysis CFA and structural equation 
modelling SEM. The results showed that the employee’s perception of three CSR dimensions 
(employee, customer and shareholder) has effects on financial performance. Employee dimension, 
legal and ethical requirement dimension and shareholder dimension have positive effects on brand 
equity, and in return brand equity has positive effect on financial performance. However, these 
effects can be direct or indirect. Based on empirical findings, this study suggests some implications 
for banks to implement CSR activities successfully to enhance brand equity as well as financial 
performance. 
Keywords: Bank; Brand equity; Corporate social responsibility; Financial performance. 
42 Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 
1. Đặt vấn đề 
Theo Tổng cục thống kê, nền kinh tế Việt 
Nam đã có các kết quả đáng khích lệ như tổng 
sản phẩm trong nước (GDP) quý 4 năm 2018 
tăng 7,31% so với cùng kỳ năm trước, lạm phát 
được kiểm soát dưới 4%, kim ngạch xuất nhập 
khẩu tăng 13,8% so với năm 2017. Những nhân 
tố này kết hợp với các chính sách do Nhà nước 
ban hành trong năm như Nghị quyết 42 về xử lý 
thí điểm nợ xấu của các tổ chức tín dụng đã tạo 
cho ngành ngân hàng có một năm hoạt động 
khởi sắc. Thêm vào đó, các NHTMCP thường 
xuyên nhận được các giải thưởng như giải 
thưởng “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 
hướng tới sự phát triển bền vững” từ năm 2005 
do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt 
Nam, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, Bộ 
Công thương, Hiệp hội Da giày, Dệt may phối 
hợp trao. Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB) 
được Tạp chí Asiamoney vinh danh là “Ngân 
hàng trách nhiệm xã hội tốt nhất Việt Nam” năm 
2018, Vietcombank được trao giải thưởng 
“Ngân hàng vì cộng đồng” năm 2017 do Hiệp 
hội Ngân hàng Việt Nam bình chọn..., cho thấy 
các nhà quản lý đã quan tâm nhiều hơn đến các 
hoạt động TNXH và công bố các hoạt động 
TNXH đến các bên liên quan. Ngành ngân hàng 
Việt Nam phát triển rất nhanh trong thời gian 
qua từ 09 ngân hàng quốc doanh năm 1991, đến 
năm 2018 đã có 94 ngân hàng và chi nhánh ngân 
hàng nước ngoài đang hoạt động. Do đó việc 
cạnh tranh giữa các ngân hàng là tất yếu. Các 
hoạt động liên quan đến TNXH, giá trị thương 
hiệu của ngân hàng cũng diễn ra rất sôi nổi. Các 
NHTMCP cố gắng khai thác các khía cạnh tích 
cực của các hoạt động TNXH để tối đa hóa lợi 
ích gắn liền với gia tăng giá trị thương hiệu và 
HQTC. Theo Sprinkle và Maines (2010), bất kỳ 
tổ chức nào cũng phải quan tâm đến các tác 
động đến môi trường và an sinh xã hội. Nhân 
viên, khách hàng, nhà đầu tư, tổ chức chính phủ 
và các bên liên quan khác đều có kỳ vọng rằng 
các tổ chức trong đó ngân hàng hoạt động một 
cách có trách nhiệm. Trong khi nhu cầu xã hội 
là vậy, các ngân hàng hay doanh nghiệp cũng 
khó có thể từ bỏ mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận 
(Sprinkle & Maines, 2010). Vì thế việc hài hòa 
giữa các hoạt động TNXH và HQTC vừa tốt cho 
xã hội vừa có lợi cho các tổ chức là hoàn toàn 
chính đáng và cần thiết. 
Theo Fatma và cộng sự (2016), mỗi ngành 
cần có một công cụ đo lường nhận thức của các 
bên liên quan của ngành đó. Thêm vào đó, rất ít 
bài nghiên cứu về TNXH trong bối cảnh châu Á 
(Chapple & Moon, 2005; Fatma và cộng sự, 
2014). So sánh với các ngành khác, ngành ngân 
hàng bị ảnh hưởng nhiều từ thương hiệu, danh 
tiếng và các thông tin bất lợi về danh tiếng sẽ 
dẫn đến hành động tiêu cực của các bên liên 
quan (Thompson & Cowton, 2004). Các ngân 
hàng chi nhiều tiền cho các chương trình TNXH 
để tăng cường thương hiệu (McDonald & 
Rundle-Thiele, 2008). Tầm quan trọng của giá 
trị thương hiệu trong các ngành dịch vụ là trọng 
yếu do các sản phẩm dịch vụ mang tính chất vô 
hình nên cần tăng cường lòng tin của các bên 
liên quan (Pérez và cộng sự, 2013). Vì thế, việc 
nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã 
hội, giá trị thương hiệu và HQTC của các 
NHTMCP là một chủ đề mang tính cấp thiết 
cao. Đồng thời, nghiên cứu nhận thức của nhân 
viên sẽ tăng tính hiệu quả (Tao và cộng sự, 
2018) và nhân viên là một nguồn lực nội bộ 
quan trọng của giá trị thương hiệu nhưng chưa 
được quan tâm đúng mức (Burmann và cộng sự, 
2009). Do đó bài viết này nhằm mục tiêu đánh 
giá mối quan hệ của các nhận thức TNXH của 
nhân viên - đối tượng bên trong ngân hàng với 
5 khía cạnh theo lý thuyết các bên liên quan và 
giá trị thương hiệu đến HQTC ở các NHTMCP 
tại đồng bằng sông Cửu Long. Từ đó đề xuất 
một số hàm ý quản trị để giúp các nhà quản lý 
ngân hàng trong quá trình xây dựng và triển khai 
các hoạt động liên quan đến TNXH nhằm tăng 
cường giá trị thương hiệu và HQTC. 
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp 
nghiên cứu 
2.1. Cơ sở lý thuyết 
Thuật ngữ “các bên liên quan” xuất hiện 
đầu tiên trong Bản ghi nhớ nội bộ của trung tâm 
Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 43 
nghiên cứu Stanford (SRI) năm 1963 trình bày 
về đạo đức kinh doanh (Freeman, 1984). Các 
bên liên quan là các đối tượng tham gia, ảnh 
hưởng hay bị ảnh hưởng từ các hoạt động liên 
quan đến doanh nghiệp bao gồm cổ đông/chủ 
sở hữu, cộng đồng, khách hàng, đối tác, người 
lao động. Theo Lee (2011), lý thuyết các bên 
liên quan (Stakeholder Theory) phát triển lên 
từ lý thuyết thể chế. Nội dung về các bên liên 
quan đầu tiên xuất hiện trong lý luận quản lý từ 
thập niên 60. Theo Deegan và Samkin (2009) 
doanh nghiệp nên hài hòa lợi ích của các bên, 
nếu các bên xung đột lợi ích, doanh nghiệp có 
nhiệm vụ cân bằng lợi ích tối ưu. TNXH là một 
khái niệm rộng và được diễn tả theo quan điểm 
của từng nhà nghiên cứu, phụ thuộc vào bối 
cảnh nghiên cứu (Dahlsrud, 2008). Hiện tại 
chưa có một văn bản pháp quy nào quy định về 
TNXH ngành ngân hàng. Do đó các hoạt động 
liên quan đến TNXH mà các NHTMCP thực 
hiện trong thời gian qua đều dựa trên cơ sở tự 
nguyện. Định nghĩa về TNXH của Ủy ban 
Châu Âu (2001) cho rằng các doanh nghiệp 
tích hợp các mối quan tâm của xã hội và môi 
trường vào hoạt động kinh doanh; có sự tương 
tác với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện. 
Bài viết sử dụng khái niệm này vì nó bao quát 
các khía cạnh tự nguyện, xã hội, môi trường, 
kinh tế, và các bên liên quan. Theo Dahlsrud 
(2008), định nghĩa TNXH này có tần suất tìm 
kiếm trên Google cao nhất trong 37 định nghĩa 
được nghiên cứu. 
Trong lĩnh vực dịch vụ, việc đo lường tác 
động của quản lý thương hiệu cần xem xét ở 
nhiều góc độ khác nhau (Srinivasan và cộng sự, 
2005). King & Grace (2010) nhấn mạnh vai trò 
trung tâm của nhân viên trong quản lý các 
thương hiệu dịch vụ. Tuy nhiên khía cạnh này 
lại chưa được khai thác nhiều trong cơ sở lý 
luận về giá trị thương hiệu. Ngày càng có nhiều 
tổ chức khuyến khích nhân viên đóng vai trò 
của các đại sứ thương hiệu (de Chernatory và 
cộng sự, 2004). Kỹ năng và kiến thức của nhân 
viên tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh 
nghiệp. Vì thế rất cần cho tất cả nhân viên có 
cơ hội hiểu về giá trị thương hiệu và các vai trò 
của thương hiệu để có thể quảng bá các hành vi 
tích cực của doanh nghiệp một cách hiệu quả 
(Parker, 2007). Do đó nghiên cứu giá trị 
thương hiệu dựa trên nhân viên là cần thiết. 
Khái niệm về giá trị thương hiệu dựa trên 
khách hàng của Keller (1993) có liên quan đến 
kiến thức về thương hiệu được coi là động lực 
hoặc là chìa khóa để tạo ra giá trị thương hiệu, 
là cách các cá nhân sẽ nhớ lại thông tin về 
thương hiệu, điều này ảnh hưởng đến hành vi 
tiêu dùng của họ, cũng như các quyết định liên 
quan đến thương hiệu. Khái niệu của Keller 
(1993) liên quan đến kiến thức thương hiệu cho 
người tiêu dùng, nó cũng liên quan đến nhân 
viên. Ngoài ra, chìa khóa để nhân viên có thể 
đưa ra các hành vi thương hiệu là kiến thức về 
thương hiệu. Phù hợp với quan điểm của người 
tiêu dùng, nếu nhân viên không có kiến thức về 
thương hiệu, họ không thể cư xử theo cách mà 
tổ chức mong muốn cũng như họ không thể đưa 
ra quyết định phù hợp liên quan đến thương 
hiệu. Đa số nghiên cứu giá trị thương hiệu dựa 
vào khách hàng là nền tảng, việc xem xét giá 
trị thương hiệu dựa vào nhân viên cũng quan 
trọng không kém. Giá trị thương hiệu dựa vào 
nhân viên là hiệu ứng khác biệt mà giá trị 
thương hiệu mang lại cho phản ứng của nhân 
viên đối với môi trường làm việc (King & 
Grace, 2009). Các tổ chức cần làm cho thương 
hiệu có ý nghĩa và phù hợp với khách hàng và 
nhân viên, thể hiện các hành vi tích cực. Doanh 
nghiệp cần làm cho thương hiệu có ý nghĩa và 
phù hợp để nhân viên nhìn thấy giá trị, để thể 
hiện các hành vi tích cực liên quan đến công 
việc, từ đó thể hiện giá trị thương hiệu. Giá trị 
thương hiệu dựa vào nhân viên được đo lường 
thông qua bốn tiêu chí là hành vi thương hiệu, 
sự thỏa mãn của nhân viên, dự định gắn bó của 
nhân viên và truyền thông tích cực cho thương 
hiệu (King & Grace, 2010). Theo quan điểm 
này, hành vi thương hiệu của nhân viên thông 
qua việc nhân viên coi lợi ích của doanh nghiệp 
bắt nguồn từ quản lý thương hiệu nội bộ. Tiếp 
theo, sự thỏa mãn của nhân viên cũng được coi 
44 Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 
là một chiều hướng quan trọng của giá trị 
thương hiệu dựa vào nhân viên. Hơn nữa, sự 
thỏa mãn của nhân viên có liên quan đến dự 
định gắn bó của nhân viên (Boselie & van der 
Wiele, 2002) và truyền thông tích cực (Shinnar 
và cộng sự, 2004). Khi nghiên cứu về TNXH, 
rất nhiều tác giả tập trung vào nhận thức của 
khách hàng, tuy nhiên, nhận thức của nhân viên 
cũng rất quan trọng. Tao và cộng sự (2018) 
nhấn mạnh sự thỏa mãn của nhân viên sẽ dẫn 
đến hiệu quả của các chiến lược quản lý. Chen 
& Hung-Baesecke (2014) nghiên cứu TNXH 
từ nhận thức của 462 nhân viên công ty hóa 
chất để khuyến khích quản lý doanh nghiệp 
tăng cường sự tham gia của nhân viên vào các 
hoạt động TNXH để tăng hiệu quả hoạt động. 
Tổng kết lý thuyết của các nghiên cứu 
trước đây tìm thấy ba nhóm kết luận về mối 
quan hệ giữa TNXH và HQTC: nhóm thứ nhất 
dựa vào quan điểm của Friedman (1970) cho 
rằng tồn tại mối quan hệ tiêu cực; nhóm thứ hai 
dựa vào lý thuyết các bên liên quan của 
Freeman (1984) lập luận rằng tồn tại mối quan 
hệ tích cực; nhóm thứ ba cho rằng không có 
mối liên hệ cụ thể rõ ràng giữa TNXH và 
HQTC như nghiên cứu của Alexander & 
Buchholz (1978), Lin và cộng sự (2009), Kang 
và cộng sự (2010). Xét về mặt số lượng bài 
nghiên cứu trong thời gian qua, nhóm thứ hai 
chiếm đa số khi kiểm định tác động tích cực 
giữa TNXH và HQTC. Tuy nhiên, kết quả của 
các kiểm định này chưa thật sự thuyết phục và 
còn mơ hồ (Saeidi và cộng sự, 2015). Theo 
quan điểm này, Wang và cộng sự (2016) xác 
nhận mối quan hệ giữa TNXH và HQTC là tích 
cực, 2 chỉ tiêu này có mối quan hệ nhân quả 
theo hướng TNXH tác động đến HQTC. Lee và 
cộng sự (2013) nghiên cứu nhận thức của nhân 
viên về các hoạt động TNXH thông qua số liệu 
sơ cấp từ 168 nhân viên của 7 công ty ở Hàn 
Quốc cho thấy nhận thức của nhân viên về 
TNXH tác động tích cực đến hiệu quả công ty 
(đo lường bằng lợi thế cạnh tranh trong việc 
tăng trưởng doanh thu, thị phần, lợi nhuận và 
lợi nhuận trên vốn đầu tư). Ruiz và cộng sự 
(2014) nhấn mạnh ngân hàng nên quan tâm đến 
các bên liên quan thay vì cổ đông vì điều này 
khắc phục được hạn chế của việc tập trung tài 
chính vào lợi ích ngắn hạn. Hơn thế, các tổ 
chức như ngân hàng sẽ thể hiện thành công 
TNXH khi quan tâm đến các bên liên quan 
trong chiến lược quản lý. Khi thực hiện TNXH 
ở ngân hàng chính là cách để trả lời các cam 
kết đối với lợi ích kinh tế của cổ đông, nhân 
viên, khách hàng, chính phủ, nhà đầu tư và 
cộng đồng (Pérez & del Bosque, 2015). Với bối 
cảnh ngành ngân hàng, tác giả chọn TNXH 
chia ra 05 khía cạnh theo Pérez và cộng sự 
(2013) có tác động tích cực đến HQTC, từ đó 
xây dựng các giả thuyết từ H1 đến H5 cho rằng 
các khía cạnh của Trách nhiệm xã hội tác động 
tích cực đến hiệu quả tài chính của ngân hàng. 
Theo Lai và cộng sự (2010) và Lange và 
cộng sự (2011) nhân viên thích thú làm việc và 
gắn bó với các doanh nghiệp có danh tiếng tốt, 
nên có mối quan hệ tích cực giữa TNXH và giá 
trị thương hiệu dựa vào nhân viên. Kim và cộng 
sự (2017) nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận 
thức của nhân viên về TNXH tác động đến hiệu 
xuất công việc cho thấy chúng có tác động 
thông qua điều kiện làm việc tốt hơn, cam kết 
với tổ chức và ứng xử vì tổ chức. Đa số nghiên 
cứu cho rằng tồn tại mối quan hệ giữa TNXH 
và giá trị thương hiệu, Hur và cộng sự (2014) 
khẳng định TNXH tác động gián tiếp đến giá 
trị thương hiệu thông qua một số biến trung 
gian. Trong ngành thực phẩm, Esmaeilpour & 
Barjoei (2016) chỉ ra tác động tích cực của 
TNXH đến giá trị thương hiệu. Với đối tượng 
khảo sát là nhà quản lý, nghiên cứu thực 
nghiệm ở Ấn độ cho thấy các hoạt động liên 
quan đến TNXH tác động trực tiếp làm gia tăng 
hình ảnh thương hiệu, cho nên khuyến khích 
các doanh nghiệp tiến hành các hoạt ... g tác động tích cực đến giá 
trị thương hiệu, nhưng khảo sát của tác giả là 
nhận thức của nhân viên về khía cạnh này của 
TNXH không ảnh hưởng đến giá trị thương 
hiệu ở các NHTMCP. Giả thuyết H7, H8, H10 
cho rằng khía cạnh nhân viên, pháp lý đạo đức, 
cổ đông của TNXH tác động tích cực đến giá 
trị thương hiệu có trọng số lần lượt là β = 0,359 
(p < 0,001), β = 0,474 (p < 0,001) và β = 0,170 
(p < 0,1). 
Giả thuyết H11 cho kết quả như kỳ vọng 
với trọng số β = 0,424 với p < 0,001. Như vậy 
giá trị thương hiệu dựa vào nhân viên tác động 
tích cực đến HQTC của ngân hàng tương tự 
như nghiên cứu của Kim và cộng sự (2003). 
Tóm lại, kết quả thực nghiệm cho thấy có 7/11 
Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 49 
giả thuyết có ý nghĩa thống kê, trong đó có 1 
giả thuyết ngược với kỳ vọng ban đầu, chứng 
tỏ trong bối cảnh ngành ngân hàng ở ĐBSCL, 
nhận thức của nhân viên ngân hàng về khía 
cạnh cổ đông tác động tiêu cực đến HQTC; còn 
lại đều thống nhất với lý thuyết đưa ra rằng 
nhận thức về TNXH càng cao sẽ làm tăng giá 
trị thương hiệu và HQTC cho ngân hàng. 
3.3. Phân tích tác động trực tiếp và gián 
tiếp của mô hình 
Do mô hình lý thuyết có 03 khái niệm 
nghiên cứu tác động lẫn nhau, nên tác giả tiến 
hành phân tích tác động trực tiếp, gián tiếp để 
kết luận về biến trung gian (giá trị thương hiệu) 
trong mối quan hệ giữa TNXH và HQTC. Kết 
quả như sau: 
Bảng 3 
Phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của mô hình 
Mối quan hệ Tổng Trực tiếp Gián tiếp 
Khía cạnh nhân viên → HQTC 0,374*** 0,221*** 0,152*** 
Khía cạnh đạo đức pháp lý → HQTC 0,174*** -0,027 0,201*** 
Khía cạnh khách hàng → HQTC 0,216** 0,275** -0,058 
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát, 2018. 
Khía cạnh nhân viên tác động tích cực đến 
HQTC vừa trực tiếp vừa gián tiếp qua biến 
trung gian là giá trị thương hiệu. Khía cạnh đạo 
đức pháp lý của TNXH tác động tích cực đến 
HQTC là gián tiếp thông qua giá trị thương 
hiệu. Khía cạnh khách hàng của TNXH tác 
động tích cực trực tiếp đến HQTC. 
4. Hàm ý quản trị 
Kết quả mô hình SEM đã cho thấy các mối 
quan hệ giữa nhận thức TNXH của nhân viên 
ngành ngân hàng, giá trị thương hiệu và HQTC 
dựa trên lý thuyết về các bên liên quan của 
Freeman (1984). Những phát hiện chính của 
nghiên cứu này cho thấy càng có nhiều nhân 
viên hài lòng với TNXH, họ càng ưa thích 
thương hiệu, điều này sẽ chuyển thành HQTC 
cao hơn. Để các hoạt động TNXH dẫn đến tăng 
cường giá trị thương hiệu và HQTC, một số 
hàm ý quản trị được đề xuất từ nghiên cứu này. 
Đầu tiên, kết quả cho thấy các chiến lược 
TNXH trong ngành ngân hàng là rất quan trọng 
để cải thiện giá trị thương hiệu và tăng HQTC. 
Các nhà quản lý ngân hàng có thể tập trung nỗ 
lực vào khía cạnh khách hàng và nhân viên của 
TNXH chẳng hạn như thiết lập các quy trình tuân 
thủ khách hàng, giải quyết phàn nàn một cách 
hiệu quả, đối xử với khách hàng cá nhân và có 
nhân viên cung cấp thông tin đầy đủ về sản phẩm 
và dịch vụ của họ cho khách hàng để cải thiện 
HQTC. Ngoài ra, kết quả nhấn mạnh vào khía 
cạnh nhân viên, cổ đông, pháp lý đạo đức tác 
động tích cực đến giá trị thương hiệu. Do đó, 
nghiên cứu này có thể giúp các ngân hàng phân 
bổ hiệu quả nguồn lực trong các hoạt động 
TNXH. Những phát hiện cũng cho thấy ngành 
ngân hàng nên nỗ lực tăng cường giá trị thương 
hiệu vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến HQTC. 
Thứ hai, kết quả phân tích cho thấy tầm 
quan trọng của biến trung gian là giá trị thương 
hiệu. Do đó việc quan tâm hơn nữa đến các 
chiến lược TNXH kết hợp với sự tham gia chủ 
động của nhân viên sẽ tạo nên tác động cộng 
hưởng đến giá trị thương hiệu cũng như HQTC. 
Cụ thể hơn như xây dựng công đoàn vững 
mạnh để công đoàn đóng vai trò quan trọng là 
người đại diện của người lao động, đảm bảo 
quyền lợi và điều kiện làm việc cho người lao 
động và tổ chức các hoạt động liên quan đến 
TNXH. Do đó, sự hiện diện của tổ chức Công 
đoàn có thể cải thiện các hoạt động TNXH liên 
quan đến người lao động, đây là một khía cạnh 
thiết yếu của TNXH. Nếu NHTMCP thực hiện 
50 Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 
tốt trách nhiệm với người lao động sẽ tạo hiệu 
ứng tích cực trong việc xây dựng và phát triển 
nguồn nhân lực giỏi, giàu kinh nghiệm, trung 
thành và giảm được nhiều chi phí liên quan đến 
đào tạo, huấn luyện  
Thứ ba lý thuyết về các bên liên quan ngụ 
ý rằng các nhà quản lý ngân hàng nên cũng cố 
mối quan hệ hiệu quả với các bên liên quan để 
tăng cường nhận thức về các hoạt động TNXH. 
Đối tượng nhân viên thực hiện nghiệp vụ trực 
tiếp với khách hàng nên khía cạnh này tác động 
mạnh đến hiệu quả và bản thân nhân viên nhận 
thức TNXH càng sâu sắc, thì càng cải tiến giá 
trị thương hiệu và HQTC. Mặc dù khía cạnh cổ 
đông có ảnh hưởng tiêu cực đến HQTC, các 
nhà quản lý ngân hàng vẫn nên duy trì mối 
quan hệ tốt với cổ đông để tăng cường giá trị 
thương hiệu. 
5. Kết luận 
Khi kinh doanh mục tiêu cuối cùng vẫn là 
hiệu quả nên để khuyến khích các ngân hàng 
gia tăng các hoạt động TNXH cần phải cho họ 
nhận thức rõ về TNXH và lợi ích mang lại cho 
ngân hàng. Không chỉ ngân hàng cần phải gia 
tăng nhận thức của các bên liên quan để họ thấy 
được những quyền lợi và nghĩa vụ của mình. 
Bên cạnh đó cần phải gia tăng lợi ích cho 
những ngân hàng luôn thực hiện tốt TNXH 
bằng cách tuyên truyền hình ảnh, tạo lợi thế 
thương hiệu trong kinh doanh qua đó cũng góp 
phần động viên các ngân hàng khác trong việc 
thực hiện tốt TNXH. Với các kết quả trên suy 
ra rằng TNXH tốt thực sự có nhiều khả năng 
đạt được HQTC cũng như giá trị thương hiệu. 
Ngoài những phát hiện quan trọng, vẫn có một 
số hạn chế trong nghiên cứu này. Mô hình 
nghiên cứu đã được thử nghiệm trong ngành 
ngân hàng ở ĐBSCL, thuộc lĩnh vực dịch vụ 
rất phức tạp. Tác giả đề xuất mô hình nên được 
thử nghiệm trong các ngành khác và các địa 
bàn khác. Thêm vào đó nghiên cứu áp dụng lấy 
mẫu thuận tiện, nghiên cứu trong tương lai nên 
được tiến hành với phương pháp lấy mẫu ngẫu 
nhiên giúp đại diện tốt hơn cho toàn bộ tổng 
thể. Ngoài ra, khía cạnh cộng đồng, khía cạnh 
khách hàng và khía cạnh đạo đức pháp lý của 
TNXH được tìm thấy bằng chứng thống kê về 
mối quan hệ với giá trị thương hiệu và HQTC 
trong nghiên cứu này. Các nghiên cứu trong 
tương lai nên thực hiện bằng phương pháp 
nghiên cứu khác để khám phá các giả thuyết bị 
bác bỏ trong nghiên cứu này 
Tài liệu tham khảo 
Aaker, D.A. (1996). Measuring Brand Equity across products and markets. California 
Management Review, 38(3), 102-120. 
Alexander, G. J., & Buchholz, R. A. (1978). Corporate social responsibility and stock market 
performance. Academy of Management journal, 21(3), 479-486. 
Burmann, C., Jost-Benz, M., & Riley, N. (2009). Towards an identity-based brand equity 
model. Journal of Business Research, 62(3), 390-397. 
Boaventura, J. M. G., Silva, R. S. D., & Bandeira-de-Mello, R. (2012). Corporate financial 
performance and corporate social performance: methodological development and the 
theoretical contribution of empirical studies. Revista Contabilidade & Finanças, 23(60), 
232-245. 
Boselie, P., & van der Wiele, T. (2002). Employee perceptions of HRM and TQM, and the effects 
on satisfaction and intention to leave. Managing Service Quality: An International Journal, 
12(3), 165-172. 
Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 51 
Chapple, W., & Moon, J. (2005). Corporate social responsibility (CSR) in Asia: A seven-country 
study of CSR web site reporting. Business & Society, 44(4), 415-441. 
Chen, Y. R. R., & Hung-Baesecke, C. J. F. (2014). Examining the internal aspect of corporate social 
responsibility (CSR): Leader behavior and employee CSR participation. Communication 
research reports, 31(2), 210-220. 
Dahlsrud, A. (2008). How corporate social responsibility is defined: An analysis of 37 
definitions. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 15(1), 1-13. 
Deegan, C. & Samkin, G. (2009). New Zealand Financial Accounting. Sydney, Australia: 
McGraw-Hill. 
European Commission. Directorate-General for employment. (2001). Promoting a European 
framework for corporate social responsibility: Green Paper. Office for Official Publications 
of the European Communities. 
Esmaeilpour, M., & Barjoei, S. (2016). The impact of corporate social responsibility and image 
on brand equity. Global Business and Management Research, 8(3), 55. 
Fatma, M., Rahman, Z., & Khan, I. (2014). Multi-item stakeholder based scale to measure CSR in 
the banking industry. International Strategic Management Review, 2(1), 9-20. 
Freeman, R. (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach. Pittman. Boston. 280 trang 
Friedman, M. (1970). The Social responsibility of business is to increase its profits. New York 
Times Magazine. 
Heskett, J. L., Jones, T. O., Loveman, G. W., Sasser, W. E., & Schlesinger, L. A. (1994). Putting 
the service-profit chain to work. Harvard business review, 72(2), 164-174. 
Hồ Viết Tiến và Hồ Thị Vân Anh. (2017). Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu quả tài chính: 
Bằng chứng các công ty niêm yết Việt Nam. Tạp chí kinh tế và phát triển, 242, 36-46. 
Hur, W. M., Kim, H., & Woo, J. (2014). How CSR leads to corporate brand equity: Mediating 
mechanisms of corporate brand credibility and reputation. Journal of Business Ethics, 
125(1), 75-86. 
Kang, K.H., Lee, S., Huh, C. (2010). Impacts of positive and negative corporate social 
responsibility activities on company performance in the hospitality industry. International 
Journal of Hospitality Management, 29, 72-82. 
Keller, K. L. (1993). Conceptualizing, measuring, and managing customer-based brand 
equity. The Journal of Marketing, 1-22. 
Kim, H. B., Gon Kim, W., & An, J. A. (2003). The effect of consumer-based brand equity on 
firms’ financial performance. Journal of consumer marketing, 20(4), 335-351. 
Kim, H. L., Rhou, Y., Uysal, M., & Kwon, N. (2017). An examination of the links between 
corporate social responsibility (CSR) and its internal consequences. International Journal of 
Hospitality Management, 61, 26-34. 
King, C., & Grace, D. (2009). Employee based brand equity: A third perspective. Services 
Marketing Quarterly, 30(2), 122-147. 
52 Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 
King, C., & Grace, D. (2010). Building and measuring employee-based brand equity. European 
Journal of Marketing, 44(7/8), 938-971. 
Lai, C. S., Chiu, C. J., Yang, C. F., & Pai, D. C. (2010). The effects of corporate social 
responsibility on brand performance: The mediating effect of industrial brand equity and 
corporate reputation. Journal of business ethics, 95(3), 457-469. 
Lange, D., Lee, P. M., & Dai, Y. (2011). Organizational reputation: A review. Journal of 
Management, 37(1), 153-184. 
Lee, E.M., Park, S. & Lee, H.J., (2013). Employee perception of CSR activities: Its antecedents 
and consequences. Journal of Business Research, 66, 1716-1724. 
Lee, M. D. P. (2011). Configuration of external influences: The combined effects of institutions 
and stakeholders on corporate social responsibility strategies. Journal of Business Ethics, 
102(2), 281-298. 
Lee, Y. K., Lee, K. H., & Li, D. X. (2012). The impact of CSR on relationship quality and 
relationship outcomes: A perspective of service employees. International Journal of 
Hospitality Management, 31(3), 745-756. 
Lin, C. H., Yang, H. L., & Liou, D. Y. (2009). The impact of corporate social responsibility on financial 
performance: Evidence from business in Taiwan. Technology in Society, 31(1), 56-63. 
McDonald, L. M., & Rundle-Thiele, S. (2008). Corporate social responsibility and bank customer 
satisfaction: a research agenda. International Journal of Bank Marketing, 26(3), 170-182. 
Nunnally, J. & Berstein, I.H. (1994). Pschychometric Theory, 3rd ed., New York: McGraw-Hill 
Park, C. S., & Srinivasan, V. (1994). A survey-based method for measuring and understanding 
brand equity and its extendibility. Journal of marketing research, 271-288. 
Parker, L., (2007). Brand driven: the route to integrated branding through great leadership. 
AuthorHouse. 
Pérez, A., Martínez, P., Del Bosque, I. R. (2013). The development of a stakeholder-based scale 
for measuring corporate social responsibility in the banking industry. Service Business, 7(3), 
459-481. 
Pérez, A., & del Bosque, I. R. (2015). Customer values and CSR image in the banking industry. 
Journal of Financial Services Marketing, 20(1), 46-61. 
Rhou, Y., Singal, M., & Koh, Y. (2016). CSR and financial performance: The role of CSR 
awareness in the restaurant industry. International Journal of Hospitality Management, 57, 
30-39. 
Ruiz, B., Esteban, A., & Gutiérrez, S. (2014). Banking reputation during the economic downturn. 
Comparison among the leading Spanish financial institutions from the customer’s 
perspective. Universia Business Review, 43, 16-35. 
Saeidi, S. P., Sofian, S., Saeidi, P., Saeidi, S. P., & Saaeidi, S. A. (2015). How does corporate 
social responsibility contribute to firm financial performance? The mediating role of 
competitive advantage, reputation, and customer satisfaction. Journal of Business Research, 
68(2), 341-350. 
Lê P. Hương và Lưu T. Thuận. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 41-53 53 
Shinnar, R. S., Young, C. A., & Meana, M. (2004). The motivations for and outcomes of employee 
referrals. Journal of Business and Psychology, 19(2), 271-283. 
Shocker, A. D., Srivastava, R. K., & Ruekert, R. W. (1994). Challenges and opportunities facing 
brand management: An introduction to the special issue. Journal of marketing 
research, 31(2), 149-158. 
Soana, M. G. (2011). The relationship between corporate social performance and corporate 
financial performance in the banking sector. Journal of Business Ethics, 104(1), 133-148. 
Sprinkle, G. B., & Maines, L. A. (2010). The benefits and costs of corporate social responsibility. 
Business Horizons, 53(5), 445-453. 
Srinivasan, V., Park, C. S., & Chang, D. R. (2005). An approach to the measurement, analysis, 
and prediction of brand equity and its sources. Management Science, 51(9), 1433-1448. 
Tao, W., Song, B., Ferguson, M. A., & Kochhar, S. (2018). Employees’ prosocial behavioral 
intentions through empowerment in CSR decision-making. Public Relations Review, 44(5), 
667-680. 
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2001). Principal components and factor analysis. Using 
multivariate statistics, 4, 582-633. 
Thompson, P., & Cowton, C. (2004). Bringing the environment into bank lending: implications 
for environmental reporting. The British Accounting Review, 36(2), 197-218. 
Wang, Q., Dou, J., & Jia, S. (2016). A meta-analytic review of corporate social responsibility and 
corporate financial performance: The moderating effect of contextual factors. Business & 
Society, 55(8), 1083-1121.