Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam - BIDV chi nhánh Thanh Hoá

TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
56 
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG 
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - BIDV 
CHI NHÁNH THANH HOÁ 
Lê Thị Nương1 
TÓM TẮT 
Thực tế thấy rằng, nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất, 
quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sở hữu những con người 
tận tâm, nhiệt huyết với công việc thì cơ hội thành công rất lớn, và ngược lại. Nghiên cứu 
này, tác giả xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân 
hàng BIDV chi nhánh Thanh Hoá và kiểm định mức độ tác động của các nhóm nhân tố 
này lên đối tượng nghiên cứu. Tác giả sử dụng số liệu điều tra sơ cấp bằng bảng câu hỏi 
được phát ra cho 150 nhân viên của BIDV chi nhánh Thanh Hóa. Kết quả nghiên cứu cho 
thấy, nhân tố “Lãnh đạo” có tác động mạnh nhất và nhân tố “Đồng nghiệp” có tác động 
yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại BIDV Thanh Hóa. Từ kết quả này, tác giả đưa 
ra một số gợi ý cho doanh nghiệp để nâng cao động lực làm việc, cụ thể là sự hài lòng của 
nhân viên BIDV Thanh Hóa. 
Từ khóa: BIDV, nhân viên, sự hài lòng, Thanh Hóa. 
1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
Theo các nghiên cứu gần đây, ngành ngân hàng hiện đang là ngành có sức hấp dẫn rất 
lớn đối với người lao động, đồng thời cũng là ngành có cạnh tranh cao nhất trong thu hút lao 
động chất lượng cao (Nguyễn Thị Hải Yến, 2015). Vì vậy, việc thu hút và giữ chân lao động 
chất lượng cao là nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh 
tranh cho các doanh nghiệp nói chung và hệ thống các ngân hàng thương mại nói riêng. Đặc 
biệt, trong bối cảnh chung hiện nay của ngành ngân hàng, khi kết quả kinh doanh phụ thuộc 
rất lớn vào chất lượng dịch vụ, mức độ ảnh hưởng và mối liên hệ giữa nhân viên với khách 
hàng thì việc đãi ngộ, tạo động lực để người lao động gắn bó dài lâu với doanh nghiệp là nhiệm 
vụ cần thết hơn bao giờ hết. Tại ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Thanh 
Hoá, việc xây dựng chiến lược tuyển dụng, đãi ngộ được đặc biệt chú trọng nhằm giúp người 
lao động yên tâm công tác. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu khảo sát định lượng nào mang tính 
tổng quan để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên từ đó đề xuất xây dựng giải pháp chiến 
lược nâng cao hiệu quả đãi ngộ, hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Xuất phát từ thực trạng trên, 
tác giả tiến hành nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động tại ngân hàng Đầu tư và Phát 
triển Việt Nam - BIDV chi nhánh Thanh Hoá nhằm tìm ra những nhân tố chính tác động đến 
mức độ hài lòng của khách hàng cũng như đề xuất giải pháp cho doanh nghiệp. 
1 Giảng viên khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
57 
2. NỘI DUNG 
2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động 
2.1.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động 
Sự hài lòng trong công việc có nhiều khái niệm khác nhau, theo Hoppock (1935), sự 
hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường 
làm cho một người thật sự cảm thấy không còn gì mong muốn hơn về công việc của họ. 
Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc là cảm giác mà người lao động cảm nhận 
về công việc của họ. Tương tự, Spector (1997) cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc 
của một người là cách người đó cảm nhận về công việc của họ ở những khía cạnh khác nhau. 
Ellickson và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này, họ cho rằng sự hài lòng công việc là 
mức độ mà người lao động thích công việc của họ. Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa 
sự hài lòng là cảm giác thoải mái, dễ chịu cả về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động của 
người lao động đối với công việc của họ. 
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 
Cho đến nay, có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng được tiến hành cho nhiều lĩnh 
vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu của Qasim và cộng sự (2012) về “các nhân tố ảnh 
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Pakistan” chỉ ra sự hài lòng của 
nhân viên được đo bằng môi trường làm việc, tiền thù lao, chế độ thăng tiến và sự đãi ngộ 
công bằng. Nghiên cứu của Hassan và cộng sự (2011) “Sự hài lòng của nhân viên trong 
các ngân hàng tư nhân tại Pakistan” chỉ ra nhân tố công việc đảm bảo, hoạt động của tổ 
chức, điều kiện làm việc, sự khích lệ và tiền thù lao có tác động chính đến sự hài lòng của 
nhân viên trong doanh nghệp. Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) về 
“Sự hài lòng của nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng” chỉ ra bảy nhân tố: công việc, 
đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc ảnh 
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Phan Thị Minh Lý (2011) “Phân tích các nhân tố 
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên trong các ngân hàng thương 
mại trên địa bàn Thừa Thiên - Huế” chỉ ra sáu nhân tố: tính chất và áp lực công việc; thu 
nhập và các chế độ đãi ngộ; quan hệ và đối xử; triển vọng phát triển của ngân hàng và 
năng lực lãnh đạo; điều kiện làm việc; và cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ với 
sự hài lòng của nhân viên. Sau khi tham khảo các nghiên cứu trước cũng như phỏng vấn 
các nhân viên trong ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV chi nhánh Thanh 
Hoá, tác giả đề xuất bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngân hàng 
BIDV Thanh Hóa, bao gồm: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào 
tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi. 
2.2. Mô hình đề xuất nghiên cứu 
Kế thừa các nghiên cứu trước đây, kết hợp với phân tích hoàn cảnh thực tế tại ngân 
hàng BIDV Thanh Hoá, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
58 
Các giả thiết nghiên cứu được đề xuất như sau: 
H1: Công việc càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao; 
H2: Đào tạo và thăng tiến càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao; 
H3: Lãnh đạo càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao; 
H4: Đồng nghiệp càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao; 
H5: Tiền lương càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao; 
H6: Phúc lợi càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao; 
H7: Điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao. 
2.3. Phương pháp nghiên cứu 
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, thuận tiện theo quy 
tắc lấy mẫu của Gorsuch (1983) và Kline (1979) với lượng phần tử mẫu tối thiểu là 100 
sẽ đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu. Với kích thước mẫu nghiên cứu dự kiến tối thiểu 
là 100 phần tử, tác giả đã phát ra 150 phiếu điều tra. Nghiên cứu này sử dụng các câu 
hỏi ở dạng thang đo Likert 5 điểm: 1 - Hoàn toàn không đồng ý và 5 - hoàn toàn đồng ý. 
Đối tượng điều tra được xác định là nhân viên làm việc tại các chi nhánh của ngân hàng 
BIDV trên địa bàn Thanh Hóa. Sau khi dữ liệu đã được thu thập xong thì được làm sạch 
và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 bằng các phương pháp 
phân tích định lượng. 
Môi trường làm việc 
Bản chất công việc 
Cơ hội đào tạo, thăng tiến 
Lãnh đạo 
Đồng nghiệp 
Tiền lương 
Phúc lợi 
SỰ HÀI LÒNG 
TRONG CÔNG VIỆC 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
59 
2.4. Kết quả nghiên cứu 
2.4.1 Mô tả mẫu 
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 150/158 nhân viên, tổng số bản câu hỏi khảo sát thu 
về là 112. Sau khi kiểm tra, có 100 bản câu hỏi đạt yêu cầu. Thống kê cho thấy: Tỷ lệ nữ 
giới chiếm hơn 70%; Hơn 60% nhân viên có thời gian công tác dưới 10 năm, cho thấy 
rằng tuổi đời của cán bộ nhân viên ngân hàng là khá trẻ; 80% cán bộ nhân viên tại ngân 
hàng có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên tỷ lệ trên đại học còn khá khiêm tốn; Không 
có người quản lý nào tham gia trả lời câu hỏi. Trong số những người được điều tra thì có 
đến 70% là đã lập gia đình. 
Hình 1. Biểu đồ nhóm tuổi của nhân viên 
Hình 2. Trình độ học vấn 
của đối tượng tham gia khảo sát 
Hình 3. Thời gian công tác của đối tượng 
tham gia khảo sát 
(Nguồn: Tác giả điều tra) 
26%
58%
14%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
=45
12%
18%
56%
14%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Trung 
cấp 
Cao đẳng Đại học Thạc sĩ
16%
50%
28%
6%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
< 1 năm 1-< 6
năm
6- < 11
năm
>= 11
năm
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
60 
2.4.2. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 
Các thang đo đều có hệ số Cronbach Alpha nằm trong khoảng cho phép từ 0.6 đến 0.9 
và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu và đưa vào phân tích nhân tố. 
Thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. 
Chạy lần 1 
KMO and Bartlett's Test 
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .529 
Bartlett's Test of 
Sphericity 
Approx. Chi-Square 684.588 
df 351 
Sig. .000 
Kết quả phân tích EFA lần1: sig=0.000, hệ số KMO=0.529 (>0.5), chứng tỏ phân tích 
nhân tố là thích hợp để sử dụng. Tại mức Eigenvalue = 1.536 cho phép trích được 7 nhân tố 
từ 27 biến quan sát và tổng phương sai trích được là 69.277% (>50%). Như vậy phương sai 
trích đạt yêu cầu. Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, một biến có hệ số tải nhỏ hơn 
0.6 là “Phúc lợi 3” nên biến này sẽ bị loại. Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá lần hai với 
26 biến còn lại. 
Chạy lần 2: (với 26 biến loại bỏ biến PL3 vì hệ số tải = 0.537< 0.6) 
KMO and Bartlett's Test 
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .551 
Bartlett's Test of 
Sphericity 
Approx. Chi-Square 658.672 
df 325 
Sig. .000 
Kết quả phân tích EFA lần2: sig = 0.000, hệ số KMO = 0.551 (>0.5), chứng tỏ phân 
tích nhân tố là thích hợp để sử dụng. Tại mức Eigen value = 1.397 cho phép trích được 7 
nhân tố từ 26 biến quan sát và tổng phương sai trích được là 70.343% (>50%). Như vậy 
phương sai trích đạt yêu cầu. Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, không có biến nào 
có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.6, do đó cả 26 biến quan sát được sử dụng làm thang đo. 
Thang do sự hài lòng của nhân viên 
Hệ số KMO = 0.75(>0.5) với sig = 0.000 nên đạt yêu cầu. Giá trị Eigenvalue là 2.647 
và phương sai trích được là 82.222% (>50%). Các hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 
0.8 nên các biến đạt yêu cầu. 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
61 
Kiểm định giả thiết của nghiên cứu 
Theo ma trận tương quan thì các biến về “mức lương”, “công việc”, “lãnh đạo”, “đồng 
nghiệp” và điều kiện làm việc có sự tương quan chặt chẽ với biến hài lòng ở mức ý nghĩa 
5% (sig.<0.05). Các biến còn lại bao gồm biến “đào tạo”, “thăng tiến” và “phúc lợi” không 
có sự tương quan với biến hài lòng ở mức ý nghĩa 5% (sig.>0.05). 
Bảng 1. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp 
Enter Model Summary(b) 
Bảng 2. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp 
EnterCoefficients (a) 
Mô hình 
Hệ số chưa chuẩn 
hóa 
Hệ số 
chuẩn hóa 
t Sig. 
Thống kê đa cộng 
tuyến 
B 
Độ lệch 
chuẩn 
Beta Tolerance VIF 
1 (Hằng số) -2.875 .482 -5.964 .000 
LU .398 .070 .433 5.703 .000 .926 1.079 
CV .367 .075 .389 4.870 .000 .838 1.193 
LD .414 .085 .373 4.889 .000 .916 1.092 
DN .258 .076 .267 3.373 .002 .856 1.168 
DKLV .372 .085 .324 4.364 .000 .970 1.031 
Biến dự báo:(hằngsố), LU, CV, LD, DN, DKLV 
Biến phụ thuộc: HL 
Mô hình hồi quy gồm 5 biến đạt mức ý nghĩa 0.05. 
Với hệ số R2 = 0.765 có nghĩa là có khoảng 76.5% phương sai của sự hài lòng được 
giải thích bởi 5 biến độc lập. Trong các biến trên không có hiện tượng đa cộng tuyến (do tất 
cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ hơn 10). 
Mô 
hình 
R R2 
R2 
hiệu 
chỉnh 
Sai số 
chuẩn 
của ước 
lượng 
Thống kê thay đổi 
Durbin 
- 
Watson 
R2 
thay 
đổi 
F thay 
đổi 
df1 df2 
Sig. F 
thay 
đổi 
1 .875a .765 .738 .31447 .765 28.616 6 128 .000 1.859 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
62 
Ta có, phương trình hồi quy sau: 
SHLNV = (- 2.875) +0.398 LU+ 0.367 CV +0.414 LD+0.258 DN + 0.372 DKLV 
Kết quả hồi quy cho thấy thành phần “lãnh đạo” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với 
sự hài lòng của nhân viên (có hệ số lớn nhất), kế đến lần lượt là “mức lương”, “điều kiện 
làm việc”, “công việc” và cuối cùng là “đồng nghiệp”. 
2.5. Đề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên 
2.5.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo 
Hơn 60% người được khảo sát chưa hài lòng về lãnh đạo nhất là về sự ghi nhận những 
đóng góp của nhân viên cho thấy sự lắng nghe và phương pháp điều hành của các nhà quản 
lý của ngân hàng là chưa thật sự tốt. Ngoài ra với chính sách thăng tiến hấp dẫn và công 
bằng, cũng là một phương thức cải thiện hơn chất lượng đội ngũ lãnh đạo của ngân hàng 
giúp ngân hàng thực hiện được mục tiêu phát triển, tạo niềm tin mạnh mẽ hơn cho nhân viên 
vào triển vọng phát triển hơn trong tương lai. 
2.5.2. Cải thiện thu nhập 
Có hơn một nửa số nhân viên chưa hài lòng với chế độ đãi ngộ của ngân hàng về mặt 
tài chính (bao gồm tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi). Doanh nghiệp nên thăm dò ý kiến 
của nhân viên về vấn đề này để cải thiện mức tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho hợp lý 
và hấp dẫn để nhân viên cảm thấy xứng đáng với công sức mà họ cống hiến, và tạo cho họ 
động lực để làm việc hiệu quả hơn. 
2.5.3. Cải thiện môi trường làm việc 
Mặc dù nhân viên hiện tại đang hài lòng về điều kiện làm việc và quan hệ với đồng 
nghiệp, nhưng các ngân hàng cũng nên quan tâm cải thiện hơn nữa để tạo môi trường làm 
việc thân thiện hơn, đối xử công bằng hơn. Bởi vì nhân viên hài lòng nhưng ở mức độ chưa 
cao với điểm trung bình là 3,49 và 3,52. Để cải thiện yếu tố này, ngân hàng cần đầu tư hơn 
nữa về điều kiện cơ sở vật chất tại nơi làm việc. Thực tế thì tại những nơi giao dịch với 
khách hàng mới được đầu tư, trang bị về yếu tố vật chất, tuy nhiên, khu vực làm việc của 
nhân viên cũng cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả làm việc. Thông qua các hoạt động 
công đoàn để tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau, đặc biệt là những nhân 
viên ở các bộ phận làm việc khác nhau hay khác phòng giao dịch. 
2.5.4. Hoàn thiện công việc 
Ngân hàng cần có sự phân công, bố trí công việc cho phù hợp với đặc điểm của từng 
bộ phận giúp nhân viên đảm đương tốt hơn công việc ở vị trí họ đảm trách. Cần hoàn thiện 
các bản mô tả công việc, cung cấp những phương tiện và công cụ hỗ trợ để nhân viên có thể 
hoàn thành tốt công việc của mình. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng của ngân hàng cũng cần 
hoàn thiện để đảm bảo tuyển được những con người có năng lực chuyên môn và kỹ năng 
thực hiện tốt công việc. 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
63 
2.5.5. Điều chỉnh chính sách đào tạo và thăng tiến 
Mặc dù đào tạo thăng tiến không được tìm thấy có sự tương quan với mức độ hài lòng 
chung, nhưng khi được hỏi về chính sách này thì có rất nhiều người tỏ vẻ không hài lòng. 
Vì vậy, ngân hàng cần đặc biệt quan tâm đến việc khuyến khích nhân viên học tập nâng cao 
trình độ, nhất là những vị trí lãnh đạo chủ chốt. Đồng thời chính sách thăng tiến cần công 
bằng, hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên nỗ lực, phấn đấu, gắn bó hơn và ra sức đóng 
góp cho sự phát triển của ngân hàng. 
3. KẾT LUẬN 
Với kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng còn ở mức 
thấp, do đó ngân hàng cần tập trung mạnh vào những vấn đề như nâng cao chất lượng đội 
ngũ lãnh đạo, tiền lương, thưởng, phụ cấp, thăng tiến. Bên cạnh đó là hoàn thiện hơn nữa 
công việc và môi trường làm việc tại ngân hàng, từ đó tạo cho nhân viên thái độ làm việc 
tích cực, nhiệt tình, tin tưởng trung thành và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển chung 
của ngân hàng. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Gorsuch, R.L. (1983) Factor analysis, 2nd Edition, L. Erlbaum Associates, 
Hillsdale. 
[2] Hassan, Y., Kashif-ud-din., Mir, Z.,Ahmad, K.,Mateen, K.,Ahmad,W and Nasir, 
A. B (2011), Job satisfaction in Private Banking Sector of Pakistan, Global Journal 
Inc (USA), 11(12) 
[3] Hoppock.R (1935), Job Satisfaction, New York: Haper and Bros. 
[4] Kline, P. (1979), Psychometrics and psychology, London: Acaderric Press. 
[5] Nguyễn Thị Hải Yến (2015), Nghiên cứu nhu cầu lao động trong hệ thống ngân 
hàng Sacombank, Báo cáo thường niên của Sacombank. 
[6] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Sự hài lòng của nhân viên Exibank chi nhánh 
Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Đà Nẵng. 
[7] Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về 
công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên- 
Huế, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 3 (44), pp. 186-192 
[8] Qasim, s., Cheema, F and Syed, N (2012), Exploring Factors Affecting 
Employees' Job Satisfaction at Work, Journal of Management and Social 
Sciences, 8(1), pp.31-39. 
[9] Smith el al (1983), Organizational citizenship Behavior: Its Nature and 
antecedent, Journal of Applied Psychology, 68, pp. 53 - 663. 
[10] Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes and 
consequesces, Thourand Oaks, Califonia. 
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 37.2018 
64 
A STUDY ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING 
AT BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT 
OF VIETNAM - BIDV THANH HOA BRANCH 
Le Thi Nuong 
ABSTRACT 
The fact is that employees are one of the most important determinants of business 
success or failure. If the business possesses workers who are really dedicated to the 
business, motivated to work for the business, the opportunity for business success is great, 
and vice versa. Based on the theory of employee satisfaction, this study identifies the groups 
of factors that affect the satisfaction of employees at BIDV branch in Thanh Hoa and test 
the impact of these groups of factors on the subject of the study. The author used primary 
survey data in questionnaire which was distributed to 150 employees working at branches 
of BIDV in Thanh Hoa province. It tried to test 7 hypotheses. The results show that the 
“leadership” factor has the strongest impact on employee satisfaction, whereas the 
“coworker” factor has the weakest impact on staff satisfaction at BIDV Thanh Hoa. From 
this result, the author gives some suggestions for businesses to improve motivation, namely 
the satisfaction of employees at BIDV Thanh Hoa. 
Keywords: BIDV, staff, satisfaction, Thanh Hoa.