Năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc - Nghiên cứu tại một số trường học tại phía Nam

 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ● Tập 56 - Số 3 (6/2020) Website: https://tapchikhcn.haui.edu.vn 138
KINH TẾ P-ISSN 1859-3585 E-ISSN 2615-9619 
NĂNG LỰC TÂM LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC - 
NGHIÊN CỨU TẠI MỘT SỐ TRƯỜNG HỌC TẠI PHÍA NAM 
PSYCHOLOGICAL CAPITAL AFFECTING JOB PERFORMANCE - A STUDY AT SOME UNIVERSITIES 
IN THE SOUTH 
 Trần Thanh Phong*, Phan Đức Dũng 
TÓM TẮT 
Năng lực tâm lý là một chủ đề thú vị được những nhà khoa học chú ý trong 
thập kỷ vừa qua, là một trong những vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng 
cao năng suất lao động. Chủ đề này cũng mới chỉ bắt đầu được các nhà nghiên cứu 
và các nhà quản trị quốc tế quan tâm trong những năm gần đây trong khi các yếu 
tố cạnh tranh khác như tài chính, công nghệ đang tiến tới mức bão hòa. Tại Việt 
Nam, đây là chủ đề khá mới. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đánh giá sự tác 
động của năng lực tâm lý và tự quyết đối với hiệu quả công việc. Thông qua kiểm 
định mô hình cấu trúc (SEM). Kết quả cho thấy cả năng lực tâm lý và tự quyết đều có 
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc với mức ý nghĩa 5%. Kết quả SEM cũng cho thấy 
tác động của năng lực tâm lý là rất mạnh so với tự quyết. 
 Từ khoá: Năng lực tâm lý; Tự quyết; Hiệu quả công việc. 
ABSTRACT 
Psychological capital has been an interesting topic to scientists for the past 
decade, that is one of the important competitive tools in improving productivity. 
This topic has only lately begun to be of interest to international researchers and 
policy makers/sdministrators in recent years, while other competitive factors such 
as finance and technology are approaching saturation. This is still a fairly new topic 
in Vietnam. In this study, the authors assess impacts of psychological capital and 
self-determination on job performance. Through the structural modeling test 
(SEM), the results show that both psychological capital and autonomy affects job 
performance with a 5% significance level. SEM also shows that the impact of 
psychological capital is very strong compared to self-determination. 
 Keywords: Psychological competence; Autonomy; Job performance. 
Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP.HCM 
*Email: thanhphongselco_vn@yahoo.com.vn 
Ngày nhận bài: 28/3/2020 
Ngày nhận bài sửa sau phản biện: 10/6/2020 
Ngày chấp nhận đăng: 24/6/2020 
CHỮ VIẾT TẮT 
PSYCAP Năng lực tâm lý (Psychological Capital) 
JP Hiệu quả công việc (Job Performance) 
AU Tự quyết (Autonomy) 
SE Tự tin (Seff-efficacy) 
OP Lạc quan (Optimism) 
HP Hy vọng (Hope) 
RE Vượt khó (Resiliency) 
1. GIỚI THIỆU 
Yếu tố con người được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm 
trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong 
quá khứ cũng như trong giai đoạn hiện nay. Theo [21] năng 
lực tâm lý được xem như là một lợi thế cạnh tranh thông 
qua nguồn lực con người. Trong nhiều nghiên cứu đã nhấn 
mạnh rằng, năng lực tâm lý được quản trị tốt sẽ giúp cho 
tổ chức xây dựng được những điều kiện quan trọng cho sự 
thành công và lợi thế cạnh tranh trong dài hạn Luthans và 
Youssef, 2004 (trích dẫn trong Fedai và Ata, 2015)[11]. 
Trong phạm vi của bài báo này, các thành phần của 
năng lực tâm lý được chọn để nghiên cứu bởi tính chất mới 
của nghiên cứu này trên thế giới cũng như tại Việt Nam. Tại 
Việt Nam những những nghiên cứu mang tầm quốc tế hiện 
chỉ có nghiên cứu của [10, 23] về vấn đề năng lực tâm lý. 
Nhom tác giả xác định tầm quan trọng của năng lực tâm lý 
ảnh hưởng đến hiệu công việc, vấn đề này cũng mới chỉ bắt 
đầu được các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị quốc tế 
quan tâm trong những năm gần đây trong khi các yếu tố 
cạnh tranh khác như tài chính, công nghệ đang tiến tới 
mức bão hòa. 
Nhóm tác giả cho rằng, cũng rất cần thiết cho các nhà 
nghiên cứu học thuật và các nhà quản trị trong các doanh 
nghiệp trong việc nghiên cứu và đưa ra các biện pháp 
nhằm nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao hiệu suất 
công việc trên cơ sở kích thích các thành phần thuộc về 
năng lực tâm lý và khai thác tiềm năng con người. Ngoài ra 
trong nghiên cứu này, nhóm tác giả xem xét một nhân tố 
quan trọng khác là sự tự quyết, một thành phần phản ánh 
đặc thù cho ngữ cảnh nghiên cứu là các trường đại học 
trong đó đối tượng khảo sát là các giảng viên. Với đối 
tượng là người lao động có trình độ cao, sự đổi mới, sáng 
tạo và tự quyết trong công việc là cần thiết cũng được xem 
xét như là tác nhân cùng với năng lực tâm lý là tiền tố quan 
trọng cho năng suất lao động và hiệu quả công việc [12]. 
P-ISSN 1859-3585 E-ISSN 2615-9619 ECONOMICS - SOCIETY 
Website: https://tapchikhcn.haui.edu.vn Vol. 56 - No. 3 (June 2020) ● Journal of SCIENCE & TECHNOLOGY 139
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 
2.1. Các thành phần của năng lực tâm lý (Psychological 
Capital), tự quyết (Autonomy) và hiệu quả công việc 
(Job Performance) 
Vào cuối thập niên 90, tâm lý học tích cực (positive 
psychology) đã được nghiên cứu và và giới thiệu bởi Giáo 
sư M. Seligman và các đồng nghiệp của ông trong lĩnh vực 
hành vi tổ chức. Từ đó, thuật ngữ tâm lý học tích cực, đã 
dẫn đến cách tiếp cận hành vi tổ chức tích cực của tổ chức, 
tìm kiếm để đo lường, phát triển và quản lý những điểm 
mạnh của con người thay vì tập trung vào những điểm yếu 
của họ [19]. 
Theo [20, 21], có hai đặc tính cơ bản trong khái niệm 
năng lực tâm lý (Psycap), chẳng hạn như: đặc tính (trait-like) 
và trạng thái (state-like). “Đặc tính” đại diện cho tính cách 
tương đối ổn định không phụ thuộc vào nhiệm vụ hay tình 
huống cụ thể nàoh huống nào. Trong khi đó,”trạng thái” 
tương đối linh hoạt và cởi mở dễ thay đổi the (other is 
relatively flexible and open to development). Bốn thành 
phần của PsyCap được đề xuất bởi [20]: tự tin (self-efficacy), 
sự lạc quan (optimism), hy vọng (hope) và vượt khó 
(resiliency). Họ định nghĩa PsyCap là: 
Đó là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của từng cá 
nhân được đặc trưng bởi: (1) có sự tự tin để đảm nhận và 
nỗ lực cần thiết để thành công trong các nhiệm vụ đầy 
thách thức (tự tin); (2) đưa ra một sự ghi nhận tích cực (sự 
lạc quan) về thành công hiện tại và trong tương lai; (3) kiên 
trì hướng tới mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng các 
con đường đến mục tiêu (hy vọng) để thành công; và (4) 
khi bị bao vây bởi các vấn đề và khó khăn, nghịch cảnh, duy 
trì sự nỗ lực vượt qua (khả năng vượt khói) để đạt được 
thành công [20]. 
Tự tin: (SE) 
Tự tin vào bản thân đề cập đến niềm tin tổng quát của 
mọi người khi họ thể hiện trong công việc [15]. Özkalp [25] 
nói rằng tự tin không được đề cập đến năng lực thật sự của 
cá nhân, trái lại, nó liên quan đến niềm tin vào khả năng cá 
nhân. Tự tin có thể được coi là một động lực nội tại để định 
hướng mọi người và thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ khác 
nhau được giao. 
Hy vọng: (HP) 
Hy vọng phản ánh niềm tin rằng người ta có thể tìm ra 
cách thức đi đến mục tiêu mong muốn và có động lực để 
để sử dụng những cách thức đó [28]. Hy vọng bao gồm hai 
khía cạnh: “cách thức” và “nhận thức”. Cách thức đề cập 
đến một khả năng tạo ra các con đường dẫn đến mục tiêu 
mong muốn và nhận thức liên quan đến năng lực nhận 
thức về sử dụng con đường nào để đạt được mục tiêu 
mong muốn [28]. 
Lạc quan: (OP) 
Sự lạc quan được định nghĩa rộng rãi là "xu hướng duy 
trì một quan điểm tích cực" [27], là "một ý định và kỳ vong 
tâm lý để hy vọng kết quả tốt nhất và tích cực có thể ảnh 
hưởng tích cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của mọi 
người" [9]. Những người lạc quan mong đợi những điều tốt 
đẹp sẽ xuất hiện trong khi những người bi quan luôn nghĩ 
rằng những điều tồi tệ sẽ đến với họ [8]. 
Vượt khó: (RE) 
Çavuş MF., Gökçen A. [9] nói rằng vượt khó được định 
nghĩa là xu hướng phục hồi sau khi đối mặt với nghịch 
cảnh, cho phép mọi người nhìn một cách lạc quan vào các 
tình huống khó khăn. Những người có khả năng vượt khó 
có thể dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong cuộc 
sống. Cũng có thể nói rằng khả năng vượt khó có thể được 
phát triển và quản lý bởi ba thành phần cốt lõi khác của 
năng lực tâm lý, tự tin, hy vọng và sự lạc quan [20]. 
Quyền tự quyết: (AU) 
 Quyền tự quyết phản ánh sự tự chủ trong việc bắt đầu 
và tiếp tục hành vi và quy trình làm việc. Hầu hết các 
nghiên cứu mô tả sự tự chủ là mức độ độc lập và tự do 
trong việc quyết định phương pháp làm việc, tốc độ và nỗ 
lực tùy ý mà nhân viên trải nghiệm trong cách họ thực hiện 
nhiệm vụ và vai trò của chính họ [16, 26]. 
Hiệu quả công việc: (JP) 
Hiệu quả công việc, học tập cũng có thể do chủ thể 
thực hiện tự đánh giá về quá trình lao động, học tập của 
chính họ Clarke và cộng sự, 2011 (được trích trong Nguyễn 
Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009, trang 325) [9]. 
Trong nghiên cứu này hiệu của công việc của người thực 
hiện được định nghĩa như những đánh giá tổng quát của 
chính họ về về kiến thức và kỹ năng, kết quả mà họ thu 
nhận được trong quá trình lao động học tập [9]. 
2.2 Mối quan hệ giữa các thành phần của năng lực tâm 
lý, tự quyết và hiệu quả công việc 
Trong nghiên cứu của Stajkovic và Luthans [30], cho thấy 
rằng khả năng tự tin có mối quan hệ rất mạnh với hiệu quả 
công việc. Trong nghiên cứu [18] cho rằng có sự liên hệ chặt 
chẻ giữa tự tin và hiệu quả công việc. Ngoài ra trong nghiên 
cứu của [14] đi đến kết luận rằng, những nhà quản trị có thể 
cải thiện năng suất lao động của cá nhân cũng như tổ chức 
thông qua tính lạc quan của con người. Những người có đặc 
tính hy vọng cao sẽ nỗ lực hướng tới mục tiêu và khả năng 
khôn khéo vượt qua những trở ngại để đạt được sự thành 
công Peterson và Byron 2008 (được trích trong Avey và cộng 
sự, 2010a) [5]. Vượt khó là khả năng lấy lại sự thành công sau 
khi gặp phải những trở ngại và khó khăn ngăn cản nỗ lực của 
người thực hiện đạt được sự thành công [20]. Một vấn đề 
thực tế là mọi cá nhân trong một thời điểm nào đó trong 
cuộc sống nghề nghiệp của họ có thể bị chững lại vì nhiều lý 
do khác nhau mà họ không còn tiếp tục với những hy vọng 
và mong ước của họ. Vượt khó là đặc điểm của người không 
chịu thua mà luôn tìm cơ hội thật sự để mang tới sự thành 
công khác [6, 7]. Nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng bằng 
sự phát triển khả năng vượt khó của người lao động, thì tổ 
chức trở nên dễ thích nghi với môi trường kinh doanh và 
thành công bền vững Youssef và Luthans, 2005 (được trích 
trong Meneghel và cộng sự, 2016) [22]. Khi người lao động 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ● Tập 56 - Số 3 (6/2020) Website: https://tapchikhcn.haui.edu.vn 140
KINH TẾ P-ISSN 1859-3585 E-ISSN 2615-9619 
được trao quyền, họ có tâm lý tự quyết để giải quyến vấn đề 
của tổ chức. Trong nghiên cứu của [20], người ta thấy rằng 
PsyCap là một cấu trúc bậc hai sẽ dự đoán hiệu quả công 
việc sẽ tốt hơn so với các thành phần của nó. Vì lý do đó, 
trong nghiên cứu này, các tác giả tập trung vào sức mạnh 
của PsyCap ở cấp độ tổng thể hơn là các thành phần riêng lẻ 
của nó. Trong nghiên cứu của Spreitzer [29] cho thấy người 
lao động với mức độ ủy quyền tâm lý cao sẽ thúc đẩy hiệu 
quả hoạt động sáng tạo của họ điều này dẫn đến hiệu quả 
công việc nói chung. 
2.3. Mô hình nghiên cứu 
Từ những phân tích và bằng chứng tác giả tìm thấy, mô 
hình được đề xuất cùng các giả thuyết như sau: 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu 
H1+: Năng lực tâm lý tác động cùng chiều với hiệu quả công việc. 
H2+: Tự quyết tác động cùng chiều với hiệu quả công việc 
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
Quy trình nghiên cứu 
Để đảm bảo tính khoa học, nghiên cứu được thực hiện 
thông qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ định 
tính và nghiên cứu chính thức định lượng. 
(1) Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng 
nghiên cứu định, mục đích là để điều chỉnh và phát triển 
thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. 
(2) Giai đoạn nghiên chính thức: Được thực hiện thông 
qua các bước như sau: 
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’Alpha: Thang đo được 
chấp nhận khi có 0,6 ≤ hệ số Cronbach Alpha ≤ 0,95 [24] và 
hệ số tương quan biến-tổng (Correctted Item - Total 
correlation) của biến đo lường ≥ 0,3 [24]. 
- Phân tích EFA: Trong nghiên cứu này, tác giả dùng 
phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay 
Promax. Theo Gerbing và Anderson [13], phương pháp 
trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax sẽ phản 
ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn là phương pháp 
Principal Components với phép xoay Varimax. 
Với giả thuyết đặt ra là trong phân tích EFA, rằng các 
biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau 
phải thỏa điều kiện trị số KMO (Kaiser-Meryer-Olkin) ≥ 0,5 
đây là trị số dung để chỉ sự thích hợp của phân tích nhân 
tố, nếu trị số này < 0,5 thì phân tích nhân tố không thích 
hợp [1] .Ngoài ra ta dùng kiểm định Bartlett’s test of 
sphericity để kiểm định giả thuyết là các biến không có 
tương quan với nhau trong tổng thể, nói cách khác ma 
trân tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị. Nếu giả 
thuyết này bị bác bỏ Sig < 0,05 thì phân tích EFA là thích 
hợp [1]. Gía trị hội tụ, trong số nhân tố ≥ 0,4 sẽ được chấp 
nhận [14]. Gíá trị phân biệt, chênh lệch trọng số >0,3 [4]; 
Tổng phương sai trích (TVE), khi đánh giá EFA ≥ 50% [4] 
tổng này thể hiện các nhân số trích được bao nhiêu phần 
trăm của các biến đo lường. 
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA: Mục đích phân 
tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor 
Analysis) là kiểm định sự phù hợp với thang đo. Phương 
pháp CFA trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính có 
nhiều ưu điểm hơn so với phương pháp truyền thống như 
phân tích tương quan, phân tích EFA, lý do là CFA cho 
phép chúng ta kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang 
đo lường như quan hệ giữa một khái niệm với các khái 
niệm khác đồng thời mà không bị sai lệch do sai số đo 
lường Steenkamp và Van Trijp, 1991 (được dẫn trong 
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008) [2]. Để 
đo lường mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị 
trường, người ta thường sử dụng những chỉ số sau để 
đánh giá: Chi-square (CMIN); Chi-square hiệu chỉnh theo 
bậc tự do (CMIN/df); Chỉ số tích hợp so sánh (CFI_ 
Comparative Fit Index). Chỉ số Tucker & Lewis (TLI_ Tucker 
& Lewis Index); Chỉ số phù hợp mô hình (GFI-Goodness of 
Fit Index); Chỉ số căn bậc hai của bình phương sai số 
RMSEA (Root Mean Square Error Approximation). 
- Kiểm định mô hình SEM: Phân tích mô hình cấu trúc 
tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định mô hình lý 
thuyết đề nghị. 
Mẫu nghiên cứu và thang đo 
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách sử 
dụng các cuộc phỏng vấn trực tiếp. Một mẫu thuận tiện 
gồm 350 giảng viên tại Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh 
(HOU), Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí 
Minh (FIU), Đại học Nguyễn Tất Thành (NTTU) và Đại học 
Kinh tế và Công nghiệp Long An (LAU) đã được phỏng vấn 
trong cuộc khảo sát này. 
Trong nghiên cứu này có 3 khái niệm nghiên cứu là 
năng lực tâm lý, tự quyết và hiệu quả công việc. Trong đó 
Psycap là thang đo bậc 2 gồm 4 thành phần gồm 13 quan 
sát được tham khảo từ thang đo (Nguyen & Nguyen, 2011), 
Tự quyết là thang đo bậc 1 gồm 3 quan sát được tham khảo 
từ thang đo [29], thang đo hiệu quả công việc gồm 4 quan 
sát được tham khảo từ thang đo (Nguyen & Nguyen, 2011). 
4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 
4.1. Nghiên cứu định tính 
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật 
thảo luận nhóm với 5 chuyên gia là các nhà quản lý cũng 
đồng thời là những người có thâm niên trong giảng dạy và 
nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính điều chỉnh nhỏ 
về câu từ cho dễ hiểu, bổ sung thêm 1 quan sát trong 
thang đó tữ quyết “Trong công việc, tôi không bị kiểm soát 
hay áp lực phải làm theo ý người khác” 
P-ISSN 1859-3585 E-ISSN 2615-9619 ECONOMICS - SOCIETY 
Website: https://tapchikhcn.haui.edu.vn Vol. 56 - No. 3 (June 2020) ● Journal of SCIENCE & TECHNOLOGY 141
4.2. Phân tích định lượng 
Phân tích Cronbach Alpha 
Kết quả phân tích Cronbach Alpha có kết quả như trong 
bảng 1. Trong phân tích Cronbach’s Alpha của các biến, 
biến có hệ số Cronbach’sAlpha nhỏ nhất là SE (0,797), hệ số 
tương quan biến tổng của tất cả cá quan sát điều đạt yêu 
cầu ≥ 0,3 (quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 
nhất là 0,450). Như vậy tất cả các quan sát đều đạt yêu cầu 
tiếp tục phân tích EFA. 
Phân tích EFA 
Kết quả phân tích với psycap, tại eigenvalue = 1,880 
trích được 4 thành phần với phương sai trích TVE = 
67,254% chứng tỏ psycap là thang đo bậc 2 với 4 thành 
phần. Tương tự AU trích được 1 thành phần tại eigenvalue 
= 3,280 và TVE = 61,154% chứng tỏ AU là thang đo bậc 1 
với 1 thành phần. JP trích được 1 thành phần tại eigenvalue 
= 2,980 và TVE = 59,164% chứng tỏ JP là thang đo bậc 1 với 
1 thành phần. 
Mô hình tới hạn - CFA 
Mô hình đo lường tới hạn (CFA) ở hình 2 cho thấy có sự 
thích hợp với dữ liệu thị trường: χ2 [182] = 234,419 (p = 
0,005), Cmin/df = 1,288, GFI = 0,940, CFI = 0,985, TFI= 0,938 
và RMSEA = 0,029. Trọng số tải nhân tố của tất cả các quan 
sát đều ≥ 0,5 và có ý nghĩa thống kê (p < 0,001). Hệ số 
tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu đều khác 1 có ý 
nghĩa thống kê vì vậy thỏa mãn giá trị phân biệt (bảng 4). 
Bảng 2 liệt kê trọng số tải nhân tố,hệ số tin cậy tổng hợp, 
tổng phương sai trích của thang đo. 
Hình 2. CFA tới hạn 
Bảng 1. Kết quả Cronbach Alpha thang đo các thành phần 
Nhân tố Tự tin - 
SE 
Lạc quan 
- OP 
Hy vọng 
- HP 
Vượt khó 
- RE 
Tự quyết 
- AU 
Hiệu quả 
- AP 
Số quan sát 4 3 3 3 4 4 
Hệ số Cron 0,797 0,883 0,836 0,821 0,822 0,810 
Bảng 2. Trọng số tải nhân tố,hệ số tin cậy tổng hợp, tổng phương sai trích 
ITEM CFA 
loading 
p 
Psychological capital: Self-efficacy: ρc = 0,873; AVE = 0,633 
Tôi rất thoải mái trong phân tích và tìm giải pháp cho các vấn đề 
trong công việc. 
Tôi rất thoải mái khi trình bày các vấn đề chuyên môn với cấp trên. 
Tôi rất thoải mái khi tiếp xúc với đồng nghiệp bên trong và bên 
ngoài tổ chức. 
Tôi rất thoải mái khi thảo luận các vấn đề chuyên môn với đồng 
nghiệp. 
0,829 
0,748 
0,726 
0,824 
*** 
*** 
*** 
*** 
Psychological capital: Optimism: ρc = 0,685; AVE = 0,453 
Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi tin điều tốt nhất sẽ xảy ra 
với tôi. 
Trong công việc tôi thường kỳ vọng mọi việc theo ý tôi. 
Nói chung trong công việc, Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến 
với tôi. 
0,758 
0,638 
0,616 
*** 
*** 
*** 
Psychological capital: Hope: ρc = 0,893; AVE = 0,746 
Hiện tại, tôi chủ động theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại 
của mình. 
Tôi có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vướng mắc 
trong công việc. 
Tôi có nhiều cách để đạt được mục tiêu hiện tại của mình. 
0,988 
0,557 
0,981 
*** 
*** 
*** 
Psychological capital: Resiliency: ρc = 0,801; AVE = 0,575 
Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp những vấn đề rắc rối công việc. 
Tôi dễ dàng hòa đồng với đồng nghiệp. 
Trong công việc, mỗi khi nổi giận, tôi rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh. 
0,708 
0,828 
0,727 
*** 
*** 
*** 
Autonomy: ρc = 0,781; AVE = 0,474 
In the work 
Tôi có quyền quyết định cách công việc được thực hiện. 
Trong công việc tôi tự mình quyết định làm việc như thế nào. 
Trong công việc, tôi có cơ hội tự do và độc lập trong quyết định. 
Trong công việc, tôi không bị kiểm soát hay áp lực phải làm 
theo ý người khác. 
0,741 
0,678 
0,740 
0,602 
*** 
*** 
*** 
*** 
Job Performance: ρc = 0,848; AVE = 0,584 
In the work 
Tôi tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả. 
Tôi đạt kết quả tốt trong công việc 
Cấp trên đánh giá tôi là người làm việc tốt. 
Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc tốt. 
0,741 
0,678 
0,740 
0,741 
*** 
*** 
*** 
*** 
Phân tích SEM 
Kết quả SEM cho thấy mô hình đạt yêu cầu: χ2 [182] = 
234,419 (p = 0,005), Cmin/df = 1,288 < 2, GFI = 0,940, 
CFI = 0,985, TFI = 0,938 tất cả > 0,9 và RMSEA = 0,029 < 0,03. 
Như vậy ta kết luận mô hình thích hợp với dữ liệu của thị 
trường. Kết quả ước lượng chuẩn hóa các tham số chính 
được trình bày trong bảng 3. Kết quả này cho thấy các mối 
quan hệ (giả thuyết) đều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 
 XÃ HỘI 
 Tạp chí KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ● Tập 56 - Số 3 (6/2020) Website: https://tapchikhcn.haui.edu.vn 142
KINH TẾ P-ISSN 1859-3585 E-ISSN 2615-9619 
5%. Thông qua kết quả SEM ở bảng 3 cho thấy kết quả của 
nghiên cứu này thống nhất với nhiều nghiên cứu trước đó 
là mối quan hệ trực tiếp của năng lực tâm lý và hiệu quả 
công việc. Tuy nhiên mối quan hệ đồng thời giữa năng lực 
tâm lý và tự quyết với hiệu quả công việc được xem xét 
trong nghiên cứu này. Kết quả cho thấy độ lớn của mối 
quan hệ năng lực tâm lý và hiệu quả công việc gần gấp 2 
lần mối quan hệ tự quyết và hiệu quả công việc. Điều này 
cho thấy tự quyết có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. 
Bảng 3. Kết quả SEM 
 Unstandardized Estimate 
Standardized 
Estimate S.E C.R P 
JP <--- CAP 0,605 0,420 0,141 4,286 *** 
JP <--- AU 0,251 0,244 0,081 3,095 0,002 
Bảng 4. Kiểm định giá trị phân biệt 
r Se('r) CR P KET LUAN 
JP CAP 0,547 0,039999743 13,675088 1,05821E-35 PHAN BIET 
AU CAP 0,518 0,040871667 12,673816 1,41187E-31 PHAN BIET 
AU JP 0,462 0,042376762 10,902202 1,19548E-24 PHAN BIET 
5. KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 
Trong 2 tiền tố dự báo hiệu quả công việc đã đề nghi 
kiểm định, cả năng lực tâm lý và tự quyết đều có ý nghĩa 
thống kê trong việc dự báo hiệu quả. 
Mẫu dữ liệu thực hiện kiểm định mô hình lý thuyết chủ 
yếu thu thập từ các trường Đại học ở TPHCM, do vậy sự 
tổng quát hóa kết quả nghiên cứu bị hạn chế. 
Những nhân tố đặc thù của ủy quyền tâm lý ngoài tự 
quyết còn có các thành phần khác như năng lực 
(competence), sự ảnh hưởng (Impact), ý nghĩa của công 
việc (Meaning) chưa đề cập trong nghiên cứu này [29]. 
Theo kết quả của SEM ta thấy hệ số tác động của Psycap 
cao gấp 2 lần hệ số tác động của AU. Qua đó để nâng cao 
hiệu quả công việc, các biện pháp tác động vào tâm lý 
được xem là quan trọng. 
Thực tế ta có dễ dàng cảm nhận được trong thực tiễn xã 
hội rằng, với những giảng viên có trình độ thạc sĩ, họ chỉ là 
nhưng nhà khoa học tập sự, có thể họ còn một khoảng 
không để phấn đấu, đó chính là mục tiêu họ cần đạt được. 
Để đạt được mục tiêu trong thành tựu nghiên cứu khoa học 
và đạt được học hàm học vị cao hơn trong việc củng cố nghề 
nghiệp, họ cần phải nỗ lực nhiều hơn, và điều này chỉ có thể 
đạt được ở bậc học này chính là năng lực bản thân trong đó 
năng lực tâm lý đóng vai trò quan trọng nhất. Trong khi đó 
tự quyết lại là nhân tố bổ trợ để hoàn thành mục tiêu của họ, 
đó chính là môi trường, xúc tác từ bên ngoài tác động vào ý 
thức tâm lý của họ. Do vậy xét ở khía cạnh nào đó, một cách 
tổng quát năng lực tâm lý sẽ là yếu tố quyết định. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1]. Hoàng Trọng, Chu nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu với SPSS. 
NXB Thống kê. 
[2]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học 
Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. NXB Đại học Quốc gia 
TPHCM. 
[3]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Phương pháp nghiên cứu 
khoa học trong quản trị kinh doanh. NXB Thống kê. 
[4]. Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh 
doanh. NXB Tài chính. 
[5]. Avey J.B., Luthans F., Youssef, C.M., 2010a. The Additive Value of Positive 
Psychological Capital in Predicting Work Attitudes and Behaviors. Journal of 
Management, 36(2), pp.430–452. 
[6]. Bonanno G.A., 2004. Loss, Truama, and Human Resilience: Have we 
undersestimated the human capacity to thrive after extremely adverse events?. 
American Psychologist, 59(1), pp.20–28. 
[7]. Bonanno G.A., 2005. Clarifying and Extending the Construct of Adult 
Resilience. American Psychologist, 60(3), pp.265–267 
[8]. Carver CS., Scheier M., 2003. Optimism. (Edt: S. J. Lopez, & C. R. Snyder). 
Positive psychological assessment. A Handbook of Models and Measures. 
American Psychological Association. Washington D. C. 
[9]. Çavuş M.F., Gökçen A., 2014. Psychological Capital: Definition, 
Components and Effects. British Journal of Education, Society & Behavioural 
Science, 5(3): 244-255. DOI:10.9734/BJESBS/2015/12574 
[10]. Dinh Tho N., Dong Phong N., Ha Minh Quan T., 2014. Marketers’ 
psychological capital and performance. Asia-Pacific Journal of Business 
Administration, 6(1), pp.36–48. Available at: 
[11]. Fedai M., Ata O.K., 2015. Psychological Capital: Definition, Components 
and Effects. British Journal of Education, Society & Behavioural Science, 5(3), 
pp.244–255. 
[12]. Garg P., Rastogi R., 2006. New model of job design: motivating employees’ 
performance. Journal of Management Development, 25(6), pp.572–587. 
[13]. Gerbing WD., Anderson JC, 1998. An update pqradigm for scale 
development incorporating unidimensionality and its assessments. Journal of 
Marketing Research, 25(2), 186-92. 
[14]. Hair et al, 2014. Multivariate Data Analysi, Seventh Edition. Edinburgh 
Gate: Harlow, US. 
[15]. Hmieleski KM, Carr JC., 2007. The relationship between entrepreneur 
psychological capital and well-being. Babson College(BCERC). Frontiers of 
Entrepreneurship Research. Available:  
[16]. Janssen O., 2005. The joint impact of perceived influence and supervisor 
supportiveness on employee innovative behaviour. Journal of Occupational and 
Organizational Psychology, Vol. 78 No. 4, pp. 573-578. 
[17]. Jr K. W. G., Medlin B., Whitten D., 2004. Developing optimism to 
improve performance: an approach for the manufacturing sector. Industrial 
Management & Data Systems, 104(2), 106–114. 
[18]. Legal J.B., Meyer T., 2009. Goal Priming and Self-efficacy: Independent 
Contributions to Motor Performance. Perceptual and Motor Skills, 108(May), 
pp.383–391 
[19]. Luthans F, Youssef CM. Human, 2004. Social, and now positive 
psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. 
Organizational Dynamics, 33(2):143-160. 
[20]. Luthans F., Youssef C.M., Avolio, B.J., 2007a. Psychological Capital: 
Developing the Human Competitive Edge. Oxford University Press. 
P-ISSN 1859-3585 E-ISSN 2615-9619 ECONOMICS - SOCIETY 
Website: https://tapchikhcn.haui.edu.vn Vol. 56 - No. 3 (June 2020) ● Journal of SCIENCE & TECHNOLOGY 143
[21]. Luthans F., Avolio B., Avey J., Norman S.M., 2007b. Positive 
psychological capital: Measurement and relationship with performance and 
satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), pp.541–572. 
[22]. Meneghel I., Martínez I.M., Salanova M., 2016. Job-related antecedents 
of team resilience and improved team performance. Personnel Review, 45(3), 
pp.505–522. 
[23]. Nguyen T.D., Nguyen T.T.M., 2011. Psychological Capital, Quality of 
Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of 
Macromarketing, 32(1), pp.87–95. 
[24]. Nunnally JC., Bernstein IH., 1994. Psychometric Theory , 3rd ed. New 
York: McGraw-Hill. 
[25]. Özkalp E. A., 2009. New Dimension in organizational behavior: A positive 
(positive) approach and organizational behavior issues. Proceedings of 17th 
National Management and Organization Congress. 491-498. Turkish. 
[26]. Ramamoorthy N., Flood P.C., Slattery T., Sardessai R., 2005. 
Determinants of innovative work behaviour: development and test of an integrated 
model. Creativity and Innovation Management, Vol. 14 No. 2, pp. 142-150. 
[27]. Schneider, Sandra L., 2001. In Search of Realistic Optimism Meaning, 
Knowledge, and Warm Fuzziness. American Psychologist, 56 (3), 250-263. 
[28]. Snyder C. R., Kevin L. Rand, David R. Sigmon, 2002. Hope Theory: A 
Member of the Positive Psychology Family. in Handbook of Positive Psychology, C. 
R. Snyder and Shane J. Lopez, eds. Oxford, UK: Oxford University Press, 257-276. 
[29]. Spreitzer G.M., 1995. Psychological empowerment in the workplace: 
Dimention, Measurement and Validation. Academy of Management Journal, 
38(5), pp.1442–1465. 
[30]. Stajkovic A.D.. Luthans F., 1998. Social cognitive theory and self-
efficacy: Goin beyond traditional motivational and behavioral approaches. 
Organizational Dynamics, 26(4), pp.62–74. 
AUTHORS INFORMATION 
Tran Thanh Phong, Phan Duc Dung 
University of Economics and Law, Vietnam National University - HCM