Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý

Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
27 
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI 
THỨC VỚI ĐỒNG NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 
VÀ KHUNG PHÂN TÍCH GỢI Ý 
FACTORS AFFECTING LECTURERS’ KNOWLEDGE SHARING 
BEHAVIOUR TO THEIR COLLEAGUES IN VIETNAM 
UNIVERSITIES: LITERATURE REVIEW AND THE PROPOSED 
CONCEPTUAL FRAMEWORK. 
Hoàng Thị Anh Thư1 
Ngày nhận: 28/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018 
Tóm tắt 
Chia sẻ tri thức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức nói 
chung và trường đại học nói riêng. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với 
đồng nghiệp của các giảng viên còn hạn chế và kết quả nghiên cứu lại thiếu đồng bộ. Lý do là vì, 
các nghiên cứu trước đang tiếp cận vấn đề theo ba hướng khác nhau: (1) lý thuyết hành vi 
TRA/TPB, (2) các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến việc học tập của cá nhân; (3) phân tích theo 
ba nhóm nhân tố là “cá nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin”. Khung phân tích được đề xuất 
trong bài viết này dựa trên sự tích hợp đầy đủ cả ba hướng tiếp cận trên, sau đó được sàng lọc 
cẩn thận để phù hợp với bối cảnh các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Phương pháp nghiên 
cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia 
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được xác định như 
sau: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức, (4) niềm tin cảm 
tính, và (5) sự cam kết với tổ chức. 
Từ khóa: chia sẻ tri thức, yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, các trường đại họctại Việt Nam 
Abstract 
Knowledge sharing plays an important role in enhancing the competitive advantage of 
organizations in general and universities in particular. However, the number of studies on 
knowledge sharing behavior amongst lecturers is rather limited and these studies’ results are 
inconsistent. The cause is that previous studies are approached in three different ways: (1) 
TRA/TPB behavioral theory, (2) typical theories related to self-learning; (3) analyzed in three 
factor groups are: "individual", "organization", and “information system”. The framework 
proposed in this paper is a full integration of all three approaches above, and then is selected 
carefully to match the current context of Vietnam universities. The method used here is 
qualitative research method. The factors which affecting the lecturers’ knowledge sharing 
behavior with their colleagues in Vietnam universities are identified as follows: (1) reward 
1 Khoa Du Lịch – Đại học Huế, email: hoanganhthu.hat@gmail.com 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
28 
system, (2) direct leader, (3) organizational culture, (4) affected trust, and (5) organizational 
commitment. 
Keywords: knowledge sharing, factors on knowledge sharing, universities in Vietnam. 
1. Giới thiệu 
Tại trường đại học, mỗi một giảng viên cần 
phải ý thức được rằng “việc chia sẻ tri thức với 
mọi người xung quanh” là một nhiệm vụ quan 
trọng (Suhaimee, Abu Bakar, Alias, 2006). Vì 
chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng của 
mỗi giảng viên, qua đó tăng cường năng lực 
cạnh tranh của trường học đó (Christine Nya-
Ling Tan & Ramayah, 2014). Trong hai đối 
tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các 
giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên 
và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều 
khó khăn hơn, và đây cũng là một trong các 
trở ngại lớn đối với hoạt động quản lý tri thức 
tại trường đại học hiện nay. Bởi vì, khi việc sở 
hữu các tri thức quý giá giúp cho cá nhân trở 
nên có ưu thế hơn so với đồng nghiệp thì họ có 
xu hướng tích trữ và không muốn chia sẻ tri 
thức đó (Davenport, 1998). Do vậy, việc nhận 
diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động 
chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp 
là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất 
lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các 
trường đại học hiện nay (Ali Jolaee & ctg, 
2013). 
Tìm hiểu các nghiên cứu đã thực hiện trước 
đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia 
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại 
các trường đại học thì nhận thấy: số lượng 
công trình nghiên cứu còn hạn chế và các yếu 
tố ảnh hưởng được nhận diện còn tương đối 
rời rạc và thiếu đồng bộ. Điều này khiến cho 
những người theo sau trong chủ đề này gặp 
phải khó khăn khi lựa chọn khung phân tích 
chuẩn để vận dụng. Xuất phát từ lý do đó, bài 
viết này trên cơ sở tích hợp đồng thời cả ba 
hướng tiếp cận lý thuyết rồi dựa vào bối cảnh 
thực tế của các trường đại học Việt Nam hiện 
nay để đề xuất khung phân tích, đặt cơ sở ban 
đầu cho việc triển khai các nghiên cứu thực 
nghiệm tiếp theo trong tương lai. 
2. Cơ sở lý thuyết 
2.1. Khái niệm chia sẻ tri thức và hành vi 
chia sẻ tri thức 
Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi và cũng 
là khía cạnh quan trọng nhất của quản lý tri 
thức (Gupta &ctg, 2000). Chia sẻ tri thức được 
định nghĩa là quá trình cho và nhận tri thức, 
trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ 
thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm 
cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi, 
1995); hay chia sẻ tri thức là một hành động 
chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử 
dụng bởi những người khác thông qua chuyển 
giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002); 
hoặc chia sẻ tri thức chính là việc tạo ra dòng 
chảy tri thức miễn phí trong các tổ chức 
(Gupta, 2008). Quinn & ctg (1996) đã nhấn 
mạnh rằng việc chia sẻ tri thức khiến cho 
thông tin và tri thức nhận được bởi người gửi 
và người nhận được tăng theo cấp số nhân. 
 Còn hành vi chia sẻ tri thức là các hoạt 
động liên quan đến sự sẵn lòng của người lao 
động đối với việc chia sẻ tri thức của mình với 
những người khác trong tổ chức (Yun, 
Takeuchia & Liu, 2007), cụ thể như chủ động 
giao tiếp, tư vấn, trao đổi và chia sẻ kinh 
nghiệm với đồng nghiệp một cách tự nguyên 
(Lin, 2011). Tại các trường đại học hiện nay, 
các giảng viên đang thực hiện hành vi chia sẻ 
tri thức của mình với đồng nghiệp chủ yếu 
thông qua các hình thức sau: xuất bản sách, 
giáo trình; công bố kết quả nghiên cứu khoa 
học; tổ chức hội thảo, tọa đàm, seminar; thành 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
29 
lập các nhóm đọc (Group Reading), nhóm 
nghiên cứu, 
2.2. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến 
hành vi chia sẻ tri thức 
❖ Lý thuyết khoa học hành vi: thuyết 
hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned 
Action) được xem là học thuyết tiên phong 
trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý hành vi 
(Olson &Zanna, 1993). Theo đó, khả năng một 
hành vi xảy ra hay không được dự đoán tốt 
nhất thông qua ý định thực hiện hành vi đó; và 
ý định hành vi của một cá nhân dựa vào hai 
yếu tố là: (1) thái độ và (2) chuẩn chủ quan. 
Trong đó, “thái độ” chính là đánh giá của 
chính cá nhân đó đối với kết quả dự kiến của 
việc thực hiện hành vi, còn “chuẩn chủ quan” 
là suy nghĩ của những người xung quanh đối 
với việc thực hiện hành vi của cá nhân đó. Đến 
năm 1991, Ajzen đề xuất Lý thuyết hành vi 
hoạch định - TPB (Theory of Planned 
Behavior) bằng cách bổ sung thêm yếu tố 
“nhận thức kiểm soát hành vi” (perceived 
control behaviour) vào mô hình gốc ban đầu 
để dự đoán hành vi của con người. Yếu tố 
“nhận thức kiểm soát hành vi” là việc mà cá 
nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực 
hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ 
hội có sẵn. Lý thuyết hành động hợp lý TRA 
(Ajzen&Fishbein,1975) và Lý thuyết hành vi 
hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng 
minh có kết quả khá tốt trong việc dự báo các 
hành vi khác nhau của cá nhân (Sheppard 
&ctg, 1988). 
❖ Lý thuyết trao đổi xã hội (Social 
Exchange Theory): được giới thiệu bởi Blau 
(1964) đề cập đến việc khi chia sẻ tri thức với 
người khác sẽ tạo ra các cảm giác về sự biết 
ơn, niềm tin, và nghĩa vụ đáp lại. Qua đó, giúp 
họ thiết lập được những mối quan hệ xã hội tốt 
với những người được chia sẻ tri thức. 
❖ Lý thuyết nhận thức xã hội (Social 
Cognitive Theory): được giới thiệu bởi 
Bandura (1989), lý thuyết này nhấn mạnh vào 
tiến trình nhận thức của cá nhân thông qua 
việc học trung gian. Thực tiễn cho thấy, các cá 
nhân nếu như không chắc chắn về năng lực và 
kết quả tri thức mà họ chia sẻ thì họ sẽ không 
chia sẻ; ngược lại cá nhân nếu không tin vào 
năng lực và tri thức của người chia sẻ thì sẽ 
ngần ngại đối với việc tiếp nhận tri thức. Vì 
vậy, “niềm tin” được xem là trái tim của lý 
thuyết nhận thức xã hội. 
❖ Lý thuyết xây dựng xã hội (Social 
Constructivist Theory): được giới thiệu bởi 
Jonassen & ctg (1995), nó nhấn mạnh đến vai 
trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến 
thức trong bộ não của mỗi cá nhân. Hay nói 
một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được 
định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với 
môi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ 
năng và kiến thức. Do đó, môi trường tổ chức 
chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã 
hội. 
2.3. Các nghiên cứu đã thực hiện về hành 
vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng 
viên tại trường đại học 
Tính đến thời điểm hiện nay, nhìn chung số 
lượng các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri 
thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường 
đại học còn khá hạn chế. Một số nghiên cứu 
tiêu biểu về chủ đề này được trình bày ở bảng 
1. 
Nhìn chung, các nghiên cứu đã thực hiện 
trước đây về chủ đề này đang tồn tại ba hạn 
chế sau: (1) cách thức tiếp cận vấn đề khác 
nhau, cụ thể chỉ sử dụng duy nhất một hoặc 
chỉ kết hợp hai trong ba hướng sau: Lý thuyết 
khoa học hành vi (TRA hoặc TPB), các lý 
thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học 
tập của cá nhân, hay phân tích các yếu tố ảnh 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
30 
hưởng theo ba nhóm: “cá nhân”, “tổ chức” 
và “hệ thống thông tin”; (2) kết quả nghiên 
cứu (các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện ) 
thiếu sự đồng bộ và nhất quán, (3) tính đến 
thời điểm hiện nay, vẫn chưa thực sự có khung 
phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri 
thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho 
đối tượng là giảng viên các trường đại học. 
Bảng 1: Một số nghiên cứu tiêu biểu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của 
giảng viên tại các trường đại học 
STT Quốc gia Hướng tiếp cận Các yếu tố ảnh hưởng được xác định 
Nguồn 
tham khảo 
1 Malaysia 
Tiếp cận từ góc độ các 
rào cản trong chia sẻ 
tri thức (barriers) 
(1) Phần thưởng & sự ghi nhận, (2) thời gian, (3) 
hoạt động chính thức & không chính thức, (4) văn 
hóa doanh nghiệp, (5) sự giao tiếp, (7) niềm tin, 
(8) hệ thống thông tin. 
Kamal Kishore 
Jain & ctg (2007) 
2 Malaysia Mô hình TPB (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức 
kiểm soát hành vi. 
Noor Asilah 
Nordin & ctg 
(2012) 
3 Malaysia 
Mô hình TPB & 02 yếu 
tố cảm xúc cá nhân 
(niềm tin, sự cam kết) 
(1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức 
kiểm soát hành vi, (4) niềm tin tình cảm, (5) cam 
kết cảm xúc. 
See Kwong Goh & 
Manjit Singh 
Sandhu (2013) 
4 Iran 
Tiếp cận theo 03 nhóm 
yếu tố: cá nhân, tổ 
chức và hệ thống 
thông tin 
(1) Niềm tin, (2) thời gian, (3) kỹ năng và năng lực 
của người lao động, (4) thái độ, (5) cấu trúc tổ 
chức, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội, 
(8) sự hướng dẫn sử dụng hệ thống thông tin, (9) 
hệ thống thông tin thiếu tương thích với nhu cầu. 
Dokhtesmati & 
Bousari (2013) 
5 Anh 
Tiếp cận theo 02 nhóm 
yếu tố: cá nhân & tổ 
chức 
(1) Thái độ, (2) phần thưởng và lợi ích cá nhân đi 
kèm, (3) ảnh hưởng từ lãnh đạo & đồng nghiệp, 
(4) văn hóa tổ chức (gồm có: lãnh đạo, hệ thống 
thông tin, cấu trúc tổ chức). 
Roger Fullwood & 
ctg (2013) 
6 Iran 
Tiếp cận theo 01 yếu 
tố thuộc nhóm cá nhân 
là “sự cam kết với tổ 
chức” 
Các thành phần của “cam kết” ảnh hưởng đến chia 
sẻ tri thức: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục, cam 
kết nghĩa vụ. 
Neyestani & ctg 
(2013) 
7 Malaysia 
Mô hình TRA & Lý 
thuyết vốn xã hội 
(SCT) 
(1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) niềm tin. 
Trong đó, thái độ được cấu thành từ: sự tự tin, giao 
tiếp xã hội, và phần thưởng. 
Ali Jolaee & ctg 
(2014) 
8 Malaysia 
Tiếp cận từ góc độ các 
rào cản trong chia sẻ 
tri thức 
- Đối với trường đại học công lập: (1) phần thưởng 
bằng tiền mặt, (2) sự công nhận, (3) sự công bố về 
tri thức trên website và bản tin, (4) sử dụng các 
công cụ và hệ thống công nghệ thích hợp. 
- Đối với trường đại học tư thục: (1) các phần 
thưởng phi tiền mặt, (2) đánh giá kết quả công việc 
công bằng. Và hoạt động này ở trường tư thì diễn 
ra tốt hơn ở trường công. 
Chin Wei Chong & 
ctg (2014) 
9 Iran 
Tiếp cận theo 02 nhóm 
yếu tố: cá nhân & tổ 
chức 
(1) Thái độ, (2) sự tôn trọng và niềm tin từ các 
đồng nghiệp, (3) văn hóa chia sẻ tri thức, (4) cấu 
trúc quản trị của tổ chức, (5) sự ủng hộ của ban 
lãnh đạo, (6) kỹ năng giao tiếp, (7) và kỹ năng sử 
dụng các công cụ thông tin có sẵn. 
Ziaei (2014) 
10 Malaysia 
Tiếp cận theo 02 nhóm 
yếu tố: cá nhân (động 
lực bên trong) & tổ 
(1) Động lực bên trong:cam kết, thích thú việc 
giúp đỡ người khác; và (2) động lực bên ngoài: 
danh tiếng, phần thưởng. 
Christine Nya-Ling 
Tan & Ramayah 
(2014) 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
31 
chức (động lực bên 
ngoài) 
11 Việt Nam 
Các lý thuyết liên quan 
đến việc học tập của cá 
nhân: trao đổi xã hội, 
nhận thức xã hội, phát 
triển nhận thức, kiến 
tạo xã hội 
(1) Hệ thống khen thưởng, (2) văn hóa tổ chức, 
(3) công nghệ thông tin, (4) sự tin tưởng, (5) định 
hướng học hỏi. 
Bùi Thị Thanh 
(2014) 
12 Việt Nam 
Tiếp cận theo 01 yếu 
tố thuộc nhóm “tổ 
chức” là văn hóa 
doanh nghiệp 
Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh 
hưởng đến chia sẻ tri thức: (1) sự tin tưởng vào 
đồng nghiệp, (2) giao tiếp giữa các đồng nghiệp; 
(3) quy trình, (4) hệ thống khen thưởng, (5) lãnh 
đạo. 
Nguyễn Thị Hằng 
Nga & Nguyễn 
Kim Nam (2016) 
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017 
3. Cơ sở thiết kế khung phân tích 
Nhằm lấp đầy một cách toàn diện các khe 
hổng nghiên cứu đã đề cập ở trên, bài viết này 
tiến hành thiết kế khung phân tích trên cơ sở 
thực hiện đồng thời ba công việc sau: (1) tích 
hợp cùng lúc cả ba hướng tiếp cận mà các 
nghiên cứu trước đang vận dụng riêng rẽ; (2) 
kế thừa các nhân tố hội tụ từ những nghiên cứu 
trước; và (3) đối chiếu kết quả thu được từ lý 
thuyết với bối cảnh thực tiễn thông qua việc 
hiểu được các rào cản đối với hoạt động chia 
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại 
các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. 
3.1. Sự tích hợp đồng thời cả ba hướng 
tiếp cận về lý thuyết 
3.1.1. Hướng tiếp cận từ lý thuyết hành vi 
Cá nhân chỉ thực hiện chia sẻ tri thức khi 
mà tổng giá trị/ lợi ích họ nhận được là vượt 
qua chi phí mà họ phải bỏ ra để có được tri 
thức đó (Constant &ctg, 1994). Hay nói một 
cách khác, thì hành vi chia sẻ tri thức của cá 
nhân là quyết định mang tính lý trí và hành 
động hợp lý dựa trên sự phân tích có ý thức 
các thông tin có sẵn. Bên cạnh đó, hành vi chia 
sẻ tri thức tại trường đại học là rất hiếm khi bị 
kiểm soát hay hạn chế. Vì  ...  có sự cam kết với tổ chức mới khiến các cá 
nhân chuyên tâm vào việc chia sẻ và sáng tạo 
tri thức. Hoặc, chỉ ở những cá nhân có sự cam 
kết cao với tổ chức thì mới có thái độ tích cực 
đối với các nhiệm vụ liên quan đến lợi ích của 
tập thể như thực hiện chia sẻ tri thức, chuyển 
giao tri thức (See Kwong Goh & Manjit Singh 
Sandhu, 2013). 
Cam kết với tổ chức được định nghĩa là 
trạng thái tâm lý của nhân viên với tổ chức và 
có tác động đến nguyện vọng ở lại tổ chức 
(Meyer & Allen, 1991). Sự cam kết luôn được 
thừa nhận là yếu tố quan trọng để thấu hiểu 
hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân với tổ chức 
(Van den Hooff & De Leeuw van Weenen, 
2004). Bởi vì, cam kết với tổ chức ảnh hưởng 
rất lớn trong việc thúc đẩy các nhà khoa học 
chia sẻ tri thức một cách tự nhiên, qua đó tăng 
cường sự tham gia của họ vào các hoạt động 
liên quan đến chia sẻ tri thức tại tổ chức 
(Hislop, 2003). Do đó, giả thuyết được đề xuất 
là: 
Giả thuyết H5: Cam kết với tổ chức có tác 
động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với 
đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại 
học ở Việt Nam. 
Hình 2: Khung phân tích đề xuất 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
36 
6. Kết luận 
Bài viết này được thực hiện với mục tiêu 
nhằm khắc phục hạn chế của các nghiên cứu 
đã thực hiện trước đây về chủ đề này bằng 
cách thực hiện đồng thời ba công việc sau: tích 
hợp cả ba hướng tiếp cận trên khía cạnh lý 
thuyết; kế thừa các nhân tố hội tụ của những 
nghiên cứu trước; và tham khảo bối cảnh thực 
tiễn đối với hoạt động chia sẻ tri thức của 
giảng viên với đồng nghiệp tại các trường đại 
học ở Việt Nam hiện nay. Trên các cơ sở đó, 
đề xuất khung phân tích đối với hành vi chia 
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại 
các trường đại học ở Việt Nam hiện nay gồm 
các nhân tố ảnh hưởng được xác định gồm có: 
(1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo 
trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức), (4) niềm tin 
cảm tính, và (5) cam kết với tổ chức. 
Các hướng nghiên cứu có thể tiếp tục được 
triển khai trong tương lai cho bài viết này là: 
- Thực hiện các nghiên cứu định lượng 
cho trường hợp các trường đại học ở Huế nói 
riêng và Việt Nam nói chung để kiểm định sự 
phù hợp cũng như tính chuẩn hóa của khung 
phân tích đề xuất. Qua đó, xác định được các 
yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động 
của chúng, nhằm thiết kế các giải pháp giúp 
đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức tại các 
trường đại học ở Việt Nam hiện nay; 
- Một số yếu tố ảnh hưởng trong khung 
phân tích đề xuất có thể có sự tác động lẫn 
nhau. Ví dụ, niềm tin trong một số trường hợp 
được cho là yếu tố cần thiết để tạo nên sự cam 
kết tổ chức (Costa & Anderson, 2011); hay các 
khuôn mẫu lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra các 
kiểu văn hóa tổ chức khác nhau (Bass & 
Avolio, 1993). 
Tài liệu tham khảo 
1. Al-Alawi, A.I., Al-Marzooqi, N.Y., Mohammed, Y.S. (2007). Organizational culture and 
knowledge sharing: critical success factors. Journal of Knowledge Management, vol.11, 22-42. 
2. Alam, S., Abdullah, Z., Ishak, N., Zain, Z. (2009). Assessing knowledge sharing 
behaviour among employees in SMEs: An empirical study. International Business Research, 
vol.2. 
3. Ali Jolaee, A., Nor, K.M, Khani, N., Yusoff, R.M. (2014). Factors affecting knowledge 
sharing intention among academic staff. International Journal of Educational Management, 
Vol.28, 413-431. 
4. Ajzen, I.(1991). The theory of planned behavior. Journal of Organizational Behavior and 
Human Decision Processes, vol.50, 179-211. 
5. Ajzen, I. & Fishbein, M. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An 
introduction to Theory and Research. Reading, MA: Addison-Wesley. 
6. Bain, P.G., Mann, L., Atkins, L., Dunning, J. (2005). R&D project leaders: roles and 
responsibilities. Leadership, Management, and Innovation in R&D project teams, 49-70, 
Westport, CT: Praeger. 
7. Bandura, A. (1989). Social cognitive theory. In R.Vasta (Ed.), Annals of child 
development. Vol.6. Six theories of child development, (pp. 1-60). Greenwich, CT: JAI Press. 
8. Barry, D. (1991). Managing the bossless team: Lesson in distributed leadership. 
Organizational Dynamics, vol.20, 31-47. 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
37 
9. Bass, B.M.& Avolio, B.J.(1993). Transformational leadership: A response to critiques. in 
M.M Chemers and R.Ayman (eds). Leadership Theory and Research: Perspectives and 
Directions. NewYork: Academic Press. 
10. Blau, P.M. (1964). Exchange and power in social life. NY: John Wiley & Sons 
11. Bock, G.W.& Kim, Y.G. (2002). Breaking the myths of reward: An exploratory study of 
attitudes about knowledge sharing. The Journal of Information Resource Management, vol.15, 
14-21. 
12. Bock, G.W., Zmud, R.W., Kim, Y.G., Lee, J.N. (2005). Behavioral intention formation in 
knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and 
organizational climate. MIS Quarterly, vol.29, 87-111. 
13. Bùi Thị Thanh (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp 
của giảng viên trong các trường đại học. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 199, 71-79. 
14. Campbell, M.J. (2009). Identification of organizational cultural factors that impact 
knowledge sharing. University of Oregon. 
15. Chiang, H., Han, T., Chuang, J. (2011). The relationship between high-commitment 
HRM and knowledge sharing behavior and its mediators. International Journal of Manpower, 
vol.32, 604-622. 
16. Chong, C.W., Yuen, Y.Y, Gan, G.C., (2014). Knowledge sharing of academic staff: A 
comparison between private and public universities in Malaysia. Library Review, vol.63, 203-
223. 
17. Chua, R.Y.J., Ingram, P., Morris, M.W. (2008). From the head and the heart: locating 
cognition-and affect-based trust in managers’ professional networks. Academy of Management 
Journal, vol.51, 436-452. 
18. Constant, D., Kiesler, S., Sproull, L.(1994). What’s mine is ours, or is it? A study of 
attitude about information sharing. Information Systems Research, vol.5, 400-422. 
19. Costa, A.C.& Anderson, N.(2011). Measuring trust in teams: Development and 
validation of multifaceted measures of formative and reflective indicators of team trust. 
European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.20, 119-154. 
20. Davenport, T.H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage 
what they know. Boston: Havard Business School Press. 
21. Demirel, Y. & Goc, K. (2013). The impact of organizational commitment on knowledge 
sharing. 1st Annual International Interdisciplinary Conference, AIIC, 24-26 April, Azores, 
Portugal. 
22. Dokhtesmati , M. & Bousari, R.G. (2013). Knowledge sharing in Iranian academic 
institutions: Meata analysis approach. Procedia- Social and Behavioral Sience, vol.73, 383-387. 
23. Đoàn Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2011). Giáo trình Quản trị học, NXB Tài 
chính. 
24. Fullwood, R., Rowley, J., Delbridge, R. (2013). Knowledge sharing amongst academics 
in UK universities. Journal of Knowledge Management, vol.17, 123-136. 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
38 
25. Goh, S.K. & Sandhu, M.S. (2013). Knowledge sharing among Malaysian academics: 
Influence of affective commitment and trust. Electronic Journal of Knowledge Management, 
Vol.11, 38-48. 
26. Gupta, A.K. & Govindarajan, V. (2000). Knowledge management’s social dimension: 
lessons from Nucor Steel. MIT Sloan Management Review, vol.42, 71-80. 
27. Gupta,B. (2008). Role of personality in knowledge sharing and knowledge acquisition 
behaviour. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, vol.34, 143-149. 
28. Hartnell, C.A., Ou, A.Y., Kinicki, A. (2011). Organizational culture and organizational 
effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework’s theoretical 
suppositions. Journal of Applied Psychology, vol.96. 
29. Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via 
commitment: A review and research agenda. Employee Relations, Vol.25, 182-202. 
30. Holste, J.S & Fields, D. (2010). Trust and tacit knowledge sharing and use. Journal of 
Knowledge Management, vol.14, 128-140. 
31. Huang, Q., Davison, R.M., and Gu, J. (2011). The impact of trust, guanxi orientation and 
face on the intention of Chinese employees and managers to engage in peer-to-peer tacit and 
explicit knowledge sharing. Information Systems Journal, vol.21, 557-577. 
32. Jain, K.M., Manjit Signh Sandhu, M.S., Sidhu, G.K. (2007). Knowledge sharing among 
academic staff: A case study of Business Schools in Klang Valley, Malaysia. 2nd International 
Borneo Business Conference, Malaysia. 
33. Jonassen, D.H., Davidson, M., Collins, C., Campbell, J., Haag, B.B. (1995). 
Constructivism and computer-mediated communication in distance education. The American 
Journal of Distance Education, vol.9, 7-26. 
34. Lee, C.K. & Hawamdeh, S. (2002). Factors impacting knowledge sharing. Journal of 
Information and Knowledge Management, vol.1, 49-56. 
35. Levin, D.Z., Cross, R., Abrams, L.C., Lesser, E.L. (2003). Nurturing interpersonal trust 
in knowledge sharing networks. Academy of Management Executive, vol.17, 64-76. 
36. Lewis, J.D. & Weigert, A. (1985). Trust as a social reality. Social Forces, vol.63, 967-
985. 
37. Lin, H.F. (2011). Antecedents of the stage-based knowledge management evolution. 
Journal of Knowledge Management, vol.15, 136-155. 
38. McCann, J.E. & Buckner, M. (2004). Strategically integrating knowledge management 
initiatives. Journal of Knowledge Management, vol.8, 47-63. 
39. Meyer , J.P.& Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizaitonal 
commitment. Human Resource Management Review, vol.1, 61-89. 
40. Moradi, E., Saba, A., Azimi, S., Emami, R. (2012). The relationship between 
organizational culture and knowledge management. International Journal of Innovative Ideas, 
vol.12, 30-46. 
41. Mooradian, T., Renzl, B., Matzler, K. (2006). Who trusts? Personality, Trust and 
knowledge sharing. Management Learning Journal, vol.37, 523-540. 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
39 
42. Mzoughi, N., Bouhlel, O., Ghachem, M.S., Negra, A. (2010). Online purchase intention. 
International Journal of e-Business management, vol.4. 
43. Neyestani, M., Piran, M., Nasabi, N.A., Nosrati, K., Maidanipour, K., (2013). The 
necessity of organizational commitment for knowledge sharing case study : Shiraz university of 
Medical Sciences. Journal of sociological research, vol.4, 162-171. 
44. Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa 
tổ chức đến chia sẻ tri thức tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 
Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế: Những tư tưởng kinh tế, quản trị hiện đại và khả năng vận 
dụng khi Việt Nam tham gia AEC và TPP.Chủ đề: Những tư tưởng quản trị hiện đại, 925-936, 
thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9. 
45. Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh Phong (2010). Cơ chế chia sẻ tri thức và hoạt động của 
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 
tháng 6. 
46. Nonaka, I., Teece, D.J., (2001). Research directions for knowledge management. In 
Managing Industrial Knowledge: Creation, Transfer and Utilizations. London: SAGE 
Publications. 
47. Nonaka, I. & Tekeuchi, H. (1995). The knowledge creating company: How Japanese 
companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press. 
48. Nordin, N.A., Daud, N., Osman, W.U.K.M. (2012). Knowledge sharing among 
academic staff at a public higher education institution in Malaysia. International Journal of 
Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering, vol.6, 3415-
3420. 
49. Olson, J.M. & Zanna, M.P. (1993). Attitudes and attitude change. Annual Review of 
Psychology, vol.44, 117-154. 
50. Park, H., Ribiere, V., Schulte, W. (2004). Critical attributes of organizational culture that 
promote knowledge management implementation success. Journal of Knowledge Management, 
vol.8, 106-117. 
51. Phạm Kim Oanh & Nguyễn Văn Thắng (2013). Fosterring knowledge sharing in an 
organization the case of Petro Vietnam construction (PVC) Jont Stock Coporation. 
Internationalconference: Knowledge management in transition economy of Vietnam, August 
2013. 
52. Quinn, J.B., Anderson, P., & Finkelstein, S. (1996). Managing professional intellect: 
Making the most of best. Havard Business Review, vol.74, 71-80. 
53. Rocha, F., Cardoso, L., Tordera, N. (2008). The importance of organizational 
commitment to knowledge management. Comportamento Organizacional Egesta, vol.14, 211-
232 
54. Ruggles, R. (1998). The state of notion: Knowledge management in practice. California 
Management Review, vol.40, 80-89. 
55. Sajeva, S. (2014). Encouraging knowledge sharing among employees: how reward 
matters. Journal of Social and Behavioral Sciences, vol.156, 130-134. 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
40 
56. Sheppard, B.H., Hartwick, J., Warshaw, P.R. (1988). The theory of reasoned action: A 
meta-analysis of past research with recommendations for modifications and future research. The 
Journal of Consumer Research, vol.15, 325-343. 
57. Srivastava, A., Bartol, K.M., Locke, E.A. (2006). Empowering leadership in management 
teams: Effects on knowledge sharing, efficacy, and performance. Academy of Management 
Journal, vol.49, 1239-1251. 
58. Suhaimee, S., Abu Bakar, A.Z., Alias, R.A. (2006). Knowledge sharing culture in 
Malaysian public institution of higher education: An overview. In Proceedings of the 
Postgraduate Annual Research Seminar, 354-359. 
59. Sutton, M. (2006). Knowledge citizen’s approach to knowledge sharing, rewards and 
incentive. South Arfican Journal of Information Management. 
60. Tan, C.N.L., & Ramayah, T. (2014). The role of motivators in improving knowledge 
sharing among academics. Information Research: An International Electronic Journal, vol.19. 
61. Trần Cao Sơn ( 2014). Tri thức khoa học trẻ ở Việt Nam hiện nay: thách thức và triển 
vọng. Tạp chí khoa học xã hội Việt Nam, số 2, 62-72. 
62. Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung (2013). Lãnh đạo, cơ chế chia sẻ tri thức và động 
lực làm việc của giảng viên. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số tháng 08, 6-12. 
63. Van den Hooff, B. & De Leeuw van Weenen, F. (2004). Knowledge sharing in context: 
The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on 
knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, vol.8, 117-130. 
64. Yun, S., Takeuchi, R., & Liu, W. (2007). Employee self-enhancement motives and job 
performance behaviors: investigating the moderating effects of employee role ambiguity and 
managerial perceptions of employee commitment. The Journal of applied psychology, vol.92, 
745-756. 
65. Ziaei, S., Chalak, A.M., Nafei, R. (2014). A survey of knowledge sharing among the 
faculty members of Iranian Library and Information Science Departments. Library Philosophy 
and Practice (e-journal). 1063.