Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên

Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 3 
MỐI QUAN HỆ GIỮA VỐN TÂM LÝ VÀ SỰ HÀI LÒNG 
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 
NGUYỄN MINH HÀ1 và NGÔ THÀNH TRUNG1,* 
1Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh 
*Email: trung.nt@ou.edu.vn 
 (Ngày nhận: 20/01/2020; Ngày nhận lại: 07/02/2020; Ngày duyệt đăng: 10/02/2020) 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và sự hài 
lòng công việc của nhân viên. Vốn tâm lý là khái niệm được phát triển nhằm nắm bắt năng lực tâm 
lý của một cá nhân (Newman và cộng sự, 2014) và còn khá mới ở Việt Nam. Sự hài lòng công 
việc là một trong nhiều thái độ cụ thể của người nhân viên đối với công việc đang đảm nhiệm. Dữ 
liệu nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 848 nhân viên văn phòng tại Việt Nam. Nghiên 
cứu sử dụng phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để ước lượng kết quả. Kết quả nghiên 
cứu chỉ ra rằng vốn tâm lý của nhân viên hay các thành phần của nó (sự tự tin năng lực bản thân, 
sự lạc quan, sự hy vọng, sự kiên cường) đều có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng công việc của 
nhân viên. 
Từ khóa: Sự hài lòng công việc; Thái độ công việc; Vốn tâm lý 
The relationship between psychological capital and employees’ job satisfaction 
ABSTRACT 
The study aims to investigate the relationship between psychological capital and employees’ 
job satisfaction. Psychological capital is a concept developed to measure an individual’s 
psychological capital (Newman et al, 2014), which is rather new in Vietnam. Job satisfaction is 
one of many specific employees’ attitudes towards the job. The results of the study are estimated 
by using structural equation modeling (SEM) and primary data collected from 848 office workers 
in Vietnam. The findings show that both psychological capital and its components (self-efficacy, 
optimism, hope and resiliency) have a positive correlation with employees’ job satisfaction. 
Keywords: Job satisfaction; Job attitude; Psychological capital 
1. Giới thiệu 
Cùng với vốn con người và vốn xã hội, vốn 
tâm lý của người nhân viên được xem như là 
nguồn lực quan trọng của tổ chức và có thể trở 
thành lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, vượt qua 
hai loại vốn nói trên, vốn tâm lý xem xét đến 
giá trị của người nhân viên trong thời điểm hiện 
tại và trong cả chiều hướng phát triển trong 
tương lai. Vốn tâm lý là bản chất của con người 
và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát 
triển của cá nhân (Avey và cộng sự, 2009). Nói 
cách khác, vốn tâm lý là khái niệm đề cập đến 
mức độ tích cực trong suy nghĩ, tâm lý của một 
cá nhân và có liên quan đến sự phát triển bản 
thân cá nhân đó. Trong bối cảnh làm việc trong 
một tổ chức, chính sự phát triển về trình độ 
chuyên môn, kĩ năng làm việc, năng lực làm 
việc của từng nhân viên trong tổ chức sẽ góp 
4 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 
phần vào sự thành công và phát triển của tổ 
chức đó. Cũng liên quan đến chủ đề về tâm lý 
nhân viên, thái độ công việc đại diện cho các 
phản ứng tâm lý và các đánh giá của người 
nhân viên đối với công việc. Sự hài lòng công 
việc là một trong những thái độ cụ thể của 
người nhân viên đối với công việc của mình và 
được xem như là một thái độ công việc tích cực 
(Avey và cộng sự, 2011; Larson và Luthans, 
2006; Lehoczky, 2013). Sự hài lòng công việc 
là trạng thái cảm xúc vui thích xuất phát từ 
đánh giá công việc của một cá nhân khi đạt 
được hoặc tạo điều kiện đạt được các giá trị 
công việc (Locke, 1969). Tại Việt Nam, sau khi 
đã dành sự quan tâm đáng kể cho vốn con 
người và vốn xã hội của các thành viên trong 
tổ chức, các nhà quản trị dần chuyển hướng 
sang vốn tâm lý của con người như là nguồn 
lực mới để nâng cao thái độ và hành vi của 
nhân viên đối với công việc và hình thành nên 
lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Nghiên cứu thực 
nghiệm này được thực hiện tại Việt Nam, nhằm 
tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý của người 
nhân viên và bốn thành phần cơ bản của vốn 
tâm lý với một thái độ công việc cụ thể mang 
tính tích cực của người nhân viên là sự hài lòng 
công việc. Từ đó, đưa ra các đề xuất giúp nhà 
quản trị nâng cao sự hài lòng với công việc của 
người nhân viên. 
2. Cơ sở lý thuyết 
2.1. Vốn tâm lý 
Trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của 
các nhà khoa học khác trong lĩnh vực tâm lý 
học lâm sàng và tâm lý học tích cực cũng như 
kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm tự thực 
hiện, Luthans và các cộng sự của mình đã xây 
dựng một khái niệm mới là “Vốn tâm lý”. 
Luthans và cộng sự (2015) định nghĩa vốn tâm 
lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của 
một cá nhân và được mô tả bằng các thành phần 
như: (i) sự tự tin năng lực bản thân để giải 
quyết công việc; (ii) sự lạc quan về kết quả 
công việc; (iii) sự hy vọng và (iv) sự kiên 
cường để vượt qua những khó khăn nghịch 
cảnh trong quá trình làm việc. Các khái niệm 
thành phần này của vốn tâm lý được Luthans 
và cộng sự kế thừa từ các nghiên cứu của nhiều 
nhà tâm lý học, tiêu biểu như Bandura (1997) 
về sự tự tin năng lực bản thân, Snyder và cộng 
sự (1991) về sự lạc quan, Seligman (1998) về 
sự hy vọng, Masten (2001) về sự kiên cường. 
Trong lý thuyết về vốn tâm lý, vốn tâm lý tồn 
tại như là một khái niệm bậc cao và có đặc điểm 
quan trọng là thường ổn định, nhất quán nhưng 
cũng dễ được điều chỉnh và sẵn sàng thay đổi, 
phát triển cao hơn. 
Trong nghiên cứu này, vốn tâm lý của 
nhân viên được hiểu theo lý thuyết về vốn tâm 
lý của Luthans và các cộng sự và được nghiên 
cứu trong mối quan hệ với sự hài lòng công 
việc của nhân viên ở hai góc độ: (i) bốn khái 
niệm thành phần (sự tự tin năng lực bản thân, 
sự lạc quan, sự hy vọng, sự kiên cường); (ii) 
vốn tâm lý là cấu trúc bậc cao. 
2.2. Sự hài lòng công việc 
Fisher (2003) cũng cho rằng sự hài lòng 
công việc là một đánh giá về mức độ phù hợp 
của công việc với nhu cầu, mong muốn và kỳ 
vọng của nhân viên. Theo đó, trong điều kiện 
sự kỳ vọng và các giá trị nhận được khác biệt 
nhau mang tính thực nghiệm, sự hài lòng đối 
với công việc được xác định khi giá trị nhận 
được thực tế sau khi thực hiện công việc lớn 
hơn sự kỳ vọng ban đầu. 
Sự hài lòng công việc có thể được giải 
thích hoặc là phản ứng mang tính cảm xúc hoặc 
là kỳ vọng cá nhân về kết quả và các khía cạnh 
liên quan đến công việc như tiền lương, sự 
thăng tiến, bản thân công việc, cơ sở vật chất, 
bản chất công việc, đồng nghiệp,(Luthans, 
1998). 
2.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự 
hài lòng công việc 
Tự tin vào năng lực bản thân là niềm tin 
của một cá nhân vào khả năng giải quyết tốt bất 
cứ vấn đề gì bằng sự nỗ lực của chính mình 
(Wood và cộng sự, 1990). Nhờ vậy người nhân 
viên có sự tự tin cao vào năng lực bản thân ưa 
thích các công việc nhiều khó khăn hơn, đặt ra 
các mục tiêu công việc cao hơn và nỗ lực rất 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 5 
nhiều để hoàn thành chúng. Khi được tổ chức 
giao công việc phù hợp mục tiêu cá nhân đã đặt 
ra và đạt được thành công, người nhân viên sẽ 
hài lòng với công việc mình làm. 
Giả thuyết H1a: Sự tự tin vào năng lực bản 
thân của nhân viên có mối quan hệ dương với 
sự hài lòng công việc của nhân viên. 
Bên cạnh đó, người nhân viên có vốn tâm 
lý cao còn có hy vọng cao về công việc. Các 
vấn đề khó khăn trong công việc được người 
có mức độ hy vọng cao xem như các thử thách 
và là cơ hội học tập để nâng cao năng lực bản 
thân và hoàn toàn có thể giải quyết nó (Youssef 
và Luthans, 2007) nên ngay cả khi công việc 
không suôn sẻ, gặp nhiều khó khăn thì người 
nhân viên có nhiều hy vọng cũng dễ hài lòng 
với công việc của mình hơn. 
Giả thuyết H1b: Sự hy vọng của nhân viên 
có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc 
của nhân viên. 
Sự lạc quan và sự kiên cường cao của 
người có vốn tâm lý cao cũng có liên quan đến 
sự hài lòng công việc của họ. Người lạc quan 
luôn có cảm xúc tích cực với công việc và cuộc 
sống của mình nên họ cũng có thái độ hài lòng 
với công việc. Họ cho rằng khó khăn, thất bại 
chỉ là mang tính nhất thời và không tồn tại lâu 
dài nên họ có thể thay đổi tình thế. Trong khi 
đó, sự kiên cường lại giúp người nhân viên 
chống đỡ tốt hơn và thích nghi dễ dàng hơn với 
các khó khăn và thất bại trong công việc. Nhờ 
vậy, họ nhanh chóng hồi phục tâm lý và duy trì 
cảm xúc tích cực để hài lòng với những gì đang 
có và sẵn sàng đương đầu với các thử thách 
tiếp theo. 
 Giả thuyết H1c: Sự lạc quan của nhân viên 
có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc 
của nhân viên. 
Giả thuyết H1d: Sự kiên cường của nhân 
viên có mối quan hệ dương với sự hài lòng 
công việc của nhân viên. 
Khái niệm vốn tâm lý tổng thể bao gồm 4 
thành phần trên cũng được nhiều nghiên cứu 
thực nghiệm - tiêu biểu như nghiên cứu của 
Larson và Luthans (2006); Luthans và cộng sự 
(2007); Luthans và cộng sự (2008), xem xét 
trong mối quan hệ với sự hài lòng công việc 
của nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu trước 
đều thu được kết quả về mối quan hệ tích cực 
giữa vốn tâm lý tổng thể và sự hài lòng công 
việc của người nhân viên. Do đó, nghiên cứu 
đưa ra giả thuyết nghiên cứu tổng thể như sau: 
Giả thuyết H1: Vốn tâm lý của nhân viên 
có mối quan hệ dương với sự hài lòng công việc 
của nhân viên. 
3. Thiết kế nghiên cứu 
3.1. Phương pháp nghiên cứu 
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu sử 
dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định 
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. 
Cụ thể, hoạt động lấy ý kiến chuyên gia được 
sử dụng trong xây dựng thang đo vốn tâm lý và 
sự hài lòng công việc của nhân viên. Phương 
pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để 
ước lượng kết quả nghiên cứu thông qua các kĩ 
thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy 
thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân 
tích nhân tố khẳng định, phân tích mô hình 
phương trình cấu trúc (SEM) 
3.2. Thang đo 
Từ sự tham khảo các nghiên cứu trước và 
thực hiện nghiên cứu định tính, nội dung thang 
đo các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu là 
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. 
Trong hoạt động nghiên cứu định tính, hình 
thức lấy ý kiến chuyên gia (bao gồm các nhà 
nghiên cứu về quản trị nhân sự, các nhà quản 
trị doanh nghiệp, các nhân viên có kinh nghiệm 
làm việc trên 05 năm) được sử dụng để đánh 
giá nội dung, bổ sung các biến quan sát mới và 
chỉnh sửa nội dung các biến quan sát đã xây 
dựng. Bên cạnh đó, sự phù hợp của việc sử 
dụng thang đo 5 mức độ để đo lường phản hồi 
của người trả lời phỏng vấn cũng được trao đổi 
trực tiếp với các chuyên gia. 
Có ba phiên bản bảng câu hỏi thường được 
sử dụng trong đo lường vốn tâm lý của một cá 
nhân là PCQ-24, PCQ-12 và I-PCQ. Qua khảo 
sát các nghiên cứu trước, bảng câu hỏi PCQ-24 
được sử dụng phổ biến nhất và trong nghiên 
6 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 
cứu này, PCQ-24 được tham khảo để xây dựng 
thang đo vốn tâm lý. PCQ-24 là bảng câu hỏi 
bao gồm 24 câu phát biểu, đo lường bốn nhân 
tố thành phần của vốn tâm lý. Sau khi lấy ý kiến 
chuyên gia, có 03 biến quan sát được chỉnh sửa 
(01 biến quan sát thuộc thang đo Sự kiên 
cường, 02 biến quan sát thuộc thang đo Sự lạc 
quan) và mỗi thang đo Sự hy vọng, Sự kiên 
cường và Sự lạc quan bổ sung 02 biến quan sát 
mới. Thang đo Vốn tâm lý (kí hiệu là PsyCap) 
sử dụng trong nghiên cứu này gồm 30 biến 
quan sát, trong đó có 06 biến quan sát đo lường 
Sự tự tin năng lực bản thân (kí hiệu là SE) và 
mỗi thang đo nhân tố Sự hy vọng (kí hiệu là 
HO), Sự lạc quan (kí hiệu là OP), Sự kiên 
cường (kí hiệu là RE) đều được đo lường bởi 
08 biến quan sát. 
Thang đo Sự hài lòng công việc của nhân 
viên (kí hiệu là SA) sử dụng trong nghiên cứu 
bao gồm 09 biến quan sát. Trong đó, có 07 biến 
quan sát được nghiên cứu tham khảo từ nghiên 
cứu của Spector (1985), Netemeyer và cộng sự 
(1997), Jung và Yoon (2015) và 02 biến quan 
sát được bổ sung thêm sau hoạt động nghiên 
cứu định tính. 
Trong thang đo của hai khái niệm này, 
thang đo Likert 5 mức độ (1 – Rất không đồng 
ý đến 5 – Rất đồng ý) được sử dụng để đo lường 
mức độ phản hồi của người trả lời. 
3.3. Dữ liệu nghiên cứu 
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các 
nhân viên đang làm việc chính thức tại các tổ 
chức, doanh nghiệp thuộc cả khu vực công và 
khu vực tư nhân, đang hoạt động trong nhiều 
lĩnh vực kinh doanh ở Việt Nam. Bảng câu hỏi 
đã xây dựng sẵn được gửi đến đối tượng khảo 
sát bằng hai cách: (i) gửi bảng câu hỏi in sẵn 
trực tiếp, (ii) gửi bảng câu hỏi trực tuyến được 
thiết kế bằng Google Forms qua email. Kết quả 
thu được 901 phản hồi, trong đó 59.16% phản 
hồi qua bảng câu hỏi in sẵn. Sau khi làm sạch 
dữ liệu, cỡ mẫu dữ liệu sử dụng chính thức 
là 848. 
4. Kết quả nghiên cứu 
4.1. Thống kê mô tả 
Số lượng người trả lời phỏng vấn có giới 
tính Nam là 421 người (chiếm 49.6%) và giới 
tính Nữ là 427 người (chiếm 50.4%); 98.3% 
người trả lời phỏng vấn là dân tộc Kinh; lượng 
người trả lời phỏng vấn từ 22 tuổi đến dưới 
30 tuổi chiếm 43.3%, từ 30 tuổi đến dưới 
40 tuổi chiếm 42.3%; có 43.4% người trả lời 
làm việc trong khu vực công và 56.6% người 
trả lời làm việc trong khu vực tư nhân; số lượng 
người trả lời có kinh nghiệm làm việc trên 
05 năm là nhiều nhất (51.8%), tiếp theo là 
người có kinh nghiệm làm việc từ 01 năm đến 
dưới 03 năm (25.7%) và từ 03 năm đến dưới 
05 năm (19.8%). 
Người trả lời phỏng vấn khá tự tin về năng 
lực của mình và tự đánh giá rằng ý chí thực 
hiện công việc của bản thân kém hơn so với các 
hiểu biết về cách thức thực hiện công việc. Tự 
đánh giá mức độ kiên định cao với mục tiêu 
công việc đã xác định nhưng họ cũng đánh giá 
rằng bản thân gặp nhiều khó khăn khi phải làm 
nhiều việc cùng lúc. Người trả lời phỏng vấn 
hài lòng với công việc đang làm nhưng mức độ 
hài lòng tổng thể là không cao. Họ hài lòng 
nhiều nhất với môi trường làm việc, cơ hội 
thăng tiến và các khoản phúc lợi. 
4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo 
Nghiên cứu phân tích độ tin cậy thang đo 
bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho từng thang 
đo thành phần của vốn tâm lý và thang đo sự 
hài lòng công việc. Kết quả phân tích thu được: 
thang đo SE loại 01 biến quan sát (SE1), thang 
đo HO loại 02 biến quan sát (HO7 và HO12), 
thang đo RE loại 03 biến quan sát (RE17, 
RE19, RE21), thang đo OP loại 02 biến quan 
sát (OP23 và OP24), thang đo SA loại 05 biến 
quan sát (SA43, SA45, SA46, SA38, SA44). 
Sau mỗi lần loại biến quan sát không đạt chuẩn, 
nghiên cứu thực hiện lại việc phân tích độ tin 
cậy đối với thang đo đó. Kết quả phân tích độ 
tin cậy thang đo lần cuối cùng như sau: 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 7 
Bảng 1 
Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo 
Thang đo/Hệ số 
Cronbach's Alpha của 
thang đo 
Biến quan 
sát 
Trung bình 
thang đo nếu 
loại biến 
Phương sai 
thang đo nếu 
loại biến 
Tương quan 
biến tổng 
Hệ số 
Cronbach's 
Alpha nếu 
loại biến 
Sự tự tin năng lực bản 
t ... việc 
(SA) 
SA40 Tôi hài lòng với mức thu nhập tôi nhận được từ công việc này. 
SA39 Nhìn chung, tôi hài lòng với công việc của mình. 
SA41 Tôi hài lòng với các cơ hội thăng tiến có được. 
SA42 Tôi hài lòng với môi trường làm việc của tôi. 
Sự kiên 
cường (RE) 
RE16 Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc. 
RE18 Tôi thường vượt qua những căng thẳng trong công việc. 
RE15 Tôi vượt qua được những thất bại trong công việc. 
RE22 Tôi luôn theo đuổi đến cùng khi đã xác định mục tiêu công việc cần đạt được. 
RE20 Tôi có thể làm nhiều việc cùng một lúc. 
Sự hy vọng 
(HO) 
HO14 Tôi luôn hy vọng công việc sẽ tốt đẹp. 
HO13 Tôi luôn hy vọng sẽ giải quyết được mọi vấn đề khó khăn trong công việc. 
HO11 Tôi có nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc đã đặt ra. 
HO10 Tôi tự nhận thấy rằng mình khá thành công trong công việc. 
Nguồn: Tổng hợp của tác giả. 
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định 
Để tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành 
phần của vốn tâm lý và sự hài lòng công việc 
của nhân viên, trong hoạt động phân tích nhân 
tố khẳng định, mô hình được xây dựng gồm 05 
biến tiềm ẩn: sự tự tin năng lực bản thân (SE), 
sự lạc quan (OP), sự hy vọng (HO), sự kiên 
cường (RE), sự hài lòng công việc (SA). Kết 
quả phân tích thu được giá trị các chỉ số: 
CMIN/df = 2.952 0.9, CFI 
10 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 
= 0.957 > 0.95, RMSEA = 0.048 < 0.06 giúp 
kết luận rằng mô hình là phù hợp với dữ liệu 
nghiên cứu đã thu thập. Bên cạnh đó, giá trị các 
chỉ số CR, AVE, MSV thu được cũng thỏa các 
ngưỡng chấp nhận nên mô hình đo lường đã 
xây dựng đạt độ tin cậy. 
Hình 1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái 
niệm thành phần của vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên 
Nguồn: Tính toán của tác giả. 
Trong khi đó, để tìm hiểu mối quan hệ giữa 
vốn tâm lý tổng thể và sự hài lòng công việc của 
nhân viên, hai cấu trúc chính được xây dựng 
trong mô hình là vốn tâm lý tổng thể của nhân 
viên (PsyCap) và sự hài lòng công việc của nhân 
viên (SA). Trong đó, vốn tâm lý tổng thể của 
nhân viên là cấu trúc bậc cao gồm bốn cấu trúc 
bậc thấp hơn là sự tự tin năng lực bản thân (SE), 
sự lạc quan (OP), sự hy vọng (HO) và sự kiên 
cường (RE). Theo kết quả phân tích thu được, 
các chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 
với dữ liệu thu thập như: CMIN/df = 3.096 nằm 
trong đoạn (3, 5], CFI = 0.953 > 0.95, GFI = 
0.937 >0.9, RMSEA = 0.050 < 0.06 đã giúp kết 
luận rằng mô hình là phù hợp với dữ liệu. Bên 
cạnh đó, các chỉ số đo lường giá trị mô hình như 
CR, AVE, MSV, đều đạt ngưỡng chấp nhận 
giúp khẳng định mô hình là đáng tin cậy. 
Hình 2. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý 
tổng thể và sự hài lòng công việc của nhân viên 
Nguồn: tính toán của tác giả. 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 11 
4.5. Phân tích mô hình phương trình cấu 
trúc (SEM) 
Căn cứ kết quả phân tích nhân tố khẳng 
định, phân tích mô hình phương trình cấu trúc 
được sử dụng để ước lượng mối quan hệ giữa: 
(i) các thành phần của vốn tâm lý với sự hài lòng 
công việc của nhân viên, và (ii) vốn tâm lý tổng 
thể với sự hài lòng công việc của nhân viên. 
Trước tiên, một mô hình giữa các cấu trúc: 
sự tự tin năng lực bản thân (SE), sự lạc quan 
(OP), sự hy vọng (HO), sự kiên cường (RE) với 
sự hài lòng công việc của nhân viên (SA) được 
xây dựng. Kết quả phân tích thu được giá trị 
các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình đều 
đạt ngưỡng chấp nhận giúp mô hình cấu trúc 
dưới đây được kết luận là phù hợp. 
Hình 3. Mô hình cấu trúc giữa các cấu trúc thành phần của vốn tâm lý và cấu trúc sự hài lòng 
công việc của nhân viên 
Nguồn: Tính toán của tác giả. 
Theo đó, sự tự tin năng lực bản thân (SE), 
sự lạc quan (OP), sự hy vọng (HO) đều có ảnh 
hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đến sự hài 
lòng công việc của nhân viên ở mức ý nghĩa 
1% với mức tác động lần lượt là 0.296, 0.746, 
0.354. Mặc dù cũng có tác động dương có 
ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc 
của nhân viên nhưng mức tác động của sự 
kiên cường (RE) rất thấp, chỉ 0.133, ở mức ý 
nghĩa 5%. 
Ở hướng nghiên cứu thứ 2 về mối quan hệ 
giữa vốn tâm lý tổng thể và sự hài lòng công 
việc của nhân viên, mô hình bao gồm 2 cấu trúc 
chính là vốn tâm lý tổng thể (PsyCap) và sự hài 
lòng công việc của nhân viên (SA) được xây 
dựng. Bên cạnh kết luận về sự phù hợp của mô 
hình cấu trúc dưới đây, kết quả phân tích thu 
được còn giúp kết luận về mối quan hệ tích cực 
có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1% giữa vốn 
tâm lý tổng thể và sự hài lòng công vệc của 
nhân viên. Mức tác động của vốn tâm lý tổng 
thể đến sự hài lòng công việc của nhân viên 
bằng 0.842, cao hơn rất nhiều so với mức độ 
tác động riêng lẻ của từng thành phần của vốn 
tâm lý đến sự hài lòng với công việc mà người 
nhân viên đang đảm nhận. 
Sự tự tin năng 
lực bản thân 
(SE) 
Sự lạc quan 
(OP) 
Sự hy vọng 
(HO) 
Sự hài lòng 
công việc (SA) 
Sự kiên cường 
(RE) 
R2 = .448 
.296*** 
.746*** 
.354*** 
.133** 
12 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 
Hình 4. Mô hình đường dẫn giữa cấu trúc vốn tâm lý tổng thể và cấu trúc sự hài lòng công việc 
của nhân viên 
Nguồn: tính toán của tác giả. 
5. Thảo luận 
Nghiên cứu này tập trung tìm hiểu về mối 
quan hệ của vốn tâm lý tổng thể và của bốn 
thành phần của vốn tâm lý là sự tự tin năng lực 
bản thân, sự lạc quan, sự hy vọng, sự kiên 
cường với sự hài lòng công việc của nhân viên 
đang làm việc tại Việt Nam. Nhìn chung, kết 
quả nghiên cứu thu được ủng hộ tất cả các giả 
thuyết đã đặt ra. Cụ thể, ở cấp độ là khái niệm 
tổng thể, vốn tâm lý có mối quan hệ dương với 
sự hài lòng công việc của người nhân viên. 
Điều này giúp giả thuyết H1 được ủng hộ và 
tương đồng với kết quả của nhiều nghiên cứu 
trước, chẳng hạn như Jung và Yoon (2015), 
Aminikhah và cộng sự (2016) Bên cạnh đó, 
ở cấp độ các khái niệm thành phần của vốn tâm 
lý, sự tự tin năng lực bản thân, sự hy vọng, sự 
lạc quan, sự kiên cường cũng có mối quan hệ 
dương với sự hài lòng công việc của nhân viên. 
Kết quả thu được này giúp lần lượt các giả 
thuyết nghiên cứu H1a, H1b, H1c, H1d được chấp 
nhận và tương đồng với kết quả nghiên cứu của 
Kwok và cộng sự (2015). 
Thêm nữa, khi xem xét mức độ tác động 
của từng thành phần của vốn tâm lý đến sự hài 
lòng công việc của nhân viên, sự lạc quan của 
người nhân viên có mức độ tác động mạnh 
nhất. Ở chiều hướng ngược lại, sự kiên cường 
của người nhân viên có mức độ tác động yếu 
nhất. Đối với các đối tượng khảo sát tham gia 
trong nghiên cứu này, có lẽ phong cách giải 
thích tích cực đối với các sự kiện tiêu cực như 
thất bại, nghịch cảnh, gặp phải trong quá 
trình làm việc là điều có ảnh hưởng lớn nhất 
đến sự hài lòng với công việc đang đảm nhận 
hơn. Trong khi đó, sự thích nghi và chống đỡ 
lại các thất bại, khó khăn trong công việc không 
ảnh hưởng nhiều đến đánh giá hài lòng hay 
không hài lòng của họ với công việc. 
Điểm đáng lưu ý là mức độ tác động đến 
sự hài lòng công việc của vốn tâm lý ở mức độ 
tổng thể cao hơn hẳn so với mức độ tác động 
của từng thành phần của vốn tâm lý. Kết quả 
thực nghiệm này đã cung cấp thêm bằng chứng 
cho khuyến cáo của Luthans và cộng sự (2015) 
khi cho rằng vốn tâm lý tổng thể không đơn 
thuần và là lớn hơn việc cộng gộp các thành 
phần. Có thể sự hòa quyện các thành phần để 
trở thành khái niệm bậc cao hơn đã làm cho vốn 
tâm lý tổng thể phát huy tính tích cực cao hơn 
so với từng thành phần riêng rẽ. Kết quả này có 
thể gợi ý về cách nhìn nhận về vốn tâm lý của 
nhân viên và tác động của nó đến sự hài lòng 
công việc nên ở cấp độ tổng thể bậc cao. 
6. Kết luận và khuyến nghị 
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm 
lý và sự hài lòng công việc của nhân viên đã 
được thực hiện ở cả cấp độ tổng thể khi xem 
vốn tâm lý là khái niệm bậc cao và ở cả cấp độ 
thành phần của vốn tâm lý. 
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là 
nhân viên văn phòng đang làm việc tại các tổ 
chức, doanh nghiệp tại Việt Nam. Phương pháp 
lấy mẫu thuận tiện được sử dụng trong nghiên 
cứu này. Cỡ mẫu nghiên cứu chính thức là 848. 
Trong đó, đa số người trả lời phỏng vấn là dân 
tộc Kinh, làm việc trong các doanh nghiệp 
thuộc khu vực tư nhân, ở trong độ tuổi từ 22 
tuổi đến 30 tuổi và từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi, 
có kinh nghiệm làm việc trên 05 năm. 
Vốn tâm lý tổng 
thể (PsyCap) 
Sự hài lòng công 
việc (SA) 0.842*** 
R2 = .357 
Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 13 
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã 
sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định 
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. 
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử 
dụng trong việc xây dựng thang đo các khái 
niệm và phương pháp nghiên cứu định lượng 
được sử dụng để ước lượng các mối quan hệ 
giữa các khái niệm. 
Thang đo vốn tâm lý trong nghiên cứu này 
có 30 biến quan sát, đo lường bốn thành phần 
của vốn tâm lý là sự tự tin năng lực bản thân, 
sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cường. 
Thang đo sự hài lòng công việc có 09 biến 
quan sát. 
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả bốn 
thành phần của vốn tâm lý: sự tự tin năng lực 
bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan, sự kiên 
cường và vốn tâm lý tổng thể của nhân viên đều 
có mối quan hệ dương với sự hài lòng công 
việc của họ. 05/05 giả thuyết nghiên cứu đưa ra 
đều được chấp nhận. Ngoài ra, tác động của 
vốn tâm lý tổng thể đến sự hài lòng công việc 
mạnh hơn tác động của từng thành phần của 
vốn tâm lý có thể là gợi ý cho việc sử dụng vốn 
tâm lý ở dạng cấu trúc bậc cao trong đánh giá 
tác động đến không chỉ sự hài lòng công việc 
mà còn các thái độ công việc khác thay vì từng 
thành phần của vốn tâm lý. 
Từ kết quả nghiên cứu thu được, một số 
khuyến nghị được đưa ra nhằm giúp các nhà 
quản trị nâng cao vốn tâm lý và sự hài lòng 
công việc của người nhân viên. Các nhà quản 
trị trong tổ chức nên nhìn nhận vốn tâm lý của 
nhân viên như là nguồn lực để nâng cao thái độ 
và hành vi của họ đối với công việc đang đảm 
nhận. Từ đó, chú trọng xây dựng bảng câu hỏi 
đo lường vốn tâm lý nhân viên khách quan, phù 
hợp với tổ chức và định kỳ thực hiện việc đo 
lường và tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn 
nhằm nâng cao vốn tâm lý cho người nhân 
viên. Đội ngũ nhân viên trong tổ chức cũng cần 
hiểu được vai trò của vốn tâm lý đối với thái 
độ, hành vi công việc của bản thân để nghiêm 
túc tham gia hoạt động đo lường và các khóa 
bồi dưỡng đã đề cập trên. Bên cạnh đó, sự hài 
lòng công việc của nhân viên hình thành dựa 
trên sự đánh giá mức độ phù hợp giữa công 
việc và nhu cầu, mục tiêu của bản thân (Fisher, 
2003). Do đó, hoạt động truyền thông nội bộ 2 
chiều được thực hiện hiệu quả, thiết thực là một 
trong nhiều biện pháp để tổ chức tạo dựng được 
sự hài lòng công việc của nhân viên
Tài liệu tham khảo 
Aminikhah, H., Khaneghah, T. M., & Naghdian, M. (2016). The relationship of psycological 
capital and job satisfaction with organizational commitment. International Journal of 
Information, Business and Management, 8(1), 153. 
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for 
combating employee stress and turnover. Human resource management, 48(5), 677-693. 
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of 
positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human 
resource development quarterly, 22(2), 127-152. 
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY, US: W H 
Freeman/Times Books/ Henry Holt & Co. 
Fisher, C. D. (2003). Why do lay people believe that satisfaction and performance are correlated? 
Possible sources of a commonsense theory. Journal of Organizational Behavior: The 
International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and 
Behavior, 24(6), 753-777. 
14 Nguyễn M. Hà và Ngô T. Trung. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). The impact of employees’ positive psychological capital on 
job satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel. International Journal of 
Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1135-1156. 
Kwok, S. Y., Cheng, L., & Wong, D. F. (2015). Family emotional support, positive psychological 
capital and job satisfaction among Chinese white-collar workers. Journal of Happiness 
Studies, 16(3), 561-582. 
Larson, M., & Luthans, F. (2006). Potential added value of psychological capital in predicting 
work attitudes. Journal of leadership & organizational studies, 13(1), 45-62. 
Lehoczky, M. H. (2013). The socio-demographic correlations of psychological capital. European 
Scientific Journal, ESJ, 9(29), 26-42. 
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational behavior and human performance, 
4(4), 309-336. 
Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. 8th Edition. Irwin McGraw-Hill, Boston 
Luthans, F., Avey, J. B., Clapp-Smith, R., & Li, W. (2008). More evidence on the value of Chinese 
workers' psychological capital: A potentially unlimited competitive resource? The 
International Journal of Human Resource Management, 19(5), 818-827. 
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: 
Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel psychology, 
60(3), 541-572. 
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological capital and beyond: Oxford 
University Press, USA. 
Masten, A. S. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in development. American 
psychologist, 56(3), 227. 
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997). An investigation into the 
antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context. The Journal 
of Marketing, 61(3), 85-98. 
Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Psychological capital: A review and 
synthesis. Journal of organizational behavior, 35(S1), 120-138. 
Seligman, M. E. P. (1998). Learned optimism. New York: Pocket Books. 
Snyder, C. R., et al (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-
differences measure of hope. Journal of personality and social psychology, 60(4), 570. 
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job 
Satisfaction Survey. American journal of community psychology, 13(6), 693-713. 
Wood, R., Bandura, A., & Bailey, T. (1990). Mechanisms governing organizational performance 
in complex decision-making environments. Organizational Behavior and Human Decision 
Processes, 46(2), 181-201. 
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The 
impact of hope, optimism, and resilience. Journal of management, 33(5), 774-800.