Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm

JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE DOI: 10.18173/2354-1075.2016-0026
Educational Sci., 2016, Vol. 61, No. 3, pp. 45-55
This paper is available online at 
BỒI DƯỠNG GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
ĐÁP ỨNG KHUNG NĂNG LỰC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
Phạm Văn Thuần
Khoa Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội
Tóm tắt. Xác định khung năng lực phù hợp với VTVL và chức danh nghề nghiệp của
giảng viên đang là một yêu cầu bắt buộc trong các trường đại học. Xây dựng khung năng
lực chuẩn cho giảng viên được xem là một trong những bước quan trọng nhất, giúp cho
việc thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ
đội ngũ giảng viên. Do đó, đề xuất các giải pháp bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học theo
khung năng lực VTVL trở thành việc làm tất yếu, đáp ứng yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn
đổi mới giáo dục đại học hiện nay theo hướng tiếp cận phát triển năng lực.
Từ khóa: Năng lực, khung năng lực, vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, bồi dưỡng
giảng viên.
1. Mở đầu
Trong bối cảnh hiện nay, quản lí đội ngũ viên chức đang chuyển từ mô hình chức nghiệp
sang mô hình việc làm. Vì vậy, Luật viên chức năm 2010 và các Nghị định của Chính phủ đã quy
định mỗi giảng viên gắn với vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp nhất định, mỗi vị trí việc
làm phải xác định khung năng lực tương ứng.
Xây dựng khung năng lực giảng viên sẽ tạo thành hệ thống các thông số làm cơ sở cho việc
kiểm tra, đánh giá và đảm bảo chất lượng ở tất cả các khâu của quá trình phát triển đội ngũ giảng
viên từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên của các chủ thể quản lí/lãnh
đạo các cơ sở giáo dục đại học [1].
Đến nay, có một số công trình nghiên cứu về khung năng lực của giảng viên đại học nhưng
chưa đưa ra cách xác định cấp độ của từng năng lực hoặc nhóm năng lực của giảng viên theo vị trí
việc làm, chức danh nghề nghiệp và gắn với đặc thù của từng cơ sở giáo dục đại học; chưa đưa ra
được cách thức quản lí đội ngũ viên chức này theo khung năng lực.
Bài viết này đề xuất các giải pháp bồi dưỡng giảng viên đáp ứng yêu cầu khung năng lực
của vị trí việc làm, được xây dựng trên cơ sở phù hợp sứ mệnh của nhà trường với các tiêu chuẩn,
tiêu chí ở các cấp độ tương ứng với chức danh nghề nghiệp của giảng viên.
Ngày nhận bài: 10/1/2016. Ngày nhận đăng: 15/3/2016.
Liên hệ: Phạm Văn Thuần, e-mail: thuanpv@vnu.edu.vn
45
Phạm Văn Thuần
2. Nội dung nghiên cứu
2.1. Khung năng lực theo vị trí việc làm
2.1.1. Năng lực
Trong tiếng Anh, có hai thuật ngữ liên quan đến năng lực, đó là competency và competence.
Các tác giả khi nghiên cứu về năng lực thường tương đối thống nhất sử dụng hai thuật ngữ này.
Đó là, competence là khả năng thực hiện tốt một việc nào đó, không nhấn mạnh đến quy định về
chuẩn cần đạt trong thực hiện việc này; còn competency là khả năng cần phải có để hoàn thành
một công việc nhất định theo tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ cụ thể của công việc đó, tại
một cơ sở làm việc cụ thể. Với cách hiểu này, năng lực theo nghĩa competency đòi hỏi người thực
hiện công việc phải có khả năng áp dụng kiến thức, kĩ năng, thái độ có liên quan để tham gia có
hiệu quả tại một vị trí việc làm cụ thể.
Năng lực vừa có thể nhìn nhận ở góc độ cá nhân - được gọi là năng lực cá nhân (McClelland,
1970; Lucia và Lepsinger, 1999; Parry, 1996), nhưng cũng vừa có thể nhìn nhận ở góc độ tổ chức
- năng lực của tổ chức (Prahalad & Hamel, 1990). Khi xem xét năng lực ở góc độ cá nhân, năng
lực nhấn mạnh đến khả năng chuyển đổi, áp dụng các kiến thức, kĩ năng vào tình huống mới, môi
trường mới, chứ không nhấn mạnh đến quá trình học tập. Hiện nay, quan niệm năng lực của Glenn
M., Mary Jo Blahna (2005) được công nhận phổ biến nhất, gồm 03 thành tố cấu trúc cơ bản: Kiến
thức (Knowledge), Kĩ năng (Skills) và Thái độ (Traits).
Theo nhóm tác giả Đỗ Hương Trà, năng lực là khả năng huy động tổng hợp các kiến thức,
kĩ năng và các thuộc tính tâm lí cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí, ... để thực hiện thnafh
công một loại công việc trong một bối cảnh nhất định [2].
Có thể nói NL là khả năng tiếp nhận và vận dụng tổng hợp, có hiệu quả mọi tiềm năng của
con người (tri thức, kĩ năng, thái độ, thể lực, niềm tin..) để thực hiện có chất lượng và hiệu quả
công việc hoặc ứng phó với một tình huống, trạng thái nào đó trong cuộc sống và lao động nghề
nghiệp của mỗi cá nhân theo các chuẩn mực nhất định.
Năng lực (cá nhân) trong bài viết này được hiểu là khả năng ứng dụng kiến thức, kĩ năng,
khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện thành công một nhiệm vụ,
vị trí, một công việc hoặc một chức năng cụ thể. Năng lực cá nhân là yếu tố chính tạo ra sự khác
biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội với người có thành tích trung bình.
Các đặc điểm cá nhân có thể là yếu tố như trí lực, động cơ, quan điểm, đặc điểm xã hội, tình cảm,
thể chất. . . cần thiết để thực hiện công việc.
2.1.2. Vị trí việc làm (VTVL)
VTVL (Job System) được hiểu là một chế độ công vụ mở. Theo Luật viên chức và các văn
bản hướng dẫn thực hiện thì VTVL là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp
hoặc chức vụ quản lí tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để
thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Căn cứ nhóm
công việc theo chức năng, nhiệm vụ thì có nhóm VTVL lãnh đạo, quản lí, điều hành; nhóm VTVL
hoạt động nghề nghiệp và nhóm VTVL hỗ trợ, phục vụ.
Giảng viên trong các trường đại học thuộc nhóm VTVL hoạt động nghề nghiệp. Trong đó,
mỗi vị trí việc làm của giảng viên phù hợp với chức danh nghề nghiệp và có thể do một người hoặc
nhiều người đảm nhận.
46
Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm
2.1.3. Khung năng lực theo VTVL
Khung năng lực (competency frameword) là một công cụ mô tả trong việc xác định các yêu
cầu về kiến thức, kĩ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện
các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Khung năng lực thực chất là
một tổ hợp các năng lực đồng thời quyết định khả năng hoàn thành một vị trí hay công việc.
Khung năng lực là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc quy hoạch, tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường phát triển và chính sách đãi ngộ các cá nhân
trong tổ chức. Đồng thời, khung NL giúp từng cá nhân tự quản lí công việc và có kế hoạch phát
triển nghề nghiệp cho bản thân
Trong các trường đại học, mỗi một VTVL đều có một khung NL riêng. Khung NL được xây
dựng trên cơ sở yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương ứng,
gồm các năng lực cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Từ đó, ta thấy rằng, khung NL của
VTVL là tập hợp các NL cốt lõi (core competencies), NL theo vai trò (Role specific competencies),
NL chuyên môn (technical competence) cần thiết nhất, không thể thiếu nhằm đáp ứng các yêu cầu
công việc của từng VTVL trong các trường đại học.
Từ khái niệm về NL, VTVL và khung NL của VTVL trên, mỗi VTVL của giảng viên đều
có tương ứng với nó là một khung NL nhất định, bao gồm: Kiến thức, kĩ năng và thái độ, đạo đức
nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành yêu cầu của VTVL. Cấu trúc tổ hợp các NL đó, bao giờ cũng
đảm bảo phải có NL chung và các NL chuyên biệt hoặc bao gồm các năng lực thành phần. Đối với
VTVL của giảng viên, bao giờ cũng cần có các NL chung của Nhà giáo và các NL chuyên biệt cho
từng vị trí công tác, chức danh nghề nghiệp cụ thể của mỗi giảng viên.
2.2. Cấu trúc khung năng lực theo vị trí việc làm của giảng viên đại học
Theo Đề án vị trí việc làm của cơ sở giáo dục đại học thì mỗi giảng viên gắn với VTVL và
chức danh nghề nghiệp nhất định. Việc xác định VTVL và khung NL phù hợp với VTVL là một
trong những công việc khó khăn nhất trong các trường đại học hiện nay.
Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt
Nam [3] đề xuất chuẩn năng lực giảng viên giáo dục đại học định hướng ứng dụng gồm 10 tiểu
chuẩn, 49 tiêu chí, thể hiện qua hình 1.
Các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn Văn Lượng đã đưa ra khung năng lực giảng viên trong
bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế được xác định bao gồm 7 tiêu chuẩn với 46 tiêu
chí cụ thể, đó là:1) phẩm chất chính trị, 2) Đạo đức nghề nghiệp, lối sống; 3) Kiến thức, năng lực
chuyên môn; 4) Năng lực sư phạm; 5) Nghiên cứu khoa học; 6) Hoạt động thực tiễn, hoạt động
chính trị xã hội; 7) phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân [1]. Đây là cơ sở quan trọng để quản
lí đội ngũ giảng viên đại học trong giai đoạn hiện nay.
Theo tác giả Phạm Xuân Hùng thì giảng viên quản lí giáo dục gồm có 4 nhóm năng lực
sau: 1) Năng lực chuyên môn: Năng lực chuyên môn theo ngành, năng lực chuyên môn bổ trợ,
năng lực khái quát cập nhật thông tin; 2) Năng lực giảng dạy: năng lực sử dụng phương pháp giảng
dạy, năng lực tương tác với người học, năng lực chia sẻ thông tin với đồng nghiệp; 3) Năng lực
nghiên cứu khoa học công nghệ: Số lượng công trình, tài liệu công bố và xuất bản, tham gia các
hoạt động nghiên cứu, thuyết minh hội nghị; 4) Năng lực tư vấn, thực hiện các hoạt động quản lí
giáo dục [4].
Với mỗi khung năng lực và vai trò của mỗi giảng viên thì ứng với mỗi chức danh nghề
nghiệp của giảng viên đó. Chẳng hạn ta tham khảo khung chức danh nghề nghiệp của POHE theo
hình 2.
47
Phạm Văn Thuần
Hình 1: Khung năng lực tiêu chuẩn của giảng viên (POHE)
Hình 2: Khung chức danh của giảng viên (POHE)
Trên cơ sở xác định chức danh nghề nghiệp hạng I, hạng II, hạng III (tương ứng với giảng
viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp) của từng trường thì Nhà trường xác định tỉ lệ cơ cấu
chức danh nghề nghiệp hợp lí (theo hình tháp là phù hợp nhất). Tuy nhiên, điều này còn phụ thuộc
vào vị trí pháp lí của trường đại học. Theo Nghị định số 73/2015/NĐ-CP thì phân tầng cơ sở giáo
dục đại học được sắp xếp thành nhóm các cơ sở giáo dục đại học theo mục tiêu, định hướng đào
tạo dựa trên các tiêu chuẩn phù hợp với quy định. Cơ sở giáo dục đại học được phân thành 3 tầng:
định hướng nghiên cứu; ứng dụng và thực hành. Chính vì vậy, với sứ mệnh của từng trường đại
học, tỉ lệ giảng dạy/nghiên cứu/phục vụ của một trường đại học định hướng ứng dụng hoặc thực
hành là 6/3/1 sẽ khác với trường đại học theo định hướng nghiên cứu là 5/3/2 hoặc 4/4/2. Và như
vậy, trọng số trong chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu năng lực của giảng viên để thực hiện chức
trách đó cũng tương ứng theo các trọng số trên của mỗi trường. Mỗi năng lực sẽ có các cấp độ
48
Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm
khác nhau, số lượng các cấp độ của mỗi năng lực phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các hành vi
được mô tả (thông thường mỗi năng lực có từ 3 đến 7 cấp độ).
Khung năng lực của giảng viên dưới đây gợi ý một số năng lực cốt lõi mà giảng viên đại
học cần có:
Khung năng lực theo vị trí việc làm của giảng viên đại học
TT Tiêu chuẩn năng lực
I Yêu cầu chung
1.1 Hiểu biết
1
Hiểu sâu và có kinh nghiệm vận dụng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước và các quy định của ngành trong công tác giáo dục và đào tạo.
2
Hiểu biết sâu (cả về lí thuyết và thực hành) học phần được phân công và am hiểu kiến
thức cơ bản của học phần có liên quan trong chuyên ngành đào tạo.
3
Xác định được mục tiêu, kế hoạch, chương trình các học phần thuộc chuyên ngành đào
tạo; thực tế và xu hướng phát triển của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học chuyên
ngành ở trong và ngoài nước.
4
Tổ chức hoặc phối hợp với sinh viên và đồng nghiệp tiến hành nghiên cứu khoa học,
thực nghiệm, ứng dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật vào công tác giáo dục, đào tạo,
vào thực tiễn sản xuất và đời sống.
5 Chấp hành các luật, điều lệ, quy chế, quy định của Ngành Giáo dục và Đào tạo và của
cơ sở giáo dục đại học.
1.2 Trình độ chuyên môn
1 Đạt trình độ chuẩn đào tạo của giảng viên đại học theo quy định của Luật Giáo dục đại
học
2 Có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm đại học
3
Có kiến thức chuyên môn sâu rộng, chính xác, khoa học; thường xuyên cập nhật kiến
thức chuyên môn và thông tin, kĩ thuật để nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu
khoa học
4
Có kiến thức liên môn, liên ngành; hiểu biết thực tiễn và khả năng liên hệ, vận dụng
phù hợp vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa học
5 Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được ápdụng có kết quả trong chuyên môn.
1.3 Trình độ ngoại ngữ
1
Đạt trình độ ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh) trong chuyên môn ở trình độ B1 theo
khung tham chiếu châu Âu hoặc tương đương (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên
ngoại ngữ).
2
Sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp: đọc hiểu tài
liệu nước ngoài; trao đổi chuyên môn và làm việc trực tiếp với các chuyên gia/ học giả
nước ngoài trong lĩnh vực chuyên ngành
1.4 Trình độ tin học
1 Am hiểu công nghệ thông tin và truyền thông trong hoạt động chuyên môn
49
Phạm Văn Thuần
2
Kỹ năng sử dụng mạng, máy vi tính và các phương tiện, thiết bị chuyên dùng trong
công tác chuyên môn
1.5 Kinh nghiệm
Có thâm niên phù hợp với chức danh nghề nghiệp của giảng viên
1.6 Đạo đức nghề nghiệp
1 Tận tâm với nghề nghiệp, có ý thức tôn trọng kỉ luật, có tinh thần trách nhiệm trong
công việc, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo
2
Đáp ứng và tuân thủ tuyệt đối các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp trong lĩnh vực đang
giảng dạy
3
Hiểu biết về các yêu cầu giao tiếp, ứng xử trong lĩnh vực đang giảng dạy và vận dụng
trong bối cảnh phù hợp
4 Hiểu biết và tôn trọng về sự khác biệt về giới; có kĩ năng giao tiếp phù hợp với các giới
5 Hiểu biết và tôn trọng văn hóa quốc tế; ứng xử phù hợp trong quan hệ với đối tác nướcngoài
2 Yêu cầu cụ thể
2.1 Năng lực giảng dạy
a Nhóm năng lực về phát triển chương trình, học liệu
1 Năng lực phát triển và thực thi chương trình đào tạo
2 Năng lực xây dựng mục tiêu, kế hoạch dạy học
3
Năng lực xây dựng giáo trình, tài liệu tham khảo, tài liệu hướng dẫn tự học cho sinh
viên
4 Năng lực đảm bảo chương trình học phần
b Nhóm năng lực về phương pháp dạy học
1 Năng lực tìm hiểu đối tượng dạy học
2 Năng lực sử dụng các phương pháp dạy học tích cực phù hợp với chuyên môn và đốitượng học tập
3 Năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy (các phần mềm, phương tiện dạy học,. . . )
c Nhóm năng lực về kiểm tra, đánh giá
1 Năng lực kiểm tra, đánh giá về hoạt động chuyên môn
2 Năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của sinh viên
d Nhóm năng lực về hoạt động giáo dục
1 Năng lực xây dựng kế hoạch các hoạt động giáo dục
2 Năng lực giáo dục qua học phần và thông qua các hoạt động giáo dục
3 Năng lực phát hiện và giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn giáo dục
e Nhóm năng lực bổ trợ khác
1 Năng lực xây dựng môi trường học tập
2 Năng lực giao tiếp, xử lí công việc kịp thời, hiệu quả
2.2 Năng lực nghiên cứu khoa học
a Năng lực nghiên cứu các đề tài, dự án khoa học công nghệ
50
Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm
1 Năng lực phát hiện các vấn đề nghiên cứu từ thực tiễn thế giới nghề nghiệp
2 Năng lực nghiên cứu thông qua thực hiện các chương trình, đề án, đề tài nghiên cứu
 ... khoa học ứng dụng, phát triển công nghệ
3
Năng lực nghiên cứu khoa học phục vụ xây dựng chương trình đào tạo và nâng cao chất
lượng dạy học.
b Năng lực viết, công bố và triển khai các sản phẩm nghiên cứu khoa học
1
Năng lực nghiên cứu thông qua việc công bố các bài báo xuất bản trên tạp chí khoa học
trong và ngoài nước; các chuyên đề, báo cáo khoa học, tham luận tại các hội nghị, hội
thảo khoa học
2
Năng lực nghiên cứu khoa học thông qua số lượng trích dẫn của các công trình NCKH
đã được đăng trên các tạp chí có uy tín ở trong và ngoài nước
3
Năng lực chủ trì hoặc phối hợp tổ chức các seminar, hội thảo chuyên đề trong lĩnh vực
chuyên môn
4 Năng lực tham gia các hoạt động hợp tác trong nước và quốc tế trong nghiên cứu khoa
học và công nghệ
5
Năng lực nhận diện các quy định về sở hữu trí tuệ và thương mại hóa kết quả nghiên
cứu; Thực hiện chuyển giao, thương mại hóa kết quả nghiên cứu khoa học và công
nghệ.
c Năng lực hướng dẫn và đánh giá kết quản nghiên cứu khoa học
1 Năng lực hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học
2 Năng lực đánh giá kết quả nghiên cứu khoa học của sinh viên.
3 Năng lực phát hiện, xử lí các vấn đề liên quan đến nghiên cứu khoa học
1.3 Năng lực phát triển chuyên môn và phục vụ cộng đồng
a Năng lực phát triển chuyên môn
1
Năng lực tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2 Năng lực tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn để
nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu khoa học
3 Năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp
4 Năng lực sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp
5 Năng lực tư vấn, giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp
6 Năng lực tìm kiếm các cơ hội hợp tác; duy trì mối quan hệ và thông tin liên lạc với thế
giới nghề nghiệp
7 Năng lực thích ứng với sự thay đổi môi trường bên trong và bên ngoài.
b Năng lực về phát triển cộng đồng
1 Năng lực tham gia đảm nhận các vị trí của Nhà trường
2 Năng lực tư vấn cho lãnh đạo về kế hoạch, nhiệm vụ năm học
3 Năng lực tư vấn cho đồng nghiệp về công tác chuyên môn
4 Năng lực tham gia các dịch vụ đóng góp cho các tổ chức, cá nhân và cộng đồng về các
vấn đề liên quan đến hoạt động chuyên môn của mình.
51
Phạm Văn Thuần
Để cụ thể hóa khung năng lực của giảng viên, các trường đại học căn cứ vào sứ mệnh của
Nhà trường ban hành quy định về chức trách, nhiệm vụ của giảng viên với các tiêu chuẩn, tiêu chí
phù hợp với chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm của giảng viên.
2.3. Một số giải pháp bồi dưỡng giảng viên đại học theo khung năng lực vị trí
việc làm
Khung năng lực là cơ sở quan trọng của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, từ đó
có thể xác định được nhu cầu, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên.
Khi xây dựng khung năng lực, Nhà trường phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và
cấp độ ở từng năng lực của vị trí việc làm hiện tại hoặc vị trí cần phát triển trong tương lai, đồng
thời thực hiện đánh giá năng lực cho giảng viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh giảng viên
nào cần phải bồi dưỡng năng lực gì, bồi dưỡng ở cấp độ nào sẽ trở lên thuận lợi hơn khi so sánh
mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, nhà trường có thể tập
trung vào những kĩ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và đo được thời
gian và kinh phí dành cho hoạt động bồi dưỡng giảng viên.
2.3.1. Phát huy năng lực giảng dạy của giảng viên
- Tạo môi trường để giảng viên tự học tập và bồi dưỡng không ngừng phát triển năng lực
của bản thân
Nhà trường tạo điều kiện, động viên, khuyến khích, tiến tới yêu cầu giảng viên phải học tập,
nâng cao trình độ chuyên môn, lấy các chỉ tiêu về số lượng thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư trên
tổng số cán bộ, sinh viên để xây dựng kế hoạch đào tạo và đưa ra các chỉ tiêu cụ thể về tỉ lệ giảng
viên có học hàm, học vị cao.
- Cử giảng viên đi học tập nâng cao trình độ
Tích cực cử các cán bộ trẻ, cán bộ chưa đạt chuẩn đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
ở trong nước và nước ngoài. Có kế hoạch bồi dưỡng về chuyên môn và ngoại ngữ để các cán bộ
giảng viên này có đủ điều kiện đi học tập ở nước ngoài dưới nhiều hình thức, kể cả hình thức đi
học sau đại học bằng nguồn ngân sách nhà nước cấp theo đề án như: 911, 165,. . . và các quỹ học
bổng.
- Sử dụng nội lực để đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ
Tận dụng thế mạnh của cơ sở giáo dục đại học (nhất là các trường đại học theo định hướng
nghiên cứu) có nhiều cán bộ giảng viên đầu ngành để bồi dưỡng tại chỗ. Mỗi cán bộ giảng viên
trẻ đều có một cán bộ giàu kinh nghiệm như giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ khoa học,. . . hướng dẫn,
giúp đỡ trong các hoạt động chuyên môn, giảng dạy. Yêu cầu cán bộ giảng viên trẻ phải có chương
trình, nội dung, mục tiêu phấn đấu cụ thể về từng lĩnh vực của mình và phải có các sản phẩm cụ
thể công bố như bài báo, đề tài khoa học, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, giáo trình, giáo án điện
tử,...
- Khai thác triệt để các chương trình liên kết đào tạo quốc tế
Lựa chọn cử cán bộ trẻ, có năng lực tham gia xây dựng chương trình, giảng dạy một phần
trong các chương trình đào tạo liên kết, cử đi trao đổi khoa học, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo
chuẩn quốc tế, cập nhật các kiến thức và kinh nghiệm thế giới nhằm nâng cao chất lượng giảng
dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên.
- Mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ sư phạm, kiểm tra - đánh giá, đặc biệt là các
hình thức tổ chức dạy học phù hợp đào tạo theo học chế tín chỉ
Khi triển khai đào tạo tín chỉ, các trường đại học phải chuẩn bị chu đáo các nguồn lực, trong
52
Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm
đó về nhân lực giảng dạy thì mỗi học phần cần nhiều giảng viên và mỗi giảng viên cần phải giảng
dạy được nhiều học phần thì mới đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Các giảng viên không những giảng
dạy cho một cơ sở đào tạo mà còn có thể tham gia giảng dạy ở nhiều cơ sở đào tạo khác, khi đó
việc quản lí đội ngũ giảng viên cũng phải thay đổi, cơ chế quản lí theo biên chế cũng sẽ thay đổi
và phải rất mềm dẻo và linh hoạt.
Chính vì vậy, Nhà trường phải thường xuyên tổ chức các khóa tập huấn về nghiệp vụ sư
phạm đại học, sử dụng các thiết bị, phương tiện kĩ thuật dạy học hiện đại cho giảng viên. Đồng
thời, phải huấn luyện giảng viên xây dựng chương trình giáo dục, đề cương chi tiết môn học, kế
hoạch bài dạy, phương pháp dạy học và kiểm tra, đánh giá theo hướng phát huy tính tích cực của
người học, phù hợp đào tạo theo học chế tín chỉ.
- Mở rộng và tổ chức tốt các lớp cử nhân chất lượng cao, cử nhân khoa học tài năng ở một
số ngành là một trong những biện pháp đào tạo tích cực nhằm tạo nguồn đội ngũ cán bộ khoa học
cho các cơ sở giáo dục đại học.
2.3.2. Phát huy năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên
- Thiết lập môi trường và văn hóa nghiên cứu trong trường đại học
Với sứ mệnh của Trường đại học và trình độ của giảng viên là những nhà khoa học có học
hàm, học vị cao thì Nhà trường nên tạo môi trường và văn hóa nghiên cứu để mỗi giảng viên có
thể phát huy tối đa năng lực nghiên cứu của mình qua những hình thức khác nhau như: 1) giảng
viên phối hợp với các đồng nghiệp ở trong và ngoài nước cùng nghiên cứu và tìm kiếm tài chính
để tài trợ cho các nghiên cứu đó; 2) sự phối hợp giữa giảng viên với sinh viên, học viên cao học
và nghiên cứu sinh trong việc thực hiện các khóa luận tốt nghiệp, luận văn, luận án và đề tài khoa
học; 3) sự phối hợp giữa giảng viên và các doanh nghiệp trong nghiên cứu và chuyển giao khoa
học – công nghệ. Trong sự phối hợp đó, không thể thiếu vai trò thiết lập, duy trì và phát triển các
nghiên cứu của Nhà trường thông qua việc tổ chức các tọa đàm, hội thảo, đề tài, dự án khoa học –
công nghệ trong và ngoài nước và hỗ trợ các nguồn lực để thực thi các hoạt động này.
Mặt khác, nhà trường cần nghiên cứu xác lập chế độ nghỉ giảng dài hạn có hưởng lương cho
giảng viên để tham gia trao đổi học thuật, nghiên cứu khoa học, thâm nhập thực tế nhằm xây dựng
các trường phái học thuật trong các trường đại học.
- Tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học
Đăng cai tổ chức các hội thảo khoa học chuyên ngành, tạo sự “cọ sát” giữa cán bộ tại chỗ
với cán bộ các từ các đơn vị khác trong nước và nước ngoài. Đồng thời tích cực cử cán bộ tham dự
hội thảo khoa học trong nước và quốc tế.
- Hình thành các trường phái nghiên cứu khoa học
Nhà trường cần tiến hành xây dựng một tập thể nghiên cứu khoa học mạnh với việc hình
thành các trường phái nghiên cứu, gọi là nhóm nghiên cứu (SWG), đặc biệt xây dựng các nhóm
nghiên cứu liên ngành, liên lĩnh vực để phát huy thế mạnh liên thông, liên kết của Nhà trường. Để
hình thành nhóm nghiên cứu cần thực hiện các nội dung sau đây:
+ Ban hành tiêu chí và cấu trúc của nhóm nghiên cứu:
Một là, mỗi nhóm nghiên cứu cần có trưởng nhóm và các thành viên. Trưởng nhóm nghiên
cứu phải là các cán bộ khoa học đầu đàn, đam mê khoa học và có năng lực tổ chức nghiên cứu; các
thành viên của nhóm là các giảng viên có trình độ cao, có giảng viên trẻ năng động và có thể bao
gồm cả các học viên cao học và nghiên cứu sinh do các thành viên trong nhóm hướng dẫn luận
văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ.
Hai là, nhóm nghiên cứu phải có điều kiện đủ mạnh về thiết bị và cán bộ vận hành, khai
thác tốt thiết bị phục vụ nghiên cứu.
53
Phạm Văn Thuần
Ba là, nhóm nghiên cứu phải chiếm lĩnh được nhiều đề tài lớn, có tinh thần hợp tác trong
nội bộ và với các cơ quan trong nước và nước ngoài; gắn liền công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và dịch vụ.
Trong các tiêu chí trên, yếu tố thủ lĩnh là quan trọng nhất và thứ đến là các học viên cao
học, nghiên cứu sinh trẻ, năng động và có hoài bão khoa học.
+ Thực hiện tạo nguồn giảng viên là cán bộ khoa học đầu đàn, đầu ngành của các nhóm
nghiên cứu
Một là, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đội ngũ giảng viên trong diện nguồn.
Hai là, xác định quy mô và cơ cấu chuyên môn, trình độ cán bộ trong diện nguồn; áp dụng
hình thức tạm tuyển để giữ nguồn.
Ba là, xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách và định kì
đánh giá giảng viên trong diện nguồn.
Bốn là, áp dụng các hình thức đào tạo bồi dưỡng, chế độ, chính sách sử dụng, đãi ngộ đặc
biệt đối với nguồn giảng viên là cán bộ khoa học đầu ngành (ưu tiên đào tạo tập trung trong và
ngoài nước, tạo điều kiện giao nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu...).
Năm là, ưu tiên tạo nguồn giảng viên là cán bộ khoa học đầu ngành đối với các ngành khoa
học cơ bản then chốt, các ngành công nghệ cao và các ngành kinh tế, xã hội mũi nhọn.
- Sử dụng kết quả nghiên cứu để đánh giá năng lực của giảng viên
Ngoài việc ban hành các tiêu chuẩn và tiêu chí trong hoạt động nghiên cứu khoa học của
giảng viên, Nhà trường cần xây dựng các chỉ số đánh giá năng lực nghiên cứu thông qua việc lượng
hóa các kết quả nghiên cứu của giảng viên trong việc thực hiện chức trách của mình như: số bằng
sáng chế, phát minh, giải thưởng khoa học; số lượng và chất lượng các bài báo khoa học trong
nước và quốc tế; kết quả thực hiện các đề tài, dự án khoa học; số lượt trích dẫn các bài báo, . . . làm
cơ sở để đánh giá thành tựu nghiên cứu khoa học của giảng viên.
2.3.3. Tạo môi trường và điều kiện để giảng viên có thể phát triển năng lực
- Mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về chính trị, kĩ năng ứng dụng công nghệ thông tin và
ngoại ngữ cho giảng viên
Thường xuyên mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, ngoại ngữ, tin học và các khóa
tập huấn về ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong giảng dạy và nghiên cứu, các thiết
bị, phương tiện kĩ thuật dạy học hiện đại. Đồng thời, xây dựng hệ thống dữ liệu số hóa đồng bộ
phục vụ giảng dạy và nghiên cứu.
- Thành lập câu lạc bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học
Nhà trường tiến hành thành lập các câu lạc bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học và thường
xuyên tổ chức sinh hoạt câu lạc bộ, tạo điều kiện giúp đỡ các giảng viên trẻ hoặc các giảng viên
chưa đạt chuẩn tham gia các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các giảng viên có
kinh nghiệm. Khuyến khích thực hiện các hoạt động nghiên cứu liên ngành giữa các khoa, bộ môn
trong Nhà trường.
- Ban hành các chính sách đối với giảng viên được cử đi đào tạo và bồi dưỡng
Có chính sách miễn giảm định mức lao động, giao đề tài khoa học, cấp thêm kinh phí,...
Việc đào tạo, bồi dưỡng có sự kết hợp giữa tạo điều kiện của đơn vị với sự nỗ lực của từng cá nhân,
trong đó sự vận động của từng cá nhân đặc biệt quan trọng.
54
Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm
3. Kết luận
Xây dựng khung năng lực cho giảng viên của nhà trường theo vị trí việc làm và chức danh
nghề nghiệp là phù hợp với mục tiêu, chất lượng đào tạo của nhà trường trong bối cảnh đổi mới.
Khung NL này là cơ sở để nhà trường xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và quản lí chất lượng
đội ngũ giảng viên.
Khung năng lực còn cung cấp cho giảng viên các mô tả rõ ràng về nghề nghiệp và những
kết quả dự kiến nhằm hướng dẫn họ định hướng thực thi nhiệm vụ và xác định chính xác những gì
được kì vọng đối với một giảng viên cần phải phát triển nghề nghiệp của mình. Triển khai các hoạt
động bồi dưỡng theo khung năng lực của giảng viên đại học nhằm xây dựng phong cách nghiên
cứu trong giảng dạy và từng bước thực hiện việc tổng kết mang tính bắt buộc giữa giảng dạy với
nghiên cứu và phục vụ cộng đồng, sẽ giúp giảng viên nâng cao khả năng tự chủ học thuật, tạo ra
các trường phái học thuật trong các trường đại học.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bùi Minh Hiền, Nguyễn Văn Lượng, 2015. Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học
trong bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế. Tạp chí Quản lí giáo dục, Số 69, tr.13.
[2] Đỗ Hương Trà (chủ biên), 2015. Dạy học tích hợp phát triển năng lực học sinh. Nhà xuất bản
Đại học Sư phạm, Hà Nội.
[3] Nguyễn Kim Dung, Phạm Thị Hương, Nguyễn Đình Hân, Boris Dongelmans, Tracey
Campell, 2012. Tiêu chuẩn năng lực của giảng viên POHE. Báo cáo số 5, Dự án Phát triển
Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng-POHE, Bộ Giáo dục và Đào tạo,
tr.23.
[4] Phạm Xuân Hùng, 2015. Phát triển giảng viên trong lĩnh vực quản lí giáo dục theo tiếp cận
năng lực. Tạp chí Quản lí giáo dục, Số 76, tr. 5.
ABSTRACT
Fostering Professionalism of University Lecturers
to Meet The Professional Competency Framework
Determining the competency framework according to job positions and professional titles
of lecturers is a mandatory requirement in universities. Building a standard competency framework
for lecturers is considered one of the most important steps, which supports the implementation of
human resource planning, recruitment, utilisation, training, retraining and remuneration policies
for lecturers. Therefore, proposing solutions for fostering professionalism of lecturers in accord
with the professional competency framework is urgently necessary. In this regard, university
lecturers will be able to meet the requirements of the current higher education innovations adopting
the competency-based approach.
Keywords: Competence, competency framework, job position, professional titles, fostering
lecturer.
55