Bài giảng Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục - Đặng Bá Lãm

phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục
§Æng B¸ L·m
NỘI DUNG TRÌNH BÀY
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT 
TRIỂN NHÂN LỰC GIÁO DỤC
Chương 2: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO 
Chương 3: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN 
LÝ GIÁO DỤC
Chương 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT 
TRIỂN NHÂN LỰC GIÁO DỤC
1.1. Vai trò của nhân lực trong phát triển thế giới hiện đại
1.2. Vai trò của giáo dục và nhân lực trong giáo dục
1.3. Một số lý thuyết về phát triển nhân lực
1.4. Nội dung của phát triển nhân lực
1.1. Vai trò của nhân lực trong phát triển thế giới hiện đại
MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
 Nhân lực:Là lực lượng con người được huy động vào 
sự phát triển kinh tế- xã hội.
 Nguồn nhân lực Nguồn cung cấp sức lao động cho 
xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể chất và tinh 
thần bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật 
bẩm sinh), một trong các nguồn lực có thể huy động 
vào sự phát triển kinh tế-xã hội bên cạnh nguồn lực 
vật chất, tài chính
Nguồn nhân lực từ đầu ”nguồn” sinh ra, làm cho con 
người trưởng thành có thể tham gia vào hoạt động xã 
hội bao gồm các khâu sinh đẻ, nuôi dưỡng, chăm sóc 
sức khỏe, giáo dục-đào tạo, tạo việc làm, tăng cường 
năng lực làm việc...
1.1. Vai trò của nhân lực trong phát triển thế giới hiện đại
Phát triển
thế giới
Nhân lực
Tài lực
Vật lực Yếu tố 
quyết định
Con người là động lực của sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy được tác dụng phải thông qua nguồn lực
con người. 
Trước kia Ngày nay
Con người bằng lao động 
thủ công để SX ra sản 
phẩm thỏa mãn nhu cầu 
của bản thân
-Con người tạo ra máy móc
- Con người khởi động máy 
móc
- Con người điểu khiển, kiểm 
tra
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người Sản xuất
Phát triển KT-XH
Quyết định
Con người đồng thời là động lực của phát triển
Mục tiêu
phát triển
Động lực 
phát triển
Con người
PHÁT TRIỂN
VAI TRÒ NHÂN LỰC TRONG CNH-HĐH NƯỚC TA
CễNG NGHIỆP HểA
 CNH – phỏt triển CN, làm cho CN chiếm tỉ trọng lớn trong cơ cấu KT (bao
nhiờu%?)
 Nội dung cơ bản CNH- xõy dựng nền đại sản xuất cơ khớ 
 CNH truyền thống (TBCN): tự phỏt, bắt đầu từ CN nhẹ, nguồn vốn từ tớch luỹ
trong nƯớc, khai thỏc thuộc địa, chiến tranh
 CNH theo kế hoạch (XHCN): được điều khiển, đi từ CNN, nguồn vốn từ trong
nước
 CNH hiện đại: thay đổi cơ bản cụng cụ và cụng nghệ SX, tăng năng suất lao
động, phỏt triển XH về nhiều mặt
 Nền tảng của CNH hiện đại - cơ điện tử, cỏc CN cao
 Nguồn lực cơ bản của CNH hiện đại là con người
Con đường CNH của Việt Nam
 Bối cảnh CNH của VN:
 Thời hiện đại, hội nhập quốc tế
 Công nghệ sản xuất và dịch vụ xen kẽ
 Kinh tế thị trường có điều khiển
 Con đường CNH của VN: kết hợp hài hoà tăng trưởng
KT với tiến bộ XH, nhân tố con người là trung tâm, bước
đi thích hợp cho từng ngànhKT, từng khu vực SX-DV, 
từng địa phương
 Mục tiêu CNH của VN: cơ sở CV-KT hiện đại, cơ cấu KT 
hợp lý, quan hệ SX tiến bộ, đời sống cao, an ninh- quốc
phòng vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng
văn minh (NQ ĐH VIII)
Phát triển Nguồn nhân lực đối với 
sự nghiệp CNH_HĐH ở Việt nam
Vai trò nhân lực đối với CNN ở VN
 Con người ở vị trí số 1 trong kết cấu hạ tầng KT-
XH
 Con người quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn
lực khác
 Nguồn lực con người là vô tận về lượng và chất
 Trong nguồn lực con người thì quyết định là năng
lực quản lý
HIỆN TRẠNG PHỎT TRIỂN NNL VN
 PHỎT TRIỂN NNL BAO GỒM: KHH SINH ĐẺ, 
CHĂM SÚC SK, GD-ĐT, LAO ĐỘNG, NGHỈ 
NGƠITRONG ĐÚ GD-ĐT CÚ VAI TRŨ QUYẾT 
ĐỊNH 
 ĐIỂM MẠNH CỦA ĐÀO TẠO NL
 HỆ THỐNG GD-ĐT PHỎT TRIỂN, MẠNG LƯỚI TRƯỜNG 
RỘNG KHẮP
 XÓ HỘI THAM GIA RỘNG RÓI VÀO GD-ĐT
 QUY MỤ ĐÀO TẠO NHÕN LỰC TĂNG NHANH 
Phát triển Nguồn nhân lực đối với
sự nghiệp CNH_HĐH ở Việt nam
Năm 2000 2007
Cao đẳng Đại học Cao đẳng Đại học
Trường 84 69 183 139
SV 137.912 719.842 367.054 1.173.137
HIỆN TRẠNG PHỎT TRIỂN NNL VN 
 Điểm yếu của đào tạo NL
 Chất lượng ĐT thấp về kỷ năng, thể lực, thái độ lao động, 
quan hệ xã hội.
 Cơ cấu đào tạo không phù hợp nhu cầu lao động trong XH
 Hiệu quả đào tạo thấp.
DO ĐÂU?
Đào tạo hay sử dụng hay mối liên hệ giữa hai khâu đó?
LÀM GÌ? 
 Phỏt triển con người lõu dài (từ ấu thơ), toàn diện (sức khỏe
thể chất và tinh thần, trớ tuệ và tõm hồn, đạo đức và nghề
nghiệp)
 Phối hợp cỏc lực lượng gia đỡnh, nhà nước, xó hội trong
phỏt triển NNL
 Đào tạo nhõn lực phự hợp với thị trường LĐ
 Cơ cấu lại hệ thống đào tạo và quản lý đào tạo NL 
Phương hướng chính sách phát triển NNL 
1.2. Vai trò của GD và nhân lực trong GD
 GD là quốc sách hàng đầu 
 Giáo dục có quy mô rộng lớn 
 Giáo dục đòi hỏi tầm nhìn xa 
 Giáo dục có vai trò thay đổi 
 Vai trò GD thay đổi thế nào? 
1) Vai trò của nhân lực trình độ cao 
2) Nhu cầu quốc tế hoá
3) Tăng khả năng cạnh tranh 
4) Được ưu tiên về ngân sách 
5) Tăng uy tín trong cộng đồng 
6) Đáp ứng kỳ vọng của người học
7) Đáp ứng kỳ vọng của người sử dụng LĐ
Vai trò của nhân lực trong giáo dục
Nhân lực trong giáo dục gồm những ai?
Là một bộ phận NNL có học vấn cao nhất
Họ đóng vai trò như thế nào?
Chất lượng nhân lực GD-ĐT quyết định chất lượng 
đào tạo NNL nói chung của quốc gia.
Kết quả hoạt động nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT 
không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ 
thuộc vào môi trường xã hội.
1.3. Một số lý thuyết về phát triển nhân lực 
và ứng dụng 
 Thuyết ”Nhu cầu của Abraham Maslow”, 
 Thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor 
 Thuyết Z (W. Ouchi, người Nhật ở Mỹ; 
 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg; 
 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom; 
 Quan điểm của Hackman và Oldham.
Thuyết “Nhu cầu của Abraham Maslow” 
Nhà QL 
Tìm hiểu cụ 
thể nhu cầu 
của nhân viên 
và có biện 
pháp hữu hiệu 
để đáp ứng, 
nhu cầu nhân 
viên một cách 
hợp lý và có 
dụng ý.
Ứng dụng
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Một số lý thuyết về phát triển nhân lực
 Thuyết X của Douglas McGregor, những năm 1960
- Bản tính của con người bình thường: Lười biếng, chỉ 
muốn làm việc ít.
- Thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm,luôn 
cam chịu sự lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, 
không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không lanh lợi, dễ bị đánh lừa.
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Thuyết X - Hệ quả về quản lý
 Phương pháp truyền thống:
“Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa 
vào khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào 
cả sự trừng phạt và khen thưởng.
 Thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp 
hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu: tiền, vật tư, thiết bị, 
con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi 
của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh 
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
www.themegallery.com
Thuyết X 
Rất máy móc & thiên hướng tiêu cực
về con người & hành vi con người
Con người bản chất không thích 
làm việc & luôn trốn tránh
Phải thưởng nếu muốn họ làm việc &
trừng phạt nếu họ không làm việc
Vẫn đúng 
trong nhiều
trường hợp
Đặc biệt ứng
dụng vào các 
ngành sản 
xuất, dịch vụ
Con người thích bị kiểm soát,
nếu bị kiểm soát mới làm tốt
Ứng dụng
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
 Thuyết Y, Douglas McGregor đưa ra vào những năm 
1960, là sự “sửa sai” thuyết X, Luận điểm:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con 
người.
- Lao động trí óc, lao động chân tay, nghỉ ngơi, giải trí 
đều là hiện tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy 
nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ 
chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, phải làm sao để khơi 
dậy tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa 
mãn cá nhân
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
 Thuyết Y - Hệ quả về quản lý
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ 
chức và mục tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản lý áp dụng đối với người lao động 
phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự 
hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc 
thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh 
giá thành tích của họ.
- Nhà quản lý và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
www.themegallery.com
Thuyết Y 
Không cần thưởng, 
cũng không cần phạt
Thích bị kiểm soát,
sẽ làm tốt hơn nếu bị kiểm soát
Luôn khát vọng, tự khích lệ bản thân, 
nhận trách nhiệm lớn, 
khả năng tự chủ , tự trị
• Đúng trong 
nhiều trường 
hợp
• Thích hợp cho 
những công ty 
cần lao động ở 
trình độ cao
• Thích hợp với 
những môi 
trường làm việc 
tự do và 
lý tưởng 
Thích nhận nhiệm vụ &
làm việc tự giác
Ứng dụng
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Thuyết Z của tiến sỹ W. Ouchi, 1973, “Quản 
lý kiểu Nhật”
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và 
gia tăng tinh thần của người lao động để từ 
đó họ đạt được năng suất, chất lượng trong 
công việc
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
 Thuyết Z - Hệ quả về quản lý
- Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh 
tình hình cho cấp trên. 
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư 
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời 
báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến 
khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh 
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó 
vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao 
động, kể cả gia đình họ, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa 
cấp trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm 
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Thuyết Z 
• Chế độ làm việc suốt đời
• Trách nhiệm tập thể
• Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song 
biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, 
giữ thể diện cho người lao động.
• Ra quyết định tập thể.
• Đánh giá và đề bạt một cách thận trọng.
• Quan tâm đến tất cả các vấn đề của 
người lao động, kể cả gia đình họ.
Thích hợp cho 
những công ty 
cần lao động ở 
trình độ cao
• Thích hợp với 
những môi 
trường làm việc 
tự do và lý tưởng
Ứng dụng
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
 Thuyết Kỳ vọng, Victor Vroom - giáo sư Trường Quản 
trị Kinh doanh Yale đề ra năm 1964.
 Luận điểm: Mỗi cá nhân sẽ hành động theo một cách 
nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào 
đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom
 Công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
 1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần 
thưởng cho tôi là gì?)
 2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực 
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất 
vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
 3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được 
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá 
những nỗ lực của tôi?)
 Chu trình của Thuyết kỳ vọng : 
Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả.
Cần nâng đỡ, khuyến khích và đặt niềm tin nơi nhân viên để 
nhân viên tự phát triển và đóng góp vào tổ chức một cách 
tích cực.
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
 Thuyết Kỳ vọng - Hệ quả về quản lý:
Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
1- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
 - Chọn nhân viên phù hợp với công việc. 
 - Đào tạo nhân viên tốt. 
 - "Phân vai” rõ trong công việc. 
 - Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết. 
 - Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi. 
2- Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
 - Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác. 
 - Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt. 
 - Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
3- Tăng mức độ thỏa mãn
 - Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần).
 - Cá biệt hóa phần thưởng. 
 - Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả. 
Quan điểm của Hackman và Oldham
 Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. 
Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc 
đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được 
kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi 
công việc. 
Ứng dụng trong quản lý
 Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan 
trọng của công việc
 Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động
 Trao quyền tự chủ cho người lao động
 Tạo cCơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp 
cho người lao động. 
1.4. Nội dung phát triển nhân lực
1) Quy hoạch đội ngũ nhân lực
2) Thu hút, tuyển dụng
3) Phân công nhân sự
4) Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực
5) Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực
6) Các chính sách thưởng phạt, đãi ngộ nhân lực
Quy trình và biện pháp phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu
Lập kế hoạch
Tạo điều kiện
Thu hút tuyển chọn
Tìm ứng
viến
TuyểnChọnBố trí
Hướng dẫn Giám sát Đánh giá
ĐT- BD 
Phát triển
Hưu, chuyển công tác
khác
Dự báo nhu cầu
Nguồn: Herman, J.J và Herman, J. L., 1991. The Positive Development of Human Resources
and School District Organizations
1.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ nhân sự
Vai trò của quy hoạch phát triển đội ngũ nhân sự
 Là công việc rất quan trọng của bất kỳ tổ chức nào
 Để duy trì, ổn định, phát triển nhân lực, phù hợp chiến 
lược phát triển của tổ chức
 Giúp tất cả cán bộ, nhân viên được phát triển nghề nghiệp 
 Nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.
 Quy hoạch nhân sự cho phép một tổ chức đối phó những 
thách thức. 
 Sẽ tối ưu hóa được các mục tiêu về lợi nhuận và cải thiện 
độ hài lòng của nhân viên
1.1.4.1. Xác định nhu cầu
a. Phân tích công việc 
Phân tích công việc: xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu 
của công việc 
Vai trò: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của 
công việc làm cơ sơ cho việc bố trí nhân viên phù hợp
Cách thực hiện
 Xây dựng bảng mô tả công việc: liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực 
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều 
kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được 
trong quá trình thực hiện công việc.
 Bảng tiêu chuẩn công việc: những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét 
tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, ng ... iễn. Nhà quản lý cần:
1. Biết sử dụng sở trường của CB, GV, nhân viên trong nhà 
trường
2. Không được đối xử thiên lệch (thân, sơ, nặng, nhẹ) với GV
3- Phải tín nhiệm GV
4- Phải tôn trọng GV, coi trọng thành quả lao động của họ
5- Dùng đúng tài của từng GV
6- Không bỏ lỡ việc bồi dưỡng kiến thức và năng lực cho đội ngũ 
GV
7- Giải quyết tốt những lo lắng của GV
2.3. Vận dụng các lý thuyết phát triển nhân sự vào 
phát triển đội ngũ GV(tiếp)
8- Cùng GV suy nghĩ khi nghe họ phản ánh tình hình giảng dạy và 
GD trong nhà trường
9- Kịp thời khẳng định thành tích của GV
10- Biết đoàn kết GV khi họ có ý kiến về người lãnh đạo
11- Trước nhiều người, không được dồn GV vào bước đường cùng
12- Giữ chữ tín, không hứa hẹn tùy tiện
13- Có thành tích không tranh công, phạm khuyết điểm không đùn 
đẩy
14- Không được coi mình là kẻ ban ơn
15- Phải ủng hộ công việc giảng dạy của các GV
16- Không được vứt bỏ quyền uy khi GV không hoàn thành nhiệm 
vụ.
2.4. Phát triển đội ngũ GV
 là việc xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, đồng bộ 
về cơ cấu, có chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội 
dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo 
dục. 
 xây dựng một tập thể sư phạm , trong đó mỗi cá nhân 
có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với nhà trường tham 
gia tích cực, sáng tạo vào trong quá trình giảng dạy và 
học tập.
2.4.1. Quy hoạch đội ngũ GV
a) Quy hoạch về mặt số lượng đội ngũ GV
Mục tiêu :
 Đảm bảo duy trì đủ, ổn định số lượng đội ngũ GV
 Đảm bảo số lượng HS-SV /GV theo quy định 
 Đảm bảo cho GV hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy, có thời 
gian tự học, tự nghiên cứu.
 Đảm bảo sử dụng hợp lý và hiệu quả, phát huy tối đa khả năng GV
b) Quy hoạch về mặt cơ cấu của đội ngũ GV
Tạo ra sự đồng bộ và cân đối đội ngũ giáo viên trong nhà trường thể 
hiện ở các mặt độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề. 
c) Quy hoạch về mặt chất lượng đội ngũ giáo viên
 Đảm bảo cho đội ngũ GV có trình độ, năng lực , phẩm 
chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục 
đề ra;
 Tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ giáo viên, không bị hụt 
hẫng về chất lượng đội ngũ giáo viên.
 Một trong những biện pháp để nâng cao đến chất 
lượng đội ngũ giáo viên đó là đào tạo, bồi dưỡng. 
2.4.1. Quy hoạch đội GV (tiếp)
2.4.2. Tuyển chọn GV 
Tuyển chọn GV : tuyển mộ và lựa chọn GV.
 Tuyển mô GV: thu hút những người có khả năng 
nộp đơn để được tham gia tuyển chọn
 Lựa chọn GV: xem xét, lựa chọn những người có 
đủ các tiêu chuẩn làm GV theo quy định, căn cứ 
vào nhu cầu và yêu cầu của từng nhà trường.
Sự sắp xếp, bố trí, đề bạt giáo viên vào các nhiệm 
vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đã khả 
năng hiện có của giáo viên để hoàn thành được 
mục tiêu của nhà trường.
2.4.3. Sử dụng GV 
2.4.4.Đào tạo, bồi dưỡng phát triển GV
ĐT-BD nhằm nâng cao kỹ năng đã có của GV; 
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
Về phẩm chất chính trị, đạo đức: 
 Đường lối , chủ trương của Đảng và Nhà nước; 
 Phẩm chất nghề nghiệp.
Về trình độ chuyên môn
 BD giúp cho GVhiểu biết, nắm vững những tri thức chuyên 
môn trong giảng dạy và những tri thức khác có liên quan 
 Nâng cao nghiệp vụ sư phạm PPGD, kiểm tra, đánh giá, SD 
các phương tiện dạy học
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
 Tập trung, không tập trung , BDTX theo chu kỳ tập thể, cá 
nhân, trong giờ, ngoài giờ, trao đổi rút kinh nghiệm, hội thảo, 
tham quan, đi thực tế.
2.4.5. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của GV
Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của GV với các mục tiêu và 
tiêu chuẩn của tổ chức. 
Tiêu chí:
 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Đo thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn
 Thông tin phản hồi đối với GV và CBQL
Hình thức đánh giá: CBQL đánh giá GV; GV đánh giá CBQL; 
Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; Cá nhân tự đánh giá; Đánh giá 
tổng hợp (kết hợp các hinh thức trên)
PP đánh giá: đánh giá bằng bảng điểm, xếp hạng
Các kết quả đánh giá được thảo luận với GVgiúp họ cải thiện 
việc thực hiện công việc; cung cấp để bộ phận QL, lưu giữ làm 
cơ sở để ra quyết định về nhân sự. 
2.4.6.Đãi ngộ GV
 Đãi ngộ: Tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát 
triển đội ngũ GV. 
 Đãi ngộ là một yếu tố quan trọng giúp GV yên tâm công tác và 
là động lực để thúc đẩy GV hoàn thành nhiệm vụ.
Môi trường thuận lợi cho GV chính là:
 Tạo ra hành lang pháp lý để GV yên tâm công tác.
 Xây dựng VH tổ chức để mọi thành viên tin cậy, chia sẻ lẫn 
nhau, cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu đề ra.
 Hoàn thiện công tác QL đội ngũ nhân sự; tăng cường quyền tự 
chủ, tự chịu trách nhiệm; ĐT&BD nâng cao năng lực cho GV
 Tạo điều kiện về CSVC, trang TBDH
 Nâng cao đời sống GV.
2.5. Những nhân tố tác động đến sự phát triển đội ngũ 
GV
2.5.1. Yếu tố khách quan 
a) Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ
Đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ tay nghề cao , 
nên GV phải nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ 
để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..
b) Các cơ chế, chính sách quản lý của nhà nước, của 
ngành
Cơ chế, chính sách quản lý của ngành có ảnh hưởng việc 
tạo động lực để GV yên tâm công tác và cống hiến cho 
ngành GD. 
2.5.2. Yếu tố chủ quan 
a) Uy tín, thương hiệu của cơ sở GD& ĐT
 Tạo động lực khiến GV muốn gắn bó với nhà trường tạo điều 
kiện thuận lợi cho công tác QL đội ngũ GV.
b)Môi trường sư phạm 
 Tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên 
trong trường , GV gắn bó với trường.
c) Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý
 CBQL nhà trường có phẩm chất, năng lực và trình độ chỉ đạo, 
tổ chức tốt các HĐ, thu hút sự tham gia của GV.
d)Bộ máy quản lý
 Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả. 
Tạo được sự tin tưởng của GV
e) Trình độ, nhận thức của đội ngũ GV
Bài tập thảo luận nhóm
 Trong các khâu Phát triển đội ngũ GV trên, khâu 
nào quan trọng nhất? Vì sao?
 Giữa các khâu độc lập hay có mối liên hệ với 
nhau?
 Thực tế hiện nay các khâu này đang được thực 
hiện như thế nào? (Sử dụng phân tích SWOT)
 Làm cách nào để cải thiện tình hình trên? 
Chương 3: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN 
LÝ GIÁO DỤC
3.1. Vai trò của công tác quản lý và đội ngũ CBQL đối 
với phát triển GD 
3.1.1. Vai trò của công tác quản lý đối với việc phát triển 
GD 
 Công tác QL-mắt xích quan trọng trong các khâu của GD 
 Đội ngũ CBQL là những người đóng vai trò chủ thể quản 
lý do đó họ đóng vai trò quyết định sự thành bại của tổ 
chức.
 Công tác QL bao gồm: hoạch định, tổ chức, bố trí, sắp xếp 
nhân sự, lãnh đạo động viên giúp đỡ nhân viên và kiểm tra 
giám sát các hoạt động trong tổ chức.
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Nhân lực quản lý giáo dục-các loại hình
Theo chức năng
 a) Lãnh đạo (hay chỉ đạo), vạch ra đường lối và định hướng tổ chức;
 b) Quản lý (nghĩa hẹp), là điều hành các công việc cụ thể để vận hành tổ 
chức; và
 c) Trợ giúp cho quản lý. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho quản lý 
phải tính đến cả 3 công việc này.
Theo tính chất
 Trong quản lý giáo dục còn cần phải phân biệt quản lý nhà nước với 
quản lý nhà trường.
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chức 
năng
Lãnh đạo Quản lý
Chỉ đạo Xây dựng tầm nhìn và 
chiến lược
Nhìn về tương lai 
Lập kế hoạch và ngân 
sách
Nhìn vào hiện tại 
Nhân sự Xây dựng giá trị và văn 
hóa tổ chức 
Bố trí nhân sự
Điều hành và kiểm tra
Vạch ra các giới hạn 
Quan hệ Tập trung vào con người: khích lệ, 
động viên nhân viên
Dựa vào nhân cách bản thân
Dẫn dắt, trợ giúp 
Tập trung vào công việc
Dựa vào quy chế,quyền lực
Nhắc nhỡ, bắt buộc 
Phẩm chất 
nhân cách 
Gần gũi, Cởi mở, Lắng 
nghe, Mềm dẽo, Quan 
tâm 
Ngăn cách
Chuyên nghiệp 
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
C¬ cÊu tû lÖ c¸c chøc n¨ng qu¶n lý ë c¸c cÊp
CÊp qu¶n 
lý
KÕ ho¹ch Tæ chøc Chỉ đạo KiÓm tra
Cao 28% 36% 22% 14% 
Trung 18% 33% 36% 13% 
Cơ sở 15% 24% 51% 10% 
3.1.2. Vai trò của đội ngũ CBQL đối với phát triển GD 
CBQL GD là tất cả những người có chức vụ trong các cơ quan 
quản lý về GD và các cơ sở GD và ĐT . 
Đội ngũ CBQL là lực lượng nòng cốt trong ngành GD , là một 
trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của ngành. 
Vì:
 Là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà 
trường. 
 Là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của 
hệ thống GD và ĐT 
Người CBQL trong nhà trường có những vai trò sau:
CBQL có vai trò trong giao tiếp, quan hệ 
CBQL có vai trò thông tin
CBQL có vai trò quyết định
CBQL có vai trò là người hoạt động xã hội
3.2. Mô hình hoạt động, mô hình nhân cách người 
cán bộ lãnh đạo/quản lý. Các con đường hình 
thành năng lực lãnh đạo/quản lý
3.2.1. Mô hình hoạt động của CBQL nhà trường
Mô hình hoạt động của CBQL nhà trường bao gồm các 
nội dung chủ yếu sau đây:
 Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường;
 Thực hiện các Nghị quyết, Quyết nghị của Hội đồng 
trường;
 Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ 
năm học; 
 Quản lý nhân sự ;
 Quản lý học sinh;
 Quản lý tài chính, tài sản của nhà trường;
3.2.2. Mô hình nhân cách của người cán bộ lãnh đạo/quản lý
Đối với người CBQL cần có tiêu chuẩn:
Về phẩm chất
 Có bản lĩnh chính trị vững vàng
 Có đạo đức cách mạng trong sáng, lối sống lành mạnh, cần, 
kiệm, liêm chính, chí công, vô tư, trung thực, thẳng thắn, có ý 
thức tổ chức kỷ luật, tôn trọng sự lãnh đạo của tập thể, phục 
tùng tuyệt đối sự phân công và điều động của Đảng;.
Về năng lực lãnh đạo, quản lý
 Nắm vững đường lối, nghị quyết, chỉ thị, quy định của Đảng và 
Nhà nước 
 Có khả năng cụ thể hoá đường lối, nghị quyết của Đảng, chính 
sách pháp luật của Nhà nước; 
 Có tư duy chính trị nhạy bén.
3.2.2. Mô hình nhân cách của người cán bộ lãnh 
đạo/quản lý
Về kiến thức và kinh nghiệm
 Có trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, 
chuyên môn nghiệp vụ.
 Có kinh nghiệm thực tiễn trong công tác CB.
Về hiệu quả công tác
 Thực hiện tốt các nhiệm vụ được phân công.
 Nghiên cứu, ứng dụng các đề tài, các công trình khoa 
học có hiệu quả.
 Xây dựng cơ quan, đơn vị vững mạnh;.
3.2.3 Các kỹ năng của người cán bộ lãnh đạo/quản lý
 Kỹ năng lãnh đạo: cần phải biết khai thác quyền lực của 
những người khác và phải thúc đẩy quá trình quyết định 
và làm cho quá trình đó hoạt động. 
 Kỹ năng lập kế hoạch: Nhà quản lý là người ra quyết định 
và toàn bộ bộ máy của tổ chức sẽ hành động theo quyết 
định đó. KN này đảm bảo cho nhà quản lý có thể đưa ra 
những kế hoạch hợp lý và hướng toàn bộ nhân viên làm 
việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định. 
 Kỹ năng giải quyết vấn đề: giúp giải quyết vấn đề khéo 
léo và hiệu quả.
 Kỹ năng giao tiếp tốt: Nhà quản lý phải thành thạo giao 
tiếp bằng văn nói và cả văn viết.. 
3.3. Vận dụng các lý thuyết phát triển nhân sự vào 
phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo/quản lý GD 
Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển đội ngũ CBQL.
 Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương 
tốt hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi...
 Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý được bảo đảm điều 
kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn 
định và đối xử công bằng.
 Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, CBQL được tạo cơ hội 
để mở rộng giao lưu, được khuyến khích, động viên.
 Cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất..
 Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần được cung cấp 
các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.. 
3.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ lãnh 
đạo/quản lý GD 
Phát triển đội ngũ CBQL : xây dựng đội ngũ CBQL: đủ 
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có trình độ ĐT đạt 
chuẩn quy định và có phẩm chất năng lực đáp ứng 
được yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ được giao.
Nội dung Phát triển đội ngũ CBQL :
 Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL
 Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân 
chuyển đội ngũ CBQL
 Công tác ĐT , bồi dưỡng đội ngũ CBQL
 Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL
 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội 
ngũ CBQL
3.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL
 Giúp cho cơ quan quản lý hoặc nhà quản lý biết được 
số lượng, chất lượng, tuổi, giới tính, trình độ, cơ cấu 
chuyên môn, ... của từng CBQL và cả đội ngũ CBQL, 
 Giúp xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ 
nhằm tìm ra các biện pháp nâng cao năng lực , trình 
độ chuyên môn, nghiệp vụ cho từng CBQL và cả đội 
ngũ CBQL.
3.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm 
và luân chuyển đội ngũ CBQL
 Tuyển chọn, bổ nhiệm để phát triển tổ chức nói chung 
và tạo điều kiện tiên quyết cho tổ chức đó đạt được 
mục tiêu của nó..
 Miễn nhiệm CBQL, thực chất là làm cho đội ngũ 
CBQL luôn luôn đảm bảo các yêu cầu về chuẩn của đội 
ngũ. 
 Luân chuyển cán bộ (bao hàm cả điều động) CBQL có 
tác dụng làm cho chất lượng đội ngũ được đồng đều 
trong các tổ chức; 
3.4.3. Công tác ĐT , bồi dưỡng đội ngũ CBQL
 Công tác ĐT , bồi dưỡng đội ngũ CBQL nhằm hoàn 
thiện và nâng cao các chuẩn về trình độ lý luận trính 
trị ; lý luận và thực tiễn quản lý; trình độ nghiệp vụ 
chuyên môn cho từng CBQL và đội ngũ CBQL. 
3.4.4. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL
 Tạo động lực cho CBQL toàn tâm, toàn lực cho công 
tác quản lý .
3.4.5. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất 
lượng đội ngũ CBQL
 Đánh giá, phát hiện và điều chỉnh nhằm giúp CBQL 
hoàn thành nhiệm vụ và đưa toàn bộ hệ thống quản lý 
GD tới một trình độ cao hơn. 
 Đánh giá đội ngũ để xác định thực trạng của đội ngũ 
giúp cho việc dự báo về chất lượng và hỗ trợ trong 
việc lập kế hoạch để nâng cao chất lượng đội ngũ.
3.5. Những nhân tố tác động đến sự phát triển đội
ngũ cán bộ lãnh đạo/quản lý GD 
3.5.1. Yếu tố khách quan 
a) Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công 
nghệ
 KHKT-CN phát triển đặt ra nhiều thách thức về 
quản lý nhân sự;.
b) Các cơ chế, chính sách quản lý của nhà nước, của 
ngành
 Ảnh hưởng đến việc tạo động lực để CBQL thực 
hiện nhiệm vụ. 
5.5.2. Yếu tố chủ quan 
a) Môi trường sư phạm 
 Tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của CBQL và 
các thành viên trong trường. 
b) Phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ GV
 Phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn của GV 
có ảnh hưởng đến các hoạt động và công tác QL . 
c) Phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ CBQL
 Chủ thể quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách 
đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ 
chức. điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ 
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể 
đưa ra các định hướng phù hợp cho tổ chức.
Bài tập nhóm
 Vận dụng những hiểu biết của mình về phát triển 
nhân sự để xác định các nguyên nhân dẫn đến bất cập 
về đội ngũ CBQL trong ngành giáo dục hiện nay?
 Đề xuất các giải pháp để khắc phục tình trạng trên
KẾT LUẬN
 Việc phát triển nhân sự trong ngành GD là một công 
việc quan trọng có ý nghĩa đối với sự phát triển của 
từng cơ sở GD &ĐT và của cả ngành giáo dục. 
 Việc phát triển đội ngũ nhân sự là một công việc phải 
được tiến hành thường xuyên, liên tục để từng bước 
nâng cao chất lượng đội ngũ góp phần thực hiện mục 
tiêu đổi mới toàn diện giáo dục.
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO VÀ 
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Xin cảm ơn
20-06-2012