Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Nguyễn Hoàng Ngân

 ` ` 
1 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHẠM VĂN ĐỒNG 
KHOA KINH TẾ 
BÀI GIẢNG 
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN 
NHÂN LỰC 
(Dùng cho đào tạo tín chỉ) 
Lưu hành nội bộ - Năm 2017 
Người biên soạn: Th.S Nguyễn Hoàng Ngân 
 ` ` 
2 
MỤC LỤC 
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 1 
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................... 1 
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) (HRM - Human Resource 
Management) ......................................................................................................... 1 
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 2 
1.2. Nội dung và chức năng của quản trị nguồn nhân lực .................................... 4 
1.2.1. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 4 
1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực ............................................... 4 
1.3. Những xu hướng chủ yếu của quản trị nhân lực ............................................ 5 
1.3.1. Tiếp cận chiến lược ...................................................................................... 5 
1.3.2. Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 5 
1.3.3. Duy trì hành vi và những chuẩn mực .......................................................... 5 
1.3.4. Định chuẩn và đánh giá kết quả nguồn nhân lực ......................................... 6 
1.4. Công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Châu Á và Việt Nam ........ 6 
1.4.1. Thực trạng và thách thức của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp 
Việt Nam ................................................................................................................ 6 
1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á .. 10 
1.4.3. Năng lực yêu cầu và nghề nghiệp quản trị nguồn nhân lực ..................... 15 
1.4.3.1. Năng lực yêu cầu cho nghề nghiệp nguồn nhân lực ............................... 15 
1.4.3.2. Nghề nghiệp nguồn nhân lực .................................................................. 15 
1.4.3.3. Cơ hội nghề nghiệp ................................................................................. 16 
CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................17 
2.1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 17 
2.1.1 Khái niệm .................................................................................................... 17 
2.1.2. Vai trò ........................................................................................................ 17 
2.1.3. Chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp . 18 
2.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .......................................................... 21 
2.2.1. Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng ....................................... 23 
2.2.2. Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 24 
2.2.3. Dự báo cầu nhân lực .................................................................................. 25 
i 
 ` ` 
3 
2.2.3. Dự báo cung nhân lực ................................................................................ 30 
2.2.4. Cân đối cung - cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối cung - 
cầu ........................................................................................................................ 34 
2.2.5. Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện .................................................. 36 
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC .............................................................................................37 
3.1. Khái niệm, bản chất và ý nghĩa của phân tích công việc ............................. 37 
3.2. Tiến trình phân tích công việc........................................................................ 38 
3.3. Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc ................ 40 
3.3.1. Phỏng vấn .................................................................................................. 40 
3.3.2. Bản câu hỏi ................................................................................................ 41 
3.3.3. Quan sát tại nơi làm việc ........................................................................... 43 
3.4. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc ........................................ 44 
3.4.1. Bản mô tả công việc ................................................................................... 44 
3.4.2. Bản tiêu chuẩn công việc ........................................................................... 47 
3.5. Phân tích công việc ở Việt Nam ..................................................................... 48 
3.6. Thiết kế công việc ............................................................................................ 48 
3.6.1. Khái niệm, nội dung của thiết kế công việc ............................................... 48 
3.6.2. Các biến số ảnh hưởng đến thiết kế công việc .......................................... 49 
3.6.3. Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân ............................................ 51 
3.6.4. Các phương pháp thiết kế công việc theo nhóm ........................................ 54 
Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN ..............................................................................................56 
4.1. Quá trình tuyển mộ ......................................................................................... 56 
4.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ................................... 56 
4.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ ....................................................... 56 
4.1.3. Quá trình tuyển mộ .................................................................................... 63 
4.2. Tuyển chọn nhân lực ....................................................................................... 65 
4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực ............................ 65 
4.2.2. Quá trình tuyển chọn.................................................................................. 66 
4.3. Trắc nghiệm và phỏng vấn ............................................................................. 69 
4.3.1. Trắc nghiệm ............................................................................................... 69 
4.3.2. Phỏng vấn .................................................................................................. 73 
ii 
 ` ` 
4 
4.4. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh 
nghiệp ........................................................................................................................... 75 
Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN .............................................................................................80 
5.1. Quan niệm về đào tạo và phát triển .............................................................. 80 
5.1.1. Khái niệm ................................................................................................... 80 
5.1.2. Mục đích .................................................................................................... 81 
5.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 81 
5.1.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 83 
5.2. Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo ......................................................... 85 
Hình 5.1. Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo ............................................... 85 
5.3. Phân loại các hình thức đào tạo ..................................................................... 85 
5.3.1. Đào tạo trong công việc ............................................................................. 85 
5.3.2. Đào tạo trong công việc ............................................................................. 87 
5.4. Thứ tự ưu tiên trong đào tạo và phát triển nhân viên ở thế kỷ 21 ............. 87 
5.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .............................................. 88 
5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................... 88 
5.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo ......................................................................... 88 
5.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ....................................................................... 89 
5.5.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo ...................................... 89 
5.5.5. Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................. 89 
5.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ................................................................... 90 
5.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ................................................. 90 
Chương 6: ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN......................................................................................................93 
6.1. Khái niệm và mục đích của công tác đánh giá nhân viên ........................... 93 
6.1.1. Khái niệm ................................................................................................... 93 
6.1.2. Mục đích .................................................................................................... 93 
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện ....................................................................... 93 
6.2.1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá ................................................ 93 
6.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá ............................................................... 94 
6.2.3. Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác về kỹ năng 
đánh giá năng lực của nhân viên .......................................................................... 94 
iii 
 ` ` 
5 
6.2.4. Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá ....................... 94 
6.2.5. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu ................................................... 94 
6.2.6. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên ...................................... 94 
6.3. Các phương pháp đánh giá ............................................................................ 95 
6.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá................................................................. 95 
6.3.2. Phương pháp danh mục kiểm tra ............................................................... 97 
6.3.2. Các phương pháp so sánh .......................................................................... 98 
6.3.4. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng .......................................... 99 
6.3.5. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi ............................. 99 
6.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu ........................................................ 101 
6.3.7. Phương pháp mẫu tường thuật ................................................................. 101 
6.3.8. Phương pháp định lượng .......................................................................... 101 
6.4. Những khó khăn có thể gặp phải trong đánh giá nhân viên ..................... 103 
6.5. Các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt ........................................... 103 
6.6. Các lỗi thường gặp trong đánh giá .............................................................. 105 
6.7. Phỏng vấn đánh giá ....................................................................................... 106 
6.7.1. Mục đích của phỏng vấn .......................................................................... 106 
6.7.2. Những điều cần tránh ............................................................................... 107 
6.7.3. Trình tự thực hiện phỏng vấn .................................................................. 108 
Chương 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG .................................................................................................. 111 
7.1. Những vấn đề chung về tiền lương .............................................................. 111 
7.1.1 Khái niệm ................................................................................................. 111 
7.1.2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp ........................................ 114 
7.1.3. Mục tiêu của hệ thống tiền lương ......................................................... 115 
7.2. Các hình thức trả công lao động .................................................................. 117 
7.2.1. Hình thức trả lương thời gian ............................................................... 117 
7.2.2. Hình thức trả lương theo nhân viên ..................................................... 117 
7.2.3. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc ....................... 117 
7.3. Tiền lương trong các thị trường lao động ................................................... 117 
7.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động ............................................. 119 
7.4.1. Các yếu tố từ bên ngoài ......................................................................... 119 
iv 
 ` ` 
6 
7.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp ......................................... 120 
7.4.3. Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................... 120 
7.4.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân .................................................................. 121 
7.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động tại Việt Nam ............................ 122 
7.5.1. Quy định lương tối thiểu ....................................................................... 122 
7.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ ................................................... 123 
7.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội ........................................................... 124 
7.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động .................................................. 124 
Chương 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG ...................................................................................................... 127 
8.1. Công đoàn ............................................................................................................................................... 127 
8.2. Thỏa ước lao động tập thể ............................................................................ 127 
8.2.1. Khái niệm ................................................................................................ 127 
8.2.2. Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam ........... 128 
8.2.3. Quá trình ký kết thoả ước lao động tập thể ........................................ 128 
8.2.4. Các chiến lược áp dụng trong thoả ước lao động ............................... 129 
8.3. Tranh chấp lao động ..................................................................................... 129 
8.3.1. Khái niệm .......................................... ...  giải 
quyết tranh chấp lao động. 
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được của biên bản hòa giải 
thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, 
bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân. 
Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ quyền 
hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá 
nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng và 
người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. 
8.3.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 
8.3.4.1. Quy định về trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ 
ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên 
tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. 
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem 
xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ 
ký của hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa 
thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. 
 ` ` 
133 
- Trong trường hợp hòa giải không thành thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở 
lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng, 
có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và của chủ tịch Hội đồng. Bản sao biên 
bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày hòa giải 
không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu toà án nhân dân cấp huyện xét 
xử tranh chấp. Hồ sơ gửi tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không 
thành. 
Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu toà án nhân dân cấp 
huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: 
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp 
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. 
Trong trường hợp là tranh chấp lao động tập thể, các cơ quan, tổ chức có thẩm 
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm: 
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao 
động cấp huyện, nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở. 
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh 
- Tòa án nhân dân. 
8.3.4.2. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể 
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa 
giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, 
phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện ủy quyền của họ. 
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem 
xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ 
ký của hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa 
thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. 
- Trong trường hợp hòa giải không thành thì hội đồng hòa giải cơ sở lập biên bản 
hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng, có chữ ký 
của hai bên tranh chấp, của thư ký và chủ tịch hội đồng hoặc của hòa giải viên lao 
động. Mỗi bên tranh chấp hoặc cả hai bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu hội đồng 
trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. 
Trình tự cụ thể như sau: 
- Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt các đại 
diện được ủy quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, hội đồng trọng tài 
 ` ` 
134 
mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước 
hữu quan tham dự phiên họp. 
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem 
xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ 
ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. Trong trường hợp 
hòa giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, nếu hai bên 
không có ý kiến thì quyết định đương nhiên có hiệu lực thi hành. 
- Trong trường hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài 
lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công. 
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội 
đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân xét lại quyết định của 
hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết 
định của hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động. 
Trong khi hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành việc giải 
quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại 
bên kia. 
8.4. Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp 
8.4.1. Cơ chế 
Tại Việt Nam, trong doanh nghiệp nhà nước, người lao động tham gia quản lý 
qua: 
- Tham gia Công đoàn, 
- Tham gia trong các Hội đồng doanh nghiệp 
- Tham dự và có ý kiến trong các Đại hội Công nhân viên chức 
- Được bầu vào Ban thanh tra nhân dân. 
- Biện pháp tăng cường sự tham gia quản lý của nhân viên: 
8.4.2. Tìm hiểu sự thỏa mãn của nhân viên 
Nhằm tăng cường mối quan hệ, sự gắn bó, kích thích sự nhiệt tình, năng động 
của người lao động, các doanh nghiệp định kỳ cần phải khảo sát xem xét mức độ thỏa 
mãn của nhân viên, với các yếu tố: 
- Lãnh đạo doanh nghiệp: có tầm chiến lược, phong cách lãnh đạo phù hợp, gần 
gũi, hỗ trợ cấp dưới, phân biệt rõ tình cảm và hiệu quả công việc. 
- Tính chất công việc: sáng tạo, thách thức, tạo cơ hội thể hiện năng lực cá nhân, 
tăng thu nhập và thăng tiến, 
 ` ` 
135 
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp. 
- Doanh nghiệp tạo nhiều cơ hội đào tạo, thử thách, phát triển và thăng tiến. 
- Quan hệ đồng nghiệp vui vẻ, chân thành, hợp tác, hỗ trợ, quan tâm, 
- Văn hoá doanh nghiệp thu hút người lao động đoàn kết, chia sẻ khó khăn, vượt 
qua trở ngại 
- Tiền lương: công bằng và sòng phẳng. 
- Phúc lợi: đảm bảo theo yêu cầu luật pháp như bảo hiểm xã hội, y tế, ăn trưa, .. 
và hơn nữa như nghỉ mát, trại hè cho con em, quà sinh nhật,  
- Điều kiện làm việc như an toàn, vệ sinh, trang bị bảo hộ, môi trường làm việc 
8.4.3. Tìm hiểu sự gắn bó của nhân viên 
Sự gắn bó của nhân viên thể hiện qua: 
- Cố gắng hết mình thực hiện công việc, hiệu quả cao, chất lượng tốt, hi sinh cá 
nhân như làm thêm giờ, công tác xa nhà, đưa ra ý tưởng mới hoàn thiện công việc, tiết 
kiệm năng lượng, chi phí, cải tiến năng suất,  
- Tự hào, yêu mến, phát triển thương hiệu, uy tín doanh nghiệp, nâng cao ưu thế 
cạnh tranh của doanh nghiệp. 
- Trung thành, gắn bó dù có khó khăn trước mắt, nơi khác đề nghị lương trả cao 
hơn. 
8.4.4. Sự khác biệt vai trò lao động trong công ty giữa các quốc gia 
Sự khác biệt về vai trò lao động trong công ty giữa các quốc gia trên thế giới là 
do: 
- Lịch sử phát triển văn hóa, xã hội, kinh tế, chính trị, pháp luật của mỗi quốc 
gia, 
- Cơ cấu doanh nghiệp, 
- Chức năng công đoàn ở mỗi quốc gia, 
- Phương pháp người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp ở mỗi quốc gia, 
- Thỏa ước lao động tập thể, 
- Cách thức giải quyết tranh chấp lao động, 
- Vai trò các cơ quan nhà nước trong việc quản lý các mối quan hệ lao động. 
 ` ` 
136 
8.5. Quan hệ lao động quốc tế 
Quan hệ lao động rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Các mối quan hệ giữa các 
nhà quản trị, nhân viên và công đoàn thường là kết quả của quá trình lịch sử lâu dài. Ở 
Mỹ, có cách tiếp cận kinh doanh đối với Công đoàn và chú trọng đặc biệt đến các vấn 
đề kinh tế. Ở châu Âu, Mỹ Latinh và những nơi khác, Công đoàn có thể thể hiện như 
một đảng phái chính trị của người lao động và có thể tham gia vào các cuộc đấu tranh 
giai cấp. Cùng một khái niệm, có thể có nhiều ý nghĩa khác nhau, ví dụ: Thỏa ước tập 
thể ở Mỹ là sự thỏa thuận giữa Công đoàn lao động và giới quản trị, ở Thụy Điển và 
Đức, đó lại là thỏa thuận giữa tổ chức của các nhà chủ sử dụng lao động và Công đoàn 
trong một ngành công nghiệp cụ thể. Không chỉ mỗi quốc gia có một lịch sử riêng về 
Công đoàn mà mỗi Chính phủ cũng có quan điểm riêng về vai trò của Chính phủ trong 
các mối quan hệ lao động. Điều này được phản ánh thông qua các hình thức và bản 
chất của các điều luật, các qui định. 
Những điểm khác biệt cơ bản trong quan hệ lao động ở châu Âu và Mỹ: 
- Mức độ tập trung hóa: Ở Tây Âu, Thỏa ước Lao động (TƯLĐ) có xu hướng 
theo ngành công nghiệp hoặc vùng lãnh thổ, còn ở Mỹ thì thường được thực hiện ở 
cấp xí nghiệp; 
- Cơ cấu công đoàn: các TƯLĐ có xu hướng tập trung hóa trong phần lớn các 
nước Tây Âu, do đó, so với Công đoàn ở Mỹ, các Công đoàn địa phương ở các nước 
Tây Âu có ít quyền hành và sức mạnh trong việc ra quyết định. Các Công đoàn địa 
phương thường tập trung vào các vấn đề hành chính và các chức năng phục vụ; 
- Tổ chức của người chủ: Ở Tây Âu, vai trò của TƯLĐ của người chủ có xu 
hướng thực hiện thông qua hiệp hội những người chủ. Ở Mỹ, những người chủ sử 
dụng lao động thường thể hiện quyền lợi của riêng mình khi thỏa ước với các Công 
đoàn; 
- Vai trò của Công đoàn trong TƯLĐ: Vai trò của Công đoàn trong TƯLĐ ở các 
nước Tây Âu thể hiện rất thấp so với Mỹ. 
- Hợp đồng giữa người lao động và giới quản trị: Ngoại trừ ở Anh, nơi các hợp 
đồng lao động được thực hiện theo kiểu ngầm hiểu, ở các nước khá, hợp đồng lao 
động giữa người chủ và giới quản trị được ký kết có tính chất luật pháp rõ ràng; 
- Vai trò của chính quyền: Các chính phủ Tây Âu thường không quy định quá 
trình thỏa ước nhưng lại trực tiếp đề ra các yêu cầu và một số điều khoản cụ thể trong 
vấn đề việc làm. Ở Mỹ, những trường hợp như thế rất ít; 
- Nội dung và phạm vi của TƯLĐ: Ở Mỹ, các TƯLĐ chú trọng đến các vấn đề: 
lương bổng, giờ làm việc và điều kiện làm việc. Ở Tây Âu, các thỏa ước thường 
 ` ` 
137 
chung chung. Mặt khác, Chính phủ có xu hướng can thiệp rất mạnh vào các điều 
khoản trong việc làm như nghỉ phép năm, điều kiện làm việc... thông qua các chính 
sách của mình, do đó các TƯLĐ ở Tây Âu có xu hướng đơn giản hươn, chỉ đề ra mức 
lương tối thiểu và một số các điều kiện làm việc; 
- Giải quyết tranh chấp lao động: Ở Tây Âu, tranh chấp, khiếu tố lao động 
thường ít xảy ra hơn ở Mỹ. Mỗi khi có tranh chấp, khiếu tố, những vấn đề này thường 
được thực hiện bằng một bộ phận ở bên ngoài sự kiểm tra và quyền lực của Công 
đoàn. Nhìn chung, ở Tây Âu, ít có bãi công như ở Mỹ. 
8.6. Tìm hiểu quan điểm nhân viên 
Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện 
pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu 
quan điểm, mức độ thỏa mãn nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua 
việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp. 
Tổ chức có thể định lượng khảo sát, nhận xét của cán bộ nhân viên về mức độ 
thỏa mãn của họ đối với các chế độ chính sách, về cảm nhận gắn kết của cán bộ nhân 
viên đối với tổ chức. 
8.6.1. Thỏa mãn với công việc 
Thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau 
trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong muốn được thỏa mãn về: 
- Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng; 
- Bản chất công việc, thể hiện : những thách thức của công việc, cơ hội để sử 
dụng năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc; 
- Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân; 
- Cơ hội được thăng tiến trong tổ chức; 
- Lãnh đạo, thể hiện: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực 
tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực 
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức; 
- Đồng nghiệp, thể hiện: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc; 
- Tiền lương, thể hiện: tính công bằng trong trả lương; 
- Phúc lợi, thể hiện: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn ... 
- Điều kiện làm việc như trang thiết bị, môi trường làm việc, điều kiện vệ sinh 
lao động. 
8.6.2. Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên 
Thể hiện thông qua ba tiêu thức: 
 ` ` 
138 
- Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: Nhân viên trong tổ chức nỗ 
lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng 
hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công; 
- Niềm tự hào, yêu mến công ty; 
- Trung thành với tổ chức: nhân viên có ý định làm việc lâu dài cùng tổ chức/ 
doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác đưa ra những 
đều nghị tốt hơn. 
CÂU HỎI ÔN TẬP 
1. Trình bày khái niệm công đoàn? 
2. Phân tích nội dung của Thỏa ước Lao động? 
3. Các hình thức tranh chấp lao động? Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao 
động? 
4. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân? 
5. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể? 
6. Trình bày khái niệm hợp đồng lao động, điều kiện đối với các bên tham gia ký 
kết hợp đồng lao động? 
 ` ` 
139 
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Tiếng Anh: 
[1] Carrell, M.R., Elbert N.F.& Hatfield.R.D. (1995). Human resource management 
Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood 
Cliffs, New Jersey. 
[2] Cherrington D.A & Robbins S.P. (1994). Human Resource Management.Concept 
and practices. Canada. 
[3] Dessler G. (1997). Human resource Management. (Seven edition). Prentice Hall 
International. London. 
[4] Michael Armstrong. (2009). Armstrong’s handbook of Human Resource 
Management Practice. 
Tiếng Việt: 
[5] Bộ Luật Lao Động (2012). 
[6] Nghị Định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người 
lao động làm việc theo hợp đồng lao động. 
[7] Nghị Định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội 
dung của Bộ Luật Lao Động. 
[8] Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, ngày 1-10-2015 quy định chi tiết thi hành một số 
điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ, có hiệu lực từ 
ngày 15-11-2015 
[9] Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với 
người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 
tháng 01 năm 2017. 
[10] Quyết định số 595/2017/QĐ-BHXH qui định tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN, 
KPCĐ có hiệu lực từ ngày 01/06/2017 
[11] Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Lao 
động - Thương binh và Xã hội về danh mục công việc nhẹ được sử dụng người 
dưới 15 tuổi làm việc 
[12] Thông tư số 11/2014/TT-BNV Quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn 
nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính 
 ` ` 
140 
[13] Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Công 
nghệ Bưu chính viễn thông. 
[14] Trần Kim Dung (2016). Quản trị nguồn nhân lực (Tái bản lần thứ 9 có sửa đổi và 
bổ sung). NXB Kinh tế TPHCM. 
[15] Nguyễn Thị Lê Trâm (2016). Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và 
vừa: Thực trạng và một số kiến nghị. Tạp chí Tài chính kỳ 2. 
[16] Vũ Văn Tuấn (2013). Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa 
và nhỏ ở Châu Á. 
gia/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-cac-cong-ty-vua-va-nho-o-chau