Globalization and the need of improving law on foreign worker management in Vietnam

VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 
90 
Original Article 
Globalization and the Need of Improving Law on Foreign 
Worker Management in Vietnam 
Pham Thi Huong Giang* 
Institute of State and Law, 27 Tran Xuan Soan, Hai Ba Trung, Hanoi, Vietnam 
Received 29 January 2019 
Revised 25 May 2019; Accepted 24 June 2019 
Abstract: Immigration for employment is becoming a basic element of the globalization era. In 
this context, each country has a legal framework to regulate foreign workers. The article assesses 
the reality of the Vietnamese law on foreign worker management, thereby proposing five 
requirements for improving the law, including: (1) the law should reflect the demand of the 
domestic labour market; (2) the law should be compatible with the contents and principles of the 
law on worker management in Vietnam; (3) the law should ensure the rigor in the State 
management of foreign workers; (4) the law should be comprehensive and consistent with the 
national law system; and (5) the law should be compatible with the international labour laws. 
Keywords: Foreign workers, law on foreign worker management, requirements, globalization. 
________ 
 Corresponding author. 
 E-mail address: huonggiang@isl.gov.vn 
 https://doi.org/10.25073/2588-1167/vnuls.4197 
VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 
91 
Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động 
nước ngoài tại Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa 
Phạm Thị Hương Giang* 
Viện Nhà nước và Pháp luật, 27 Trần Xuân Soạn, phường Ngô Thì Nhậm, 
 quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, Việt Nam 
Nhận ngày 29 tháng 01 năm 2019 
Chỉnh sửa ngày 25 tháng 5 năm 2019; Chấp nhận đăng ngày 24 tháng 6 năm 2019 
Tóm tắt: Ngày nay, di trú vì việc làm trở thành yếu tố cơ bản của kỷ nguyên toàn cầu hóa. Trước 
thực trạng đó, mỗi quốc gia đều có khung pháp luật điều chỉnh lao động nước ngoài. Bài viết đánh 
giá thực trang pháp luật Việt Nam về quản lý lao động nước ngoài. Qua đó, tác giả đưa ra 5 yêu 
cầu nhằm hoàn thiện pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam bao gồm: (1) pháp luật 
phản ánh nhu cầu thị trường lao động trong nước; (2) phù hợp với nội dung và nguyên tắc của 
pháp luật về quản lý lao động tại Việt Nam; (3) đảm bảo tính chặt chẽ trong quản lý nhà nước đối 
với chủ thể là lao động nước ngoài; (4) phải đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật quốc 
gia; và (5) phải phù hợp với pháp luật quốc tế về lao động. 
Từ khóa: Lao động nước ngoài, pháp luật quản lý lao động nước ngoài, yêu cầu, toàn cầu hóa. 
1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về 
quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam 
trong bối cảnh toàn cầu hóa * 
Hiện nay các nước có nền kinh tế chuyển 
đổi như Việt Nam, bên cạnh việc phát triển thị 
trường dịch vụ hàng hoá thì thị trường lao động 
cũng là một yếu tố đang được chú trọng. Theo 
Tổ chức Lao động quốc tế - ILO thì “Thị 
________ 
* Tác giả liên hệ. 
 Địa chỉ email: huonggiang@isl.gov.vn 
 https://doi.org/10.25073/2588-1167/vnuls.4197 
trường lao động là thị trường trong đó có các 
dịch vụ lao động được mua và bán thông qua 
quá trình để xác định mức độ có việc làm của 
lao động, cũng như mức độ tiền công” [12]. 
Qua nhận định của ILO đã khẳng định vị trí, vai 
trò quan trọng của thị trường lao động và vấn 
đề mở cửa thị trường lao động là xu thế tất yếu 
của mỗi quốc gia trong tiến trình hội nhập quốc 
tế và toàn cầu hoá dẫn tới hiện tượng lao động 
di trú ngày càng sôi nổi. 
Dưới góc độ pháp lý, Công ước quốc tế các 
quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 có 
ghi nhận các quốc gia thành viên có trách 
nhiệm thực hiện các biện pháp để đảm bảo 
quyền được có cơ hội kiếm sống bằng công 
P.T.H. Giang / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 
92 
việc do công dân tự do lựa chọn (Điều 6). Như 
vậy, tạo ra và phát triển thị trường lao động là 
trách nhiệm của Nhà nước đối với công dân của 
nước mình. Người nước ngoài di trú đến một 
nước mà họ không phải là công dân nhằm mục 
đích lao động thuộc vào đối tượng đặc thù và 
cần phải tuân theo những điều kiện nhất định về 
trình tự, thủ tục...để được làm việc hợp pháp tại 
quốc gia đó. Như vậy, mỗi quốc gia cần phải có 
một khung pháp lý riêng biệt để điều chỉnh đối 
tượng này. 
Ở nước ta, các quy định về người lao động 
nước ngoài làm việc tại Việt Nam được đề 
cập trong Bộ luật Lao động 2012 và các quy 
định hướng dẫn thi hành bởi Nghị định số 
11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính 
phủ Quy định chi tiết thi hành một số điều 
của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài 
làm việc tại Việt Nam (thay thế Nghị định số 
102/2013/NĐ-CP ngày 05/9/2013) và Thông 
tư số 40/2016/TT -BLĐTBXH ngày 
25/10/2016 Hướng dẫn thi hành một số điều 
của Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 
03/02/2016 của Chính phủ Quy định chi tiết 
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về 
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 
(thay thế Thông tư số 03/2014/TT-
BLĐTBXH ngày 20/01/2014). Có thể nhận 
thấy các quy định pháp luật về quản lý lao 
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bên 
cạnh những bước tiến đáng kể vẫn tồn đọng 
những bất cập sau: 
Thứ nhất, một số quy định của pháp luật 
quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam chưa 
thể hiện được nhu cầu thị trường lao động trong 
nước. Pháp luật Việt Nam thiếu những quy định 
về công nhận bằng cấp, chứng nhận trình độ, 
kinh nghiệm làm việc để tuyển dụng lao động 
nước ngoài. Hơn nữa, nhu cầu của thị trường 
lao động Việt Nam là chiêu mộ lao động nước 
ngoài có trình độ cao tại những vị trí việc làm 
mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Như 
vậy, người sử dụng lao động nước ngoài có 
trình độ cao thường là những doanh nghiệp lớn, 
trong những ngành nghề đặc thù đòi hỏi sự 
chuyển giao chất xám. Tuy nhiên, hiện nay điều 
kiện giao kết hợp đồng lao động của người sử 
dụng lao động với lao động nước ngoài quá 
rộng, bao gồm cả những chủ thể phải đăng ký 
kinh doanh và những chủ thể không phải 
đăng ký kinh doanh, có thu nhập thấp (cá 
nhân hoạt động thương mại, hộ kinh doanh 
sử dụng lao động dưới 10 người), không phù 
hợp với nhu cầu sử dụng lao động nước 
ngoài của thị trường lao động. 
Thứ hai, một số quy định của pháp luật lao 
động về quản lý lao động nước ngoài chưa phù 
hợp với nội dung của pháp luật về quản lý lao 
động tại Việt Nam. Bộ luật Lao động năm 2012 
quy định cụ thể về việc tạm hoãn, thay đổi, 
chấm dứt hợp đồng lao động (Mục 2, 3 chương 
III) tuy nhiên lại không có quy định riêng điều 
chỉnh các vấn đề này đối với lao động nước 
ngoài. Ngoài ra, về hình thức làm việc của lao 
động nước ngoài quy định còn có sự trùng lặp, 
chưa có sự phân loại theo các tiêu chí thống 
nhất và logic, đồng thời cũng chưa cập nhật các 
quy định về tiếp nhận lao động trong các Hiệp 
định hợp tác lao động như hình thức làm việc 
kết hợp với kỳ nghỉ được quy định trong Thỏa 
thuận giữa Chính phủ nước Cộng hòa xã hội 
chủ nghĩa Việt Nam và Chính phủ Australia về 
chương trình lao động kết hợp kỳ nghỉ. Về trình 
tự tuyển dụng lao động nước ngoài, quy định 
sau khi lao động nước ngoài được cấp giấy 
phép lao động thì hai bên mới được ký hợp 
đồng lao động và phải gửi bản sao của hợp 
đồng lao động tới Sở Lao động - Thương binh 
và Xã hội đã cấp giấy phép đó nhưng không 
có quy định về trình tự, thủ tục kiểm tra, xác 
nhận sự phù hợp của giấy phép lao động với 
hợp đồng lao động đã ký dẫn đến trường hợp 
hợp đồng lao động không phù hợp với giấy 
phép lao động. 
Thứ ba, một số quy định của pháp luật lao 
động về quản lý lao động nước ngoài chưa đảm 
bảo được tính chặt chẽ trong quản lý nhà nước 
đối với chủ thể là lao động nước ngoài. Hiện 
nay, pháp luật Việt Nam vẫn chưa có hướng 
dẫn trực tiếp và cụ thể về trường hợp lao động 
nước ngoài không có giấy phép lao động đối 
với việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 
toàn bộ, dẫn đến sự áp dụng không thống nhất 
tại cơ quan giải quyết tranh chấp. 
P.T.H. Giang / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 93 
Thứ tư, một số quy định của pháp luật lao 
động về quản lý lao động nước ngoài chưa 
thống nhất trong hệ thống pháp luật trong nước. 
Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2012 và các 
văn bản hướng dẫn đi kèm không quy định cụ 
thể khái niệm “Người lao động nước ngoài”, 
mà theo đó khái niệm người lao động nước 
ngoài được xác định trên căn cứ của một đạo 
luật khác theo khái niệm “người nước ngoài” tại 
Luật Quốc tịch (Khoản 2 Điều 1). Trong khi đó, 
Bộ luật lao động quy định điều kiện để công 
dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không 
đồng nhất với khái niệm người lao động nước 
ngoài được xây dựng trên khái niệm người 
nước ngoài và người lao động. Như vậy, lao 
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được 
hiểu theo nghĩa rộng bao gồm tất cả các công 
dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam với 
mọi hình thức trong đó có hợp đồng lao động. 
Ngoài ra, Bộ luật lao động 2012 chưa có quy 
định về khái niệm “người sử dụng người lao 
động nước ngoài” nhưng Nghị định 11/2016 lại 
sử dụng khái niệm trên. 
Thứ năm, một số quy định của pháp luật 
Việt Nam chưa phù hợp với pháp luật quốc tế 
về lao động. Quy định của pháp luật Việt Nam 
chưa đáp ứng được nguyên tắc “không phân 
biệt đối xử” và nguyên tắc “đối xử quốc gia”. 
Việt Nam là thành viên của Tổ chức Lao động 
quốc tế, vì vậy pháp luật Việt Nam đã đáp ứng 
được một phần của hai nguyên tắc này đối với 
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 
Tuy nhiên, quy định lao động nước ngoài làm 
việc tại Việt Nam không có quyền thành lập 
hoặc gia nhập công đoàn đã hạn chế một phần 
quyền kinh tế của lao động nước ngoài, đồng 
thời cũng thể hiện sự không bình đẳng giữa lao 
động nước ngoài và lao động Việt Nam. 
2. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản lý 
lao động nước ngoài tại Việt Nam trong bối 
cảnh toàn cầu hóa. 
2.1. Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài 
phải phù hợp và phản ánh được nhu cầu thị 
trường lao động trong nước 
Đối với từng quốc gia, nhu cầu phát sinh 
của thị trường lao động là khác nhau. Thị 
trường lao động tại những nước phát triển có xu 
hướng tuyển dụng lao động phổ thông để làm 
những công việc mà số lượng lao động trong 
nước không đủ đáp ứng hoặc những công việc 
mà lao động trong nước không muốn làm. 
Ngược lại, những quốc gia đang phát triển hoặc 
kém phát triển lại có nhu cầu chiêu mộ lao động 
trình độ cao như các chuyên gia, kĩ sưtrong 
từng lĩnh vực cụ thể vì mục tiêu phát triển kinh 
tế đất nước. Tùy thuộc vào nhu cầu điều tiết của 
thị trường lao động mà mỗi quốc gia xây dựng 
khung chính sách pháp luật thích ứng nhằm thu 
hút lực lượng lao động nước ngoài. 
Ở Việt Nam, cùng với sự phát triển của nền 
kinh tế, thị trường lao động thời gian qua tiếp 
tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và 
định hướng thị trường; khuôn khổ luật pháp, thể 
chế, chính sách thị trường lao động từng bước 
được hoàn thiện, số người làm công ăn lương, 
có quan hệ lao động tăng dần... Theo thống kê, 
năm 2017, cả nước đã tạo việc làm cho gần 
1,6 triệu người. Tỉ lệ thất nghiệp của Việt 
Nam cũng ở mức thấp so với khu vực, trong 
đó tỉ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị chỉ 
khoảng hơn 3%. Chất lượng việc làm, thu 
nhập của người lao động đều đặn được tăng 
lên, mức độ phân biệt giữa việc trả công cho 
lao động nam và nữ cũng được thu hẹp. Số 
lao động làm việc ở nước ngoài theo hợp 
đồng cũng tiếp tục tăng [13]. 
Hiện nay, Việt Nam là nước đang phát 
triển, trong tiến trình công nghiệp hóa – hiện 
đại hóa đất nước để hội nhập quốc tế nên rất 
cần nguồn nhân lực chất lượng cao từ những 
quốc gia khác để bồi dưỡng năng lực, củng cố 
phát triển kinh tế. Bởi thế pháp luật Việt Nam 
quy định “chỉ được tuyển lao động là công dân 
nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám 
đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật 
mà lào động Việt Nam chưa đáp ứng được theo 
nhu cầu sản xuất, kinh doanh” [1]. Thị trường 
lao động Việt Nam đang thiếu hụt lao động 
nước ngoài có kĩ năng, trình độ chuyên môn 
cao, nên pháp luật quốc gia không chấp thuận 
lao động nước ngoài phổ thông, chỉ cho phép 
P.T.H. Giang / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 
94 
lao động nước ngoài chất lượng cao vào làm 
các công việc mà lao động Việt Nam không đáp 
ứng được. Tuy nhiên quy định cụ thể về việc 
xác định tiêu chí tuyển dụng lao động nước 
ngoài với trình độ, bằng cấp và kinh nghiệm 
làm việc lại đang bị bỏ ngỏ. Hơn nữa, chủ thể 
giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng 
lao động và lao động nước ngoài hiện nay theo 
quy định pháp luật là quá rộng, không phù hợp 
với nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài của 
thị trường lao động trong nước. 
Trong những năm 1960-1970, Hàn Quốc là 
một trong những quốc gia xuất khẩu lao động, 
với thị trường tiếp nhận lao động chủ yếu là 
Hoa Kỳ, Đức, Nhật Bản và các Trung Đông 
[14]. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh của kinh tế 
Hàn Quốc và mức lương tăng đã dẫn đến thiếu 
hụt lao động trong lĩnh vực sản xuất và xây 
dựng cơ sở hạ tầng. Người lao động bản địa 
ngày càng ít tham gia vào nhóm các ngành nghề 
kỹ năng thấp và thu nhập thấp, còn gọi là “công 
việc 3-D” (dirty, difficult and dangerous). 
Trong khi đó, pháp luật về nhập cư và di cư vào 
thời điểm này không cho phép lao động nước 
ngoài kỹ năng thấp được làm việc ở Hàn Quốc. 
Sức ép về tăng trưởng kinh tế nhanh và thiếu 
hụt lao động trong những năm 1980 đã buộc 
Hàn Quốc thay đổi chính sách lao động nhằm 
thu hút lao động giá rẻ từ các quốc gia khác. 
Chính phủ ban hành Chương trình Đào tạo Kỹ 
thuật và Công nghiệp (Industrial and Technical 
Training Program) vào tháng 11/1991, cho phép 
thuê mướn trên thực tế lao động nước ngoài tay 
nghề thấp. Chương trình này được thay thế bởi 
Hệ thống Thực tập sinh (Industrial Trainee 
System) vào năm 2001 nhằm giải quyết thiếu 
hụt lao động ở các doanh nghiệp nhỏ. Ngoài ra, 
Hàn Quốc đưa ra một loạt các chính sách mở 
cửa nhằm thu hút lao động nước ngoài, đặc biệt 
là số lượng lớn lao động phổ thông thông qua 
Chương trình dành cho lao động phổ thông đi 
theo chương trình cấp phép việc làm tại Hàn 
Quốc theo Luật làm việc của Hàn Quốc (EPS). 
Khảo sát của OECD năm 2018 cho thấy lao 
động với mức lương thấp (low-wage workers) 
chiếm tỷ lệ cao ở Hàn Quốc so với các quốc gia 
khác trong khối OECD [11]. 
Trước kinh nghiệm của Hàn Quốc và thực 
trạng của Việt Nam về đáp ứng nhu cầu thị 
trường trong nước thì pháp luật về quản lý lao 
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần 
phải: Một là, xây dựng những chế định mở để 
thu hút lao động chất lượng cao vào làm việc tại 
Việt Nam như chính sách bảo hiểm, chế độ đãi 
ngộ đối với lao động nước ngoài và thành viên 
gia đình họ. Hai là, mở cửa thị trường lao động 
thông qua việc tổ chức những diễn đàn trong và 
ngoài nước cho các lao động nước ngoài chất 
lượng cao có khả năng tiếp cận được nguồn 
thông tin về vị trí việc làm và có cơ hội được 
tham gia ứng tuyển tại Việt Nam. Ba là, với 
những thách thức đặt ra từ cuộc cách mạng 
công nghệ 4.0 thì thị trường lao độn ... yền và nghĩa vụ tương 
tự như lao động trong nước. 
2.3. Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài 
ở Việt Nam phải đảm bảo tính chặt chẽ trong 
quản lý nhà nước đối với chủ thể là người lao 
động nước ngoài 
Lao động nước ngoài là đối tượng đặc biệt 
và cần có sự phối hợp của nhiều cơ quan chức 
năng trong công tác quản lý diễn ra suốt quá 
trình di trú bắt đầu từ khâu nhập cảnh, cư trú, 
làm việc đến khi xuất cảnh. Đối với vấn đề lao 
động, Nhà nước là chủ thể quản lý lao động 
thống nhất từ cấp trung ương đến địa phương, 
bao gồm cả lao động trong nước và lao động 
nước ngoài mặc dù là đối tượng có những quy 
định riêng. Các cơ quan nhà nước cần phân 
công nhiệm vụ, phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau để đạt 
hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, với các quy định 
P.T.H. Giang / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 
96 
pháp luật hiện nay thì các cơ quan giải quyết 
tranh chấp lao động về lao động nước ngoài 
đang gặp những khó khăn trong việc tuyên bố 
hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hay không 
đối với trường hợp lao động nước ngoài không 
có giấy phép lao động bởi chưa có hướng dẫn 
cụ thể. 
Cộng hòa Liên bang Nga thành lập Cục di 
trú Liên bang (the Federal Migration Service – 
FMS) thuộc Bộ Nội vụ có chức năng phụ trách 
chính sách nhập cư và bảo đảm thực hiện các 
chính sách nhà nước trong lĩnh vực di cư và tiến 
hành việc thực thi pháp luật, giám sát và cung 
cấp các dịch vụ công về di cư. Bên cạnh đó, Sở 
di trú liên bang (FMS) dự định sẽ đưa loại hộ 
chiếu sử dụng dấu vân tay vào thí điểm. Nga 
kiểm tra, giám sát lao động nước ngoài thông 
qua hệ thống cấp phép lao động, số lượng hạn 
ngạch cấp giấy phép lao động cho công dân 
nước ngoài, được phân chia ngành nghề. Hệ 
thống tòa án độc lập, công minh và tổ chức các 
cơ quan bảo vệ pháp luật. Nga sử dụng bản đồ 
mật độ cư trú để theo dõi số lượng người nước 
ngoài đang có mặt ở Nga, có bao nhiêu người 
trong số đó thuộc diện du lịch thăm thân, đi 
học, đi chữa bệnh, có bao nhiêu người đến làm 
việc, bao nhiêu người có quyền lao động và thẻ 
xanh đang còn hiệu lực... Bản đồ chỉ rõ tình 
trạng di trú theo khu vực, theo dân tộc của 
người nước ngoài đến Nga [10]. 
Tại Việt Nam, các cơ quan nhà nước là Bộ 
Lao động, Thương binh và Xã hội, cơ quan 
quản lý lao động các cấp, Bộ Công an, Bộ Tài 
chính, Bộ Công thương, UBND các cấp đều 
có trách nhiệm trong việc phối hợp để quản lý 
lao động nước ngoài. Bên cạnh đó, cũng có 
những quy định chỉ rõ trách nhiệm của người sử 
dụng lao động trong việc quản lý lao động nước 
ngoài và hỗ trợ các cơ quan chức năng thực 
hiện công tác này. Nghị định 11/2016/NĐ-CP 
[8] quy định: “Bộ Công an có trách nhiệm 
hướng dẫn về thẩm quyền, thủ tục trục xuất đối 
với lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 
không có giấy phép lao động; Hướng dẫn việc 
cấp thị thực cho lao động nước ngoài liên quan 
đến việc cấp, cấp lại giấy phép lao động; xác 
nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động; 
cung cấp thông tin về lao động nước ngoài 
được cấp thị thực vào làm việc cho cơ quan, tổ 
chức, doanh nghiệp tới Bộ Lao động, Thương 
binh và Xã hội. Bộ Tài chính có trách nhiệm 
hướng dẫn về lệ phí cấp, cấp lại giấy phép lao 
động, xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép 
lao động. Bộ Công thương có trách nhiệm 
hướng dẫn căn cứ, thủ tục để xác định lao động 
nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh 
nghiệp thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ trong 
biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức 
Thương mại thế giới”. Nhiệm vụ của Bộ Lao 
động, Thương binh và Xã hội được quy định tại 
Nghị định 140/2018/NĐ-CP [9]: “Thực hiện 
chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động 
nước ngoài; xác nhận không thuộc diện cấp 
giấy phép lao động; cấp, cấp lại giấy phép lao 
động và đề nghị cơ quan công an trục xuất 
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt 
Nam không có giấy phép lao động đối với 
người lao động nước ngoài làm việc cho người 
sử dụng lao động theo quy định của Nghị định 
này và người sử dụng lao động có trụ sở chính 
tại một tỉnh, thành phố nhưng có văn phòng đại 
diện và chi nhánh tại các tỉnh, thành phố khác” 
Như vậy, trước thực trạng trên, yêu cầu đặt 
ra đối pháp luật về quản lý lao động nước ngoài 
là: Thứ nhất, quy định chức năng cụ thể của 
từng cơ quan quản lý nhà nước và người sử 
dụng lao động nước ngoài, thể hiện sự thống 
nhất và mối liên hệ chặt chẽ giữa các cơ quan, 
tổ chức quản lý đối tượng lao động này. Thứ 
hai, nâng cao vai trò của thanh tra lao động 
trong công tác thanh, kiểm tra việc quản lý lao 
động nước ngoài đối với người sử dụng lao 
động như việc gia hạn giấy phép lao động, nội 
dung giấy phép lao động phù hợp với hợp đồng 
lao động 
2.4. Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài 
phải đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp 
luật quốc gia 
Trong quá trình lập pháp, mỗi quốc gia đều 
dựa trên điều kiện kinh tế, xã hội cũng như 
chính trị của quốc gia mình để ban hành những 
quy định pháp luật phù hợp với môi trường 
P.T.H. Giang / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 97 
pháp lý chung và đạt hiệu quả thực thi cao nhất. 
Việc tuyển dụng lao động nước ngoài không chỉ 
đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động mà 
còn hàm ý quan hệ ngoại giao, thương mại giữa 
các quốc gia. Lao động nước ngoài làm việc 
tại Việt Nam là đối tượng điều chỉnh của 
pháp luật lao động, thực hiện các quyền và 
nghĩa vụ theo quy định của pháp luật lao 
động. Tuy nhiên, luật lao động có mối quan 
hệ tương quan với các ngành luật khác trong 
hệ thống pháp luật của Việt Nam, mối quan 
hệ lao động này mang yếu tố nước ngoài nên 
gắn chặt với tư pháp quốc tế. Bởi thế, lao 
động nước ngoài làm việc trong từng ngành 
nghề cụ thể còn chịu sự điều chỉnh của luật 
chuyên ngành. Cụ thể, lao động nước ngoài 
được tuyển dụng làm việc tại Việt Nam bên 
cạnh việc đáp ứng đầy đủ những tiêu chuẩn 
chung về độ tuổi, sức khỏe như quy định 
trong pháp luật lao động mà công tác trong 
ngành giáo dục đòi hỏi có những giấy chứng 
nhận chuyên môn, bằng cấp, chứng chỉ mà Bộ 
Giáo dục và Đào tạo quy định; lao động nước 
ngoài phục vụ cho lĩnh vực thể thao phải tuân 
thủ các quy định của Liên đoàn bóng đá Việt 
Nam, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 
Yêu cầu đặt ra là xây dựng những quy định 
pháp luật cụ thể để quản lý đối tượng lao động 
này để đẩy mạnh mục tiêu phát triển kinh tế đất 
nước nhưng vẫn đảm bảo chính sách việc làm 
cho lao động trong nước. Trước tiên, pháp luật 
quản lý lao động nước ngoài phải phù hợp với 
tinh thần Hiến pháp - văn bản có giá trị pháp 
lý cao nhất. Theo GS. TSKH. Đào Trí Úc 
nhận định: “Xét về bản chất, Hiến pháp vừa 
là văn bản pháp lý của Nhà nước, vừa là bản 
khế ước mang trong mình ý chí chung của xã 
hội” [6]. Bên cạnh đó, đảm bảo tính thống 
nhất, đồng bộ giữa pháp luật về quản lý lao 
động nước ngoài với các ngành luật khác là 
yêu cầu cơ bản trong hoàn thiện hệ thống 
pháp luật, xây dựng nhà nước pháp quyền ở 
nước ta hiện nay. Yêu cầu về tính thống nhất, 
đồng bộ của pháp luật về quản lý lao động 
nước ngoài tại Việt Nam cần phải có sự quan 
tâm, nỗ lực của từng cơ quan, trong đó quan 
trọng nhất là cơ quan quản lý nhà nước về lao 
động từ trung ương đến địa phương; cần có 
sự phối kết hợp đồng bộ giữa các cơ quan đó, 
giữa các ngành trong quá trình xây dựng, 
soạn thảo, thẩm định ban hành cho đến cơ 
quan kiểm tra, giám sát văn bản quy phạm 
pháp luật về lao động nước ngoài nói riêng và 
pháp luật lao động nói chung. 
2.5. Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài 
ở Việt Nam phải phù hợp với pháp luật quốc tế 
về lao động 
Có thể nói, Điều ước quốc tế và văn bản 
quy phạm pháp luật về lao động là hai trong số 
những loại nguồn quan trọng của pháp luật lao 
động Việt Nam hiện nay. Trong đó, Công ước 
quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả những người 
lao động di trú và thành viên gia đình họ năm 
1990 và Công ước số 97 về quyền của người 
lao động di trú, năm 1949 được xem là hiến 
chương quốc tế về lao động di trú. Ngoài ra, 
pháp luật quốc tế về lao động bao gồm: Các 
công ước của Tổ chức Lao động quốc tế - ILO 
về quyền con người: Công ước 143 về lao động 
di cư; Công ước số 87 về quyền tự do lập hội và 
bảo vệ quyền lập hội, 1948; Công ước số 98 về 
quyền được tổ chức và thương lượng tập thể, 
1949; Công ước số 29 về lao động cưỡng bức; 
Công ước số 100 về việc trả lương bình đẳng, 
1951; Công ước số 105 về cấm cưỡng bức lao 
động, 1957; Công ước số 111 chống phân biệt 
đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958; 
Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiếu, 
1973; Công ước số 182 về loại bỏ những hình 
thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999. 
Công ước và khuyến nghị liên quan trực tiếp 
đến quyền lợi của người lao động di trú: Công 
ước số 26 về cơ chế xác định lương tối thiểu, 
1928; Công ước số 81 về thanh tra lao động, 
1947; Công ước số 88 về dịch vụ việc làm, 
1948; Công ước số 103 về bảo vệ quyền thai 
sản (sửa đổi), 1952; Khuyến nghị số 115 về nhà 
ở cho người lao động, 1961; Công ước số 122 
về chính sách việc làm, 1964; Khuyến nghị số 
155 về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, 1981; 
Công ước số 158 về chấm dứt việc làm, 1982; 
Công ước số 169 về các dân tộc và bộ lạc bản 
P.T.H. Giang / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 
98 
địa, 1989; Công ước số 181 về tổ chức giới 
thiệu việc làm tư nhân, 1997. 
Các công ước và khuyến nghị trên liên quan 
trực tiếp đến quyền lợi của người lao động di 
trú, bao quát toàn diện nhất về vấn đề lao động 
di trú bao gồm những nội dung cơ bản về an 
sinh xã hội, tuổi lao động, giờ làm việc, quyền 
tham gia công đoàn, mức lương tối thiểu, nơi ở, 
thuế, chống phân biệt đối xửCác quốc gia 
thành viên là nước tiếp nhận lao động nước 
ngoài có nghĩa vụ phải tuân thủ các quy định 
của công ước, phải đảm bảo thực hiện các cam 
kết đối với lao động di trú. 
Trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu 
hóa, mối quan hệ giữa pháp luật quốc tế và 
pháp luật quốc gia là một trong những vấn đề 
cơ bản, quan trọng mà tất cả các quốc gia quan 
tâm. Mối quan hệ này thường được quy định 
trong Hiến pháp của mỗi quốc gia [7]. Pháp luật 
Việt Nam quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ 
của lao động nước ngoài trong Bộ luật lao động 
và Nghị định và Thông tư hướng dẫn kèm theo. 
Theo đó, lao động nước ngoài làm việc tại Việt 
Nam được đảm bảo quyền lợi và thực hiện 
nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam và các Điều 
ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Tuy 
nhiên, hiện nay quy định chưa cho phép lao 
động nước ngoài tham gia công đoàn sẽ hạn chế 
việc đảm bảo quyền lợi hợp pháp trong việc 
giải quyết tranh chấp lao động. Tự do công 
đoàn là một trong những quyền quan trọng 
thuộc nhóm quyền đối xử bình đẳng giữa người 
lao động di trú và người lao động bản địa [5]. 
Cụ thể, pháp luật Việt Nam quy định thành 
phần tham gia phiên hòa giải có đại diện tổ 
chức đại diện tập thể lao động đối với vụ án lao 
động khi có yêu cầu của người lao động [2]. 
Vậy đại diện cho người lao động Việt Nam 
trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá 
nhân là tổ chức Công đoàn. Nhưng lao động 
nước ngoài không được gia nhập công đoàn 
Việt Nam thì tổ chức nào sẽ đại diện cho họ 
trong việc giải quyết tranh chấp lao động? 
Cho đến thời điểm này, Việt Nam đã ký kết, 
thực thi và đang đàm phán 16 hiệp định thương 
mại tự do FTA [4], trong đó có hai hiệp định có 
chứa các điều khoản về lao động là Hiệp định 
Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình 
Dương (CPTPP) mà Việt Nam gia nhập năm 
2018 và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam 
– EU (EVFTA) đang trong quá trình đàm phán. 
Đối với Hiệp định CPTPP, Việt Nam phải tuân 
theo nguyên tắc “thông qua và duy trì”, tức là 
Việt Nam phải nội luật hóa các điều khoản của 
Hiệp định vào pháp luật quốc gia, sửa đổi pháp 
luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng 
để phù hợp với các cam kết đã ký trong Hiệp 
định. Bên cạnh đó, Việt Nam đã gia nhập 21 
công ước của ILO, trong đó phê chuẩn 5/8 công 
ước cơ bản. Ở phạm vi khu vực, Cộng đồng 
kinh tế ASEAN (AEC) được thành lập năm 
2005 cho phép các lao động có tay nghề cao, 
dịch vụ, đầu tư và hàng hóa của 10 quốc gia 
thành viên được di chuyển tự do trong khu vực. 
Các thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau (MRAs) của 
các thành viên ASEAN cho phép 8 ngành nghề 
mà lao động có kĩ năng, kinh nghiệm phù hợp 
được hành nghề ở nước ngoài [13]. Nhìn chung, 
Việt Nam cũng như các nước trong khu vực 
ASEAN đều là thành viên của ILO, bởi thế khi 
xây dựng pháp luật quốc gia cũng như pháp luật 
của cộng đồng khu vực đều tuân theo những 
tiêu chuẩn lao động quốc tế. 
Tài liệu tham khảo 
[1] Bộ luật Lao động năm 2012; Khoản 1 Điều 170. 
[2] Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Khoản 1 
Điều 209. 
[3] Các Hiệp định thương mại Việt Nam đã ký kết quá 
trình và lợi thế, nguồn: 
https://www.geskualalumpur2013.org/ngoai-giao/cac-
hiep-dinh-thuong-mai-viet-nam-da-ky-ket-qua-trinh-
va-loi-the/, truy cập ngày 10/11/2018. 
[4] GT.TSKH. Đào Trí Úc, Bàn về lập hiến, nguồn: 
pham.aspx?AnPhamItemID=23, truy cập ngày 
9/4/2019. 
[5] Đại học Quốc gia Hà Nội - Khoa Luật, Quyền của 
người nước ngoài, NXB. Chính trị Quốc gia Sự 
thật, (2018) 115. 
[6] TS. Đặng Minh Tuấn, Mối quan hệ giữa pháp luật 
quốc tế và pháp luật quốc gia: Nhìn từ góc độ hiến 
P.T.H. Giang / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 35, No. 2 (2019) 90-99 99 
pháp trên thế giới và một số gợi mở cho Việt Nam, 
nguồn: 
https://hienphap.wordpress.com/2013/07/23/moi-
quan-he-giua-phap-luat-quoc-te-va-phap-luat-
quoc-gia-nhin-tu-goc-do-hien-phap-tren-the-gioi-
va-mot-so-goi-mo-cho-viet-nam-dang-minh-tuan/, 
truy cập ngày 9/4/2019. 
[7] Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 quy 
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao 
động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt 
Nam; Điều 20. 
[8] Nghị định 140/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018 về 
sửa đổi, bổ sung các Nghị định liên quan đến điều 
kiện đầu tư kinh doanh, thủ tục hành chính thuộc 
phạm vi quản lý nhà nước của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội; Khoản 8 Điều 11. 
[9] TS. Nguyễn Thị Lan Hương, Vấn đề lao động 
người nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ hội 
nhập quốc tế, Đề tài cấp Nhà nước, mã số 
KX.02.01/11-15, Viện Khoa học Lao động và Xã 
hội, (2014) 13. 
[10] OECD, OECD Economic Surveys: Korea, 
(2018) 38. 
[11] Phạm Quý Thọ, Thị trường lao động Việt Nam - 
Thực trạng và các giải pháp phát triển, NXB. Lao 
động - xã hội, Hà Nội, (2003) 10. 
[12] Thị trường lao động Việt Nam đối mặt nhiều thách 
thức trong tiến trình hội nhập, nguồn: 
viet-nam-doi-mat-nhieu-thach-thuc-trong-tien-trinh-
hoi-nhap-468083.html, truy cập ngày 27/12/2017. 
[13] Trường Đại học Luật Hà Nội, Bộ LĐTB&XH, Kỷ 
yếu hội thảo khoa học “Chính sách, pháp luật 
ASEAN về lao động và các vấn đề xã hội - tính 
tương thích của pháp luật Việt Nam” ngày 1/12 tại 
Hà Nội, (2016), 25-40. 
[14] Wang-Bae Kim, Migration of Foreign Workers 
into South Korea: From Periphery to Semi-
Periphery in the Global Labor Market, Asian 
Survey, 44 (2) (2004) 317. 
A 
a 
aq aa