Yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng: Nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp thuộc khu kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh

 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 129
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA 
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC 
DOANH NGHIỆP THUỘC KHU KINH TẾ VŨNG ÁNG, TỈNH HÀ TĨNH 
THE STUDY OF THE FACTORS AFFECTING THE LEVEL OF SATISFACTION IN THE EMPLOYMENT 
OF THE OFFICERS IN ECONOMIC ZONES IN VUNG ANG ECONOMIC AREA, HA TINH PROVINCE 
Đậu Hoàng Hưng1* 
TÓM TẮT 
Bài báo trình bày nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng 
trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thuộc Khu kinh tế 
Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh. Dữ liệu nghiên cứu thực nghiệm được thu thập thông 
qua khảo sát 353 nhân viên văn phòng. Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu, 
phân tích nhân tố khám phá cho thấy, có 03 yếu tố, gồm: (i) Tài chính và môi 
trường làm việc; (ii) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (iii) Mối quan hệ với cấp trên ảnh 
hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các 
doanh nghiệp thuộc Khu kinh tế Vũng Áng, trong đó, mức độ ảnh hưởng của yếu 
tố Tài chính và môi trường làm việc là lớn nhất. 
Từ khóa: mức độ hài lòng; mức độ hài lòng trong công việc; khu kinh tế 
ABSTRACT 
The article presents a study of the factors that affect the level of job 
satisfaction of office workers in Vietnam's economic zones to find the better 
solutions to improve their level of satisfaction with a view of attracting, building 
and stabilizing the labor force with higher quality. The empirical data were 
collected through 353 questionnaires surveyed by staff in Vung Ang Economic 
Zone, Ha Tinh. There are seven factors in the research model. Analyzing the 
exploratory factor with the spin matrix has created the new five factors. After 
renaming the group of factors and modifying the study model, the results show 
that there are three factors affecting the level of job satisfaction of office workers 
in the economic zones, including: (i) finance and working environment; (ii) 
relationship with colleagues; (iii) Relationship with superiors. In particular, the 
impact of financial factors and working environment is a problem. However, the 
economic zones in Vietnam have been enjoying preferential policies separately 
in recent years. As a result of that businesses in different economic zones also 
have different working mechanisms, which may have a significant impact on the 
psychology and job satisfaction of office workers in these areas and this hasn’t 
mentioend in this study. 
Keywords: level of satisfaction; level of satisfaction in work; economic sector 
1Khoa Kế toán-Kiểm toán, Đại học Công nghiệp Hà Nội 
*E-mail: hung1008us@yahoo.com 
Ngày nhận bài: 02/05/2018 
Ngày nhận bài sửa sau phản biện: 17/05/2018 
Ngày chấp nhận đăng: 15/06/2018 
1. GIỚI THIỆU 
Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, 
một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự 
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là thu hút, gây 
dựng và duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng cao, 
có năng lực, nhiệt tình và mong muốn gắn bó lâu dài với 
công việc. Tuy nhiên, hiện tượng “chảy máu nhân tài” đã và 
đang xảy ra tại nhiều doanh nghiệp, nguyên nhân có thể 
do chính doanh nghiệp không tạo được sự hài lòng trong 
công việc cho người lao động hoặc do sự lôi kéo của các 
doanh nghiệp khác. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp tại các 
khu kinh tế ở Việt Nam đang phải đương đầu và gặp nhiều 
khó khăn. 
Những năm gần đây, ở Việt Nam đã hình thành nhiều 
khu kinh tế với tốc độ phát triển nhanh chóng về cả số 
lượng và chất lượng của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình 
trạng nhân viên của các doanh nghiệp tại các khu kinh tế 
này xin nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác đã 
và đang diễn ra thường xuyên, làm xáo trộn và gây ra nhiều 
khó khăn về nhân lực, thiếu hụt lao động liên tục đã ảnh 
hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của 
các doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có 
được phương án quản trị nguồn nhân lực mang tính thực 
tiễn, phù hợp và hiệu quả hơn để có thể vừa duy trì vừa thu 
hút được lực lượng lao động có chất lượng, trung thành, 
yên tâm cống hiến, góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh 
cho doanh nghiệp trong quá trình hội nhập hiện nay. 
Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm xem xét yếu tố nào có 
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, sự trung thành của nhân 
viên, kích thích sự sáng tạo và kích thích nhân viên làm việc 
tốt hơn. 
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 
Sự hài lòng trong công việc 
Đã có một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao 
động đối với công việc, tuy nhiên, giữa các nghiên cứu 
chưa có sự tương đồng về khái niệm sự hài lòng trong công 
việc cho người lao động. Theo Spector (1997), sự hài lòng 
trong công việc là sự yêu thích công việc và các khía cạnh 
của công việc và được xem như là một biến về hành vi. 
Theo Đào Trung Kiên (2014), hài lòng trong công việc cũng 
được xem như là việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc 
sự hài lòng chung với công việc. Theo Luddy (2005), sự hài 
lòng trong công việc là do sự ảnh hưởng của các yếu tố 
mang đặc điểm cá nhân của người lao động hoặc các tác 
động từ phía đơn vị sử dụng lao động đến cảm nhận về các 
khía cạnh trong công việc của người lao động. Nga và 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 130
KINH TẾ
Chiến (2016), cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng 
thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực 
hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng, 
chịu tác động bởi ba yếu tố kết hợp, đó là: giá trị kỳ vọng từ 
công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả 
lao động trong tổ chức. Vì vậy, mức độ hài lòng có thể xem 
là hàm của sự khác biệt giữa kết quả nhận được và kỳ vọng, 
người đó cảm nhận được theo ba mức độ: nếu kết quả thực 
hiện kém hơn so với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ không hài 
lòng; nếu kết quả thực hiện tương xứng với kỳ vọng, người 
cảm nhận sẽ hài lòng; nếu kết quả thực hiện vượt quá sự 
mong đợi, người cảm nhận sẽ rất hài lòng. Như vậy, sự hài 
lòng trong công việc của người lao động có thể hiểu là cảm 
nhận về các khía cạnh trong công việc do sự tác động từ 
phía đơn vị sử dụng lao động và các yếu tố cá nhân. 
Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 
Tính chất công việc là những nội dung của công việc phù 
hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho 
người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí 
công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người 
lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao 
động cảm thấy thoải mái về công việc họ thực hiện. Nói cách 
khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc 
được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ 
(Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; 
Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011). Trên cơ sở đó, giả thuyết 
nghiên cứu H1 đó là, Tính chất công việc có ảnh hưởng tích 
cực đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc. 
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người 
lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, 
trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc 
của người lao động Người lao động được cung cấp một 
điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của 
mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà 
họ phải chấp nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; 
Nguyễn Trọng Hiếu, 2012). Do đó, giả thuyết nghiên cứu H2 
đó là, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ 
hài lòng của người lao động trong công việc. 
Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao 
động nhận được từ công việc của mình ở tổ chức. Theo 
thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về tiền lương và phúc 
lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản và nhu cầu sinh lý. 
Cùng một mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy 
hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu 
tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động 
đánh giá cao hay còn gọi là thu nhập so sánh (Kinicki và 
cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn 
Thị Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, giả 
thuyết nghiên cứu H3 đó là, Tiền lương và phúc lợi có ảnh 
hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong 
công việc. 
Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao 
động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ 
cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao 
hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công 
việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng 
tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, tạo ra cơ hội được đào tạo và 
đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài 
lòng với công việc (Spector, 1997; Kinicki và cộng sự, 2002; 
Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012). 
Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H4 đó là, Đào tạo và thăng tiến 
có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động 
trong công việc. 
Khen thưởng, kỷ luật: Có thể hiểu khen thưởng là việc 
ghi nhận, biểu dương, tôn vinh thành tích, công trạng và 
được khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với tập thể, cá 
nhân có thành tích trong công tác, vì sự phát triển của tổ 
chức, đơn vị (hoạt động nghề nghiệp) hoặc vì sự đóng góp 
có lợi ích cho xã hội. Kỷ luật là việc kiểm điểm, xử lý và 
trừng phạt cá nhân, tập thể có hành vi không tuân theo 
hoặc vi phạm quy định, quy chế của đơn vị, tổ chức hoặc 
pháp luật, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của 
tập thể. Tác giả cho rằng, khích lệ bằng vật chất hoặc tinh 
thần ngoài tiền lương, phúc lợi nhằm động viên người lao 
động khi họ hoàn thành công việc được giao tốt hơn tiêu 
chuẩn, tiêu chí hay mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra có tác 
động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 
Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H5 đó là, Khen thưởng, kỷ luật 
có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động 
trong công việc. 
Mối quan hệ với cấp trên (cấp trên hay lãnh đạo là người 
quản lý của nhân viên), đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn 
thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng 
và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, 
quan hệ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của 
người lao động đối với công việc (Spector, 1997; Luddy, 
2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Nguyễn 
Trọng Hiếu, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H6 đó là, 
Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài 
lòng của người lao động trong công việc. 
Mối quan hệ với đồng nghiệp (đồng nghiệp được hiểu 
là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, có mối quan hệ 
thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao 
đổi với nhau về công việc) vì vậy, mối quan hệ với đồng 
nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong 
công việc. Các yếu tố chính của sự thỏa mãn đó bao gồm: 
sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân 
thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề 
bạt trong tổ chức. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm 
thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt 
với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; 
Nguyễn Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, giả 
thuyết nghiên cứu H7 đó là, Mối quan hệ với đồng nghiệp 
có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động 
trong công việc. 
Các mô hình đánh giá sự hài lòng trong công việc 
Mô hình JDI (Job Description Index - chỉ số mô tả công 
việc) của Smith và cộng sự (1969), đã đánh giá mức độ hài 
lòng trong công việc của người lao động qua 05 yếu tố: 
Tiền lương; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và 
Tính chất công việc. Tuy nhiên, mô hình JDI cũng có một số 
hạn chế như: sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là 
 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 131
quá dài, gây khó khăn cho việc điều tra thu thập dữ liệu; 
dạng câu hỏi - trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là 
dạng Có - Không, do vậy, khó có thể đánh giá được hết các 
mức độ hài lòng khác nhau của người lao động; không có 
câu hỏi đánh giá tổng thể sự hài lòng của người lao động 
(Spector, 1997). 
Weiss và cộng sự (1988), đã đưa ra mô hình MSQ 
(Minnesota Satisfaction Quesionaire) sử dụng một trong hai 
bảng đo: bảng đo (1) dài, với 100 yếu tố, mỗi yếu tố được 
đo lường bởi 05 biến; bảng đo (2) ngắn hơn, với 20 yếu tố 
đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh. Tuy 
nhiên, nhược điểm lớn nhất của MSQ cũng giống mô hình 
JDI là bảng câu hỏi quá dài, nếu dùng bảng đo ngắn với 20 
câu hỏi thì độ sai lệch lớn và không phản ánh được cảm 
nhận của nhân viên. Spector (1997), đã xây dựng một mô 
hình đánh giá mức độ hài lòng và thái độ các nhân viên 
trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 09 yếu tố: Lương, Cơ hội thăng 
tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu 
thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, 
Phúc lợi. Mô hình được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở 
các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, 
trung tâm chăm sóc sức khỏe Trên cơ sở mô hình JDI của 
Smith và cộng sự (1969), ngoài 05 yếu tố theo mô hình gốc, 
Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện một nghiên cứu tại 
Thành phố Hồ Chí Minh, bổ sung thêm hai yếu tố: Phúc lợi 
công ty và Điều kiện làm việc vào mô hình mới để phù hợp 
với bối cảnh Việt Nam. Kết quả kiểm định mô hình mới đã 
chỉ ra 04 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối 
với công việc, đó là: Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo và 
Cơ hội thăng tiến. Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), cũng đã sử 
dụng thang đo 10 yếu tố để đo lường sự ảnh hưởng của 
mức độ hài lòng đến nỗ lực, lòng trung thành của nhân 
viên ngành dịch vụ viễn thông. Theo đó, yếu tố Sự trung 
thành cá nhân đối với cấp trên được điều chỉnh và kết hợp 
với yếu tố Lãnh đạo của Trần Kim Dung (2005), thành yếu 
tố Mối quan hệ công việc với cấp trên. Kết quả kiểm định 
cho thấy, các yếu tố Kỷ luật khéo léo, Được chia sẻ và tương 
tác trong công việc, Công việc thú vị và Tâm lý yên tâm khi 
làm việc ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên; các yếu tố 
Thu nhập, Kỷ luật khéo léo, Được tương tác và chia sẻ 
thông tin trong công việc, Công việc thú vị ảnh hưởng đến 
lòng trung thành của nhân viên. 
Dựa vào tổng quan các mô hình nghiên cứu về yếu tố 
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người 
lao động được trình bày ở trên, kết hợp với cơ sở lý thuyết 
và thang đo từ các nghiên cứu trước đây, tác giả lựa chọn 
mô hình nghiên cứu trên nền tảng mô hình nghiên cứu JDI 
nguyên thủy của Smith và cộng sự (1969), với 05 yếu tố ảnh 
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, 
đó là: (i) Tiền lương và phúc lợi; (ii) Điều kiện làm việc; (iii) 
Mối quan hệ với đồng nghiệp; (iv) Đào tạo và thăng tiến; (v) 
Mối quan hệ với cấp trên. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, 
tác giả đề xuất thêm 02 yếu tố: (vi) Tính chất công việc và 
(vii) Khen thưởng, kỷ luật. Mô hình nghiên cứu đề xuất 
được thể hiện trên hình 1. 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 
Bảng 1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 
Tiêu chí phân loại Tần suất Tỷ lệ % 
Theo vị trí công việc 
Kế toán viên 79 22,38 
Thống kê 22 6,23 
Hỗ trợ dự án 31 8,78 
Tiếp tân 12 3,40 
Hành chính nhân sự 98 27,768 
Chuỗi cung ứng, kho 68 19, ... ương và phúc lợi; Đào tạo và 
thăng tiến; Khen thưởng và kỷ luật; Mối quan hệ với cấp 
trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp. 
Tổng số lao động tại các doanh nghiệp thuộc Khu kinh 
tế Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh là 8216 người, trong đó, 1500 
người làm công việc văn phòng (nhân viên văn phòng). Áp 
dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định kích thước 
mẫu (Yamane, 1967 được trích dẫn bởi Đinh Phi Hổ 2014, 
tr.45) với độ tin cậy 95%, số phiếu cần thiết là 316 phiếu. 
Tổng số phiếu phát ra là 400 phiếu cho đối tượng là nhân 
viên văn phòng làm nghiệp vụ (không bao gồm bộ phận 
quản lý, lái xe, tạp vụ), số phiếu thu về sau khi loại bỏ phiếu 
không hợp lệ để đưa vào thực hiện nghiên cứu chính thức 
là 353 phiếu, thỏa mãn điều kiện kích thước mẫu cần thiết. 
Dữ liệu thu thập được phân tích thông qua phần mềm SPSS. 
4. KẾT QUẢ 
Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu được trình bày 
trong bảng 1. 
Kiểm định độ tin cậy của thang đo 
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho hệ số 
Cronbach’s Alpha tổng của tất cả các nhóm yếu tố đều lớn 
hơn 0,6. Trong đó, hệ số Cronbach’s Alpha tổng của yếu tố 
Tính chất công việc bằng 0,784; yếu tố Điều kiện làm việc là 
0,873; yếu tố Tiền lương, phúc lợi là 0,861; Cơ hội đào tạo, 
thăng tiến là 0,872; Khen thưởng, kỷ luật là 0,917; Mối quan 
hệ với cấp trên là 0,895; Mối quan hệ với đồng nghiệp là 
0,898 và yếu tố Hài lòng là 0,941; hệ số tương quan tổng 
của các biến đều lớn hơn 0,3 và không loại bỏ biến nào 
trong thang đo (trừ biến TCCV2 ở yếu tố Tính chất công 
việc) vì các biến còn lại đều có hệ số Cronbach’s Alpha 
tổng mới nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha ban đầu, vì vậy 
dữ liệu về nhóm yếu tố này là phù hợp để tiếp tục đưa vào 
phân tích ở các bước tiếp theo. 
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 
Kết quả phân tích EFA lần thứ hai cho phép rút ra 05 yếu 
tố từ 32 biến đo lường (hệ số Eigenvalue của yếu tố cuối 
cùng bằng 1,053) với hệ số KMO bằng 0,948 (> 0,5), mức ý 
nghĩa Sig. bằng 0.000 (< 0,05), như vậy, giả thuyết Độ 
tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể 
hay các biến quan sát không có tương quan với nhau trong 
tổng thể không được chấp nhận. Có nghĩa là, các biến quan 
sát có tương quan với nhau trong tổng thể và phân tích yếu 
tố EFA là phù hợp. 
Hệ số tải yếu tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,55 nên 
 Với biến TCCV2 trong thang đo Tính chất công việc, mặc dù đã thỏa mãn điều kiện hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 nhưng nếu loại bỏ 
biến đó, sẽ làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên không đáng kể (tăng từ 0,784 lên 0,873). Vì vậy, trong trường hợp này, tác giả vẫn giữ lại 
các biến trong thang đo, bởi hiện nay chưa có nghiên cứu nào khẳng định các trường hợp như vậy là cần thiết phải loại biến. 
các biến quan sát đều quan trọng và có ý nghĩa. Phương sai 
trích (bảng 2) đạt 67,631% (> 50%), chứng tỏ 05 yếu tố rút 
ra giải thích được 67,63% biến thiên của dữ liệu. Đối với yếu 
tố phụ thuộc Mức độ hài lòng trong mô hình nghiên cứu, 
phân tích EFA cho kết quả, hệ số KMO bằng 0,885 là đạt 
yêu cầu. Kiểm định Bartlett’s với mức ý nghĩa Sig. bằng 
0,000 (< 0,05) cho thấy các quan sát trong thang đo có 
tương quan với nhau trong tổng thể, mô hình nghiên cứu 
là phù hợp. Phương sai trích đạt 65,99% (> 50%) và hệ số 
Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi 
yếu tố này bằng 4,619 (> 1), đạt yêu cầu. 
Bảng 2. Bảng tóm tắt tổng phương sai trích 
Thành 
phần 
Giá trị riêng ban đầu Tổng bình phương tải 
trọng rút ra 
Tổng % phương 
sai 
Tích lũy % Tổng % phương sai 
1 14,926 48,147 48,147 14,926 48,147 
2 2,099 6,770 54,917 2,099 6,770 
3 1,772 5,715 60,632 1,772 5,715 
4 1,117 3,603 64,235 1,117 3,603 
5 1,053 3,396 67,631 1,053 3,396 
6 0,920 2,968 70,599 
Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy 
Mô hình Hệ số không theo 
tiêu chuẩn 
Hệ số theo 
tiêu chuẩn 
Sig. Thống 
kê cộng 
tuyến 
B Sai số độ 
lệch chuẩn 
Beta Hệ số 
VIF 
1 
(Constant) 0,255 0,121 0,036 
F1_TC 0,548 0,046 0,59 0,000 3,068 
F2_QHDN 0,165 0,038 0,165 0,000 2,020 
F3_DKLV -0,004 0,037 -0,004 0,909 1,946 
F4_QHCT 0,213 0,044 0,227 0,000 3,023 
F5_TCCV 0,005 0,034 0,005 0,891 1,771 
Thực hiện phép xoay ma trận đã làm cho các biến đo 
lường trong các nhóm yếu tố bị xáo trộn, tiến hành đặt lại 
tên cho các nhóm yếu tố mới là: Tài chính và môi trường 
làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, 
Mối quan hệ với cấp trên và Tính chất công việc, đồng thời 
hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu đề xuất (hình 2). 
Hình 2. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 
Sau khi hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, tính giá trị 
trung bình đại diện cho từng yếu tố mới cho kết quả lần 
lượt là: F1_TC (đại diện cho yếu tố Tài chính và môi trường 
làm việc); F2_QHDN (đại diện cho yếu tố Mối quan hệ với 
đồng nghiệp); F3_DKLV (đại diện cho yếu tố Điều kiện làm 
 ECONOMICS-SOCIETY 
Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133
việc); F4_QHCT (đại diện cho yếu tố Mối quan hệ với cấp 
trên); F5_TCCV (đại diện cho yếu tố Tính chất công việc); 
F6_HL (đại diện cho yếu tố Mức độ hài lòng), tiếp tục tiến 
hành phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định các giả thuyết. 
Phân tích tương quan 
Kết quả phân tích tương quan cho thấy, các yếu tố độc 
lập đều có tương quan tuyến tính khá mạnh với yếu tố phụ 
thuộc, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (Sig. 
< 0,01) cụ thể, mối quan hệ tương quan giữa biến trung 
bình mức độ hài lòng (F6_HL) với các biến: F1_TC là 0,834; 
F2_QHDN là 0,655; F3_DKLV là 0,582; F4_QHCT là 0,769; và 
F5_TCCV là 0,559. Như vậy, việc sử dụng dữ liệu trên để đưa 
vào phân tích hồi quy tuyến tính là hoàn toàn phù hợp. 
Phân tích hồi quy 
Kết quả phân tích hồi quy giữa 05 biến độc lập F1_TC, 
F2_QHDN, F3_DKLV, F4_QHCT, F5_TCCV và biến phụ thuộc 
F6_HL cho hệ số Beta chuẩn hóa lần lượt là: 0,559; 0,165; -0,004; 
0,227; 0,005. Xem xét mức ý nghĩa thống kê (hệ số Sig.), chỉ có 
ba yếu tố F1_TC, F2_QHDN, F4_QHCT có mức ý nghĩa nhỏ hơn 
0,5 (bảng 3) cho thấy tầm quan trọng của các biến F1_TC, 
F2_QHDN, F4_QHCT khi chúng cùng một lúc được đưa vào mô 
hình giải thích cho biến phụ thuộc F6_HL. Vì vậy, có thể khẳng 
định các biến này có ý nghĩa trong mô hình. Xem xét mức ý 
nghĩa của yếu tố F3_DKLV bằng 0,909; F5_TCCV bằng 0,891 đều 
lớn hơn 0,5 do đó, không có ý nghĩa trong mô hình. Bên cạnh 
đó, hệ số VIF đều nhỏ hơn 10 vì vậy không xảy ra hiện tượng đa 
công tuyến. 
Bảng 4. Kết quả phân tích ANOVA 
Mô hình Tổng bình 
phương 
df Trung bình 
bình phương 
F Sig. 
1 
Hồi quy 140,115 5 28,023 207,265 0,000b 
Phần dư 46,916 347 0,135 
Tổng 187,031 352 
Kết quả phân tích ANOVA (bảng 4) cho thấy, giá trị kiểm 
định F = 207,265 và Sig = 0,000 (< 0,05) như vậy, có thể 
khẳng định tồn tại mối quan hệ giữa các biến F1_TC, 
F2_QHDN, F4_QHCT với F6_HL, cho thấy mô hình hồi quy 
tuyến tính bội phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được. 
Phương trình hồi quy (1) trình bày như sau: 
 F6_HL = 0,255 + 0,548 F1_TC + 0,231 F4_QHCT + 0,165 F2_QHDN (1) 
Phương trình hồi quy (1) cho phép kết luận, mô hình 
nghiên cứu có 03 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến mức 
độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại 
các doanh nghiệp thuộc Khu kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà 
Tĩnh. Trong đó, yếu tố Tài chính và môi trường làm việc có 
mức độ ảnh hưởng lớn nhất, sau đó là yếu tố Mối quan hệ 
với cấp trên và có ảnh hưởng nhỏ nhất là yếu tố Mối quan 
hệ với đồng nghiệp. 
Bảng 5. Tóm tắt mô hình 
Mô 
hình 
R R2 R2điều 
chỉnh 
Ước tính sai số 
độ lệch chuẩn 
Hệ số Durbin-
Watson 
1 0,866a 0,749 0,746 0,36770 1,935 
Kết quả kiểm định mô hình sau hiệu chỉnh (bảng 6) cho 
thấy, R2 = 0,749 có nghĩa là, mối quan hệ giữa các biến 
F1_TC, F2_QHDN, F4_QHCT với F6_HL là tương đối tốt, nói 
cách khác, ba yếu tố F1_TC, F2_QHDN, F4_QHCT giải thích 
được 74,9% sự thay đổi về mức độ hài lòng trong công việc 
của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thuộc Khu 
kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh. Như vậy, 1–R2 = 0,251 
(25,1%) được giải thích bởi các yếu tố khác chưa được đưa 
vào mô hình trong nghiên cứu này. 
5. KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 
Áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định 
lượng, kết quả cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến mức 
độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại 
các doanh nghiệp thuộc Khu kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà 
Tĩnh, xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp, đó là: 
Tài chính và môi trường làm việc, Mối quan hệ với cấp trên 
và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả này thể hiện sự 
đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên 
văn phòng tại các doanh nghiệp thuộc Khu kinh tế Vũng 
Áng, tỉnh Hà Tĩnh chỉ ở mức độ trung bình, điều này phản 
ánh đúng thực tiễn về những biến động trong lực lượng lao 
động trên địa bàn. Dựa vào kết quả nghiên cứu trên, tác giả 
đề xuất một số giải pháp cho các doanh nghiệp thuộc Khu 
kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh nhằm nâng cao mức độ hài 
lòng trong công việc của nhân viên như sau: 
Một là, bố trí công việc phù hợp, điều chỉnh mức lương 
đảm bảo khoảng cách tiền lương giữa các vị trí, chức danh 
công việc tương xứng với trình độ học vấn; minh bạch, kịp 
thời khen thưởng để người lao động cảm nhận được sự 
phù hợp về mức lương theo từng vị trí công việc, sự nghi 
nhận, động viên kịp thời của đơn vị đối với những đóng 
góp của họ. 
Hai là, đề ra các tiêu chí, yêu cầu cụ thể cho từng vị trí 
công việc để nhân viên phấn đấu đạt được một cách công 
bằng, công khai. Tạo điều kiện cho nhân viên có năng lực 
được tham gia đề bạt, có chính sách thăng tiến rõ ràng, hợp 
lý, đảm bảo công bằng giữa các nhân viên. Đồng thời, xây 
dựng bộ tiêu chí đánh giá xếp loại lao động cụ thể, đảm 
bảo công bằng trong bình xét thi đua hàng năm. Có chính 
sách nâng lương trước thời hạn đối với những nhân viên 
đạt nhiều thành tích tốt trong công tác và thưởng thêm 
ngày nghỉ phép vào năm tiếp theo đối với nhân viên hoàn 
thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm. Thưởng bằng các 
chuyến du lịch, tham quan trong nước đối với các nhân 
viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong 03 năm liên tiếp, 
tham quan, du lịch nước ngoài đối với nhân viên hoàn 
thành xuất sắc nhiệm vụ trong 05 năm liên tiếp. Kịp thời 
khen thưởng và tuyên dương những nhân viên có sáng 
kiến, thành tích tốt trong lao động trên hệ thống thông tin 
nội bộ của doanh nghiệp. 
Ba là, thực hiện nguyên tắc dân chủ trong quá trình xây 
dựng các văn bản quy định về chế độ, chính sách cho 
người lao động, đảm bảo người lao động được đóng góp ý 
kiến của mình vào các dự thảo đó. Thiết lập kênh thông tin 
để nhân viên dễ dàng báo cáo, trao đổi hoặc nhận được sự 
quan tâm, trợ giúp của cấp trên khi cần. 
Bốn là, lãnh đạo doanh nghiệp luôn gương mẫu trong 
mọi hành động, làm gương cho nhân viên. Tôn trọng và thực 
hiện nghiêm túc các quy định, nội quy, quy chế của doanh 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 134
KINH TẾ
nghiệp, của pháp luật, của địa phương để nhân viên “tâm 
phục, khẩu phục” khi đưa ra các quyết định xử lý vi phạm. 
Năm là, định kỳ tổ chức các sự kiện giao lưu văn hóa, 
văn nghệ, thể thao, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có 
vốn đầu tư nước ngoài, nhằm tăng cường mối quan hệ giữa 
lãnh đạo, quản lý với người lao động (người nước ngoài và 
Việt Nam), trao đổi về văn hóa, thói quen, tập quán nhằm 
gia tăng sự đồng cảm, thấu hiểu và đoàn kết trong doanh 
nghiệp. 
Sáu là, tổ chức khám sức khỏe hàng năm cho nhân 
viên; thăm hỏi, động viên nhân viên và thân nhân của họ 
trong các dịp lễ, tết như: Tặng quà nhân viên nữ nhân ngày 
8/3, 20/10; tặng quà, tuyên dương con em của nhân viên có 
thành tích xuất sắc trong học tập; tổ chức các hoạt động 
vui chơi cho các cháu trong các dịp 1/6, rằm trung thu; 
thăm hỏi, động viên gia đình nhân viên có thân nhân là 
thương binh, liệt sỹ thể hiện sự quan tâm của doanh 
nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp đối với nhân viên, tăng sự 
gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. 
Bảy là, liên kết với các cơ sở giáo dục, đào tạo để nâng 
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho nhân 
viên, đặc biệt là ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Trung Quốc) 
nhằm nâng cao hiệu quả giao tiếp giữa nhân viên với lãnh 
đạo, quản lý và đồng nghiệp trong các doanh nghiệp có 
người nước ngoài. 
 Ngoài ra, về lâu dài các doanh nghiệp cần kiến nghị Ủy 
ban Nhân dân Tỉnh, cùng các sở, ngành bố trí quỹ đất xây 
dựng nhà ở trọ, căn hộ cho các nhân viên, người lao động 
của doanh nghiệp. Hội doanh nghiệp chủ động lấy ý kiến, 
đề xuất các doanh nghiệp thành viên về các vấn đề liên 
quan đến thực hiện đầu tư xây dựng nhà ở trọ, căn hộ như: 
một hoặc nhiều thành viên liên kết với nhau để đầu tư xây 
dựng nhà ở xã hội, nhà trọ, căn hộ cho thuê; thông qua 
thành viên của mình kêu gọi nhà đầu tư cùng tham gia./. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc 
trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ. 
2. Nguyễn Trọng Hiếu (2012), Sự hài lòng công việc của người lao động tại 
công ty xi măng Trung Hải - Hải Dương, Đại học Shute, Đài Loan. 
3. Đào Trung Kiên, 2014, truy xuất từ: 
long-cong-viec-cua-nhan-vien-khoi-van-phong-tai-ha-noi-ung-dung-phan-
tich-bang-mo-hinh-cau-truc-tuyen-tinh/ 
4. Phạm Văn Mạnh (2012), Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của 
nhân viên cơ sở tại Công ty Viễn thông Viettel, ĐH Kinh tế Quốc dân. 
5. Nguyễn Thị Hồng Nga, Vũ Mạnh Chiến, 2016, Các yếu tố tác động đến 
sự hài lòng của cán bộ hướng dẫn đối với luận văn thạc sĩ kế toán của các trường 
đại học Việt Nam, Kỷ yếu hội thảo quốc gia Kế toán, kiểm toán Việt Nam trong 
điều kiện hội nhập, tham gia vào các hiệp định thương mại thế hệ mới, ĐH Công 
nghiệp Hà Nội. 
6. Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và 
lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam, ĐH 
Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. 
7. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thõa 
mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, ĐH Kinh tế Tp. Hồ Chí 
Minh. 
8. Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. 
(2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and 
meta-analysis. Journal of Applied Psychology. 
9. Luddy, N. (2005), Job satisfaction amongst employees at a public 
Health Institution in the Western Cape, Master thesis, University of the Western 
Cape. Truy xuất từ: 
.pdf?sequencebằng1&isAllowedbằngy 
10. Smith, P.C., Kendall, L.M., Hulin, C.L., (1969), The Measurement of 
Satisfaction in Work and Retirement, Chicago: Rand McNelly. 
11. Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes and 
consequesces, Thourand Oaks, Califonia. Truy xuất 
từ:https://books.google.com.vn/books?hlbằngvi&lrbằng&idbằng_-
AXCgAAQBAJ&oibằngfnd&pgbằngPR7&dqbằngSpector,+Job+satisfaction+appl
ication+assessment,+Causes+and+consequences&otsbằngepDoKpTcca&sigbằ
ngc- 
12. Weiss, D. J. , Dawis, R. V. England, G. W. and Lofquis Band, W. (1988), 
Customer-satisfaction studies changing marketing strategies. Boeve, W.D., & 
Eastern Michigan University.