Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động

 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 73 
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỂ TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG 
ThS. Trần Thị Nguyên Thảo 
Phòng Tổ chức Hành chính, Trường Đại học Xây dựng Miền Trung 
Tóm tắt 
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực 
của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, 
đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại 
trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động 
lực trong lao động là một trong những nội 
dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự 
trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao 
động hăng say làm viậc nâng cao năng suất 
lao động. Để nâng cao năng suất lao động thì 
công tác tạo động lực làm việc cho người lao 
động trong doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng 
quan trọng, nó là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc 
đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó 
góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của 
doanh nghiệp. 
Từ khóa 
Nhân sự, năng suất lao động, động lực, tạo 
động lực. 
1. Đặt vấn đề 
Như chúng ta đã biết, tăng năng suất 
lao động có một ý nghĩa rất lớn đối với sự 
phát triển của xã hội loài người, nó là động 
cơ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của 
mọi quốc gia, là cơ sở quan trọng trong 
việc đưa ra các quyết định. Đối với các 
doanh nghiệp, tăng năng suất lao động có 
ý nghĩa quan trọng, nó là một trong những 
chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh 
doanh của doanh nghiệp và là một yếu tố 
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của 
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để giải quyết bài 
toán tăng năng suất lao động cần có yếu tố 
thúc đẩy tạo động lực lao động. 
Trong hoạt động quản lý nhân sự, 
động lực làm việc của người lao động là 
một chủ đề được quan tâm đặc biệt không 
chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, 
sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng 
trực tiếp, quyết định tới sự thành công 
hay thất bại của tổ chức. Động lực có vai 
trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với 
mỗi cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ 
chức trong nhiều trường hợp, chính động 
lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố 
tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết 
định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi 
người trong tổ chức có động lực, có sự tự 
nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra 
động cơ khuyến khích người lao động làm 
việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng 
suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt 
được cho bản thân và cho tổ chức. 
2. Sự cần thiết phải tạo động lực 
trong lao động 
 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 74 
Con người luôn có những nhu cầu 
cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất 
và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy 
những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ 
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động 
làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân 
người lao động không có động lực lao 
động thì hoạt động lao động khó có thể 
đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ 
chỉ lao động hoàn thành công việc được 
giao mà không có được sự sáng tạo hay 
cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ 
coi công việc đang làm như một nghĩa vụ 
phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà 
thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được 
động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng 
lực làm việc của nhân viên. 
Người lao động chỉ hoạt động tích 
cực khi mà họ được thỏa mãn một cách 
tương đối những nhu cầu của bản thân. 
Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được 
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy 
lợi ích mà họ nhận được không tương 
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy 
không thỏa mãn được những nhu cầu của 
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm 
việc không tập trung cao. Lợi ích là 
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi 
ích mà người lao động nhận được phải 
tương xứng với những gì họ cống hiến thì 
mới tạo ra động lực cho họ làm việc. 
Động lực lao động còn giúp cho 
người lao động có thể tự hoàn thiện mình. 
Khi có được động lực trong lao động người 
lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao 
động học hỏi, đúc kết được những kinh 
nghiệm trong công việc, nâng cao kiến 
thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. 
3. Động lực và tạo động lực 
3.1. Động lực trong lao động 
Có nhiều những quan niệm khác 
nhau về tạo động lực trong lao động 
nhưng đều có những điểm chung cơ bản 
nhất. 
Theo giáo trình Quản trị nhân lực 
của ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS 
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là 
sự khao khát, tự nguyện của người lao 
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng 
tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. 
Theo giáo trình hành vi tổ chức của 
TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là 
những nhân tố bên trong kích thích con 
người tích cực làm việc trong điều kiện 
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ 
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục 
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người 
lao động”. 
Suy cho cùng động lực trong lao 
động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản 
thân mỗi người lao động. Như vậy mục 
tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao 
tạo ra được động lực để người lao động có 
thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục 
vụ cho tổ chức. 
3.2. Bản chất của động lực lao động 
Từ những quan điểm về động lực 
trong lao động ở trên ta nhận thấy được 
động lực lao động có những bản chất sau: 
- Động lực lao động được thể hiện 
thông qua những công việc cụ thể mà mỗi 
người lao động đang đảm nhiệm và trong 
thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này 
có nghĩa không có động lực lao động 
chung cho mọi lao động. Mỗi người lao 
động đảm nhiệm những công việc khác 
nhau có thể có những động lực khác nhau 
để làm việc tích cực hơn. Động lực lao 
động gắn liền với một công việc, một tổ 
chức và một môi trường làm việc cụ thể. 
- Động lực lao động không hoàn 
toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính 
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường 
xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách 
quan trong công việc. Tại thời điểm này 
một lao động có thể có động lực làm 
việc rất cao nhưng vào một thời điểm 
khác động lực lao động chưa chắc đã còn 
trong họ. 
- Động lực lao động mang tính tự 
nguyện phụ thuộc chính vào bản thân 
người lao động, người lao động thường 
chủ động làm việc hăng say khi họ không 
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào 
trong công việc. Khi được làm việc một 
 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 75 
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt 
được năng suất lao động tốt nhất. 
- Động lực lao động đóng vai trò 
quan trọng trong sự tăng năng suất lao 
động khi các điều kiện đầu vào khác 
không đổi. Động lực lao động như một sức 
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc 
đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên 
động lực lao động chỉ là nguồn gốc để 
tăng năng suất lao động chứ không phải 
là điều kiện để tăng năng suất lao động 
bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình 
độ, kỹ năng của người lao động, vào trình 
độ khoa học công nghệ của dây chuyền 
sản xuất. 
Để có được động lực cho người lao 
động làm việc thì phải tìm cách tạo ra 
được động lực đó. Như vậy “Tạo động 
lực trong lao động là hệ thống các chính 
sách, các biện pháp các thủ thuật quản 
lý tác động đến người lao động nhằm 
làm cho người lao động có được động lực 
để làm việc”. 
Để có thể tạo được động lực cho 
người lao động cần phải tìm hiểu được 
người lao động làm việc nhằm đạt được 
mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao 
động của họ tạo động lực cho lao động. 
3.3. Các mục tiêu chính của người lao 
động 
Vấn đề tăng năng suất lao động trờ 
thành động lực đối với người lao động chỉ 
khi người lao động đạt được mục tiêu của 
mình. Thông thường con người tham gia 
lao động nhằm đạt được tối thiểu 3 mục 
tiêu như sau: 
Một là, mục tiêu thu nhập đây là 
mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao 
động làm việc bởi vì thu nhập giúp người 
lao động trang trải cuộc sống của bản 
thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống 
và phát triển. 
Hai là, mục tiêu phát triển cá nhân: 
đây là mục tiêu mà người lao động mong 
muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua 
các hoạt động đào tạo, phát triển, các 
hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này 
được nâng cao, chú trọng hơn khi người 
lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo 
cuộc sống. 
Ba là, mục tiêu thỏa mãn các hoạt 
động xã hội là nhu cầu được tham gia vào 
các hoạt động xã hội để tự khẳng định 
mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp 
ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã 
hội được người lao động chú trong quan 
tâm hơn. 
Như vậy tạo động lực lao động chính 
là sử dụng những biện pháp kích thích 
người lao động làm việc bằng cách tạo cho 
họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu 
của mình. 
4. Các phương pháp tạo động lực 
trong lao động 
Các biện pháp kích thích người lao 
động làm việc có rất nhiều và rất đa dạng, 
trong phạm vi bài báo cáo, tôi xin chia sẻ 
một số biện pháp để tạo được động lực 
cho người lao động, người quản lý cần 
phải có những kế hoạch, phương hướng 
thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập 
trung vào một số nội dung chính sau: 
4.1. Xây dựng định mức lao động, 
nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện 
công việc cho từng người lao động 
Để phát huy sức mạnh tập thể và 
tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý 
cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ 
cho đội ngũ nhân viên. Một trong những 
cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, 
quan trọng mà công ty cần vượt qua, 
chẳng hạn như tăng doanh thu so với năm 
ngoái, hay vượt qua thị phần của một đối 
thủ cạnh tranh Nếu nhà quản lý biết 
cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại 
và cố gắng phấn đấu vì màu cờ sắc áo của 
công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải 
thực hiện đó là: 
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động 
của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu 
đến từng lao động và làm cho người lao 
động hiểu rõ mục tiêu đó. 
- Xác định mục tiêu cụ thể và các 
định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc 
cho người lao động, nhân viên phải được 
giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi 
 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 76 
ro do những quyết định của nhân viên 
được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta 
đã có một chương trình huấn luyện, kèm 
cặp tốt. 
- Đánh giá thường xuyên và công 
bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của 
người lao động qua đó giúp người lao 
động điều chỉnh những hành vi của mình 
cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó 
giúp họ làm việc tốt hơn. 
4.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người 
lao động hoàn thành nhiệm vụ 
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải 
tạo điều kiện thuân lợi trong công việc 
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công 
việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, 
kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp 
họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. 
Song song đó là làm cho nhân viên cảm 
nhận mình là một phần tử quan trọng của 
công ty. Người lãnh đạo nên đưa tất cả 
nhân viên của mình vào mọi hoạt động 
quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu 
công ty và làm việc hăng say hơn. Các 
bước thực hiện như sau: 
- Phân công bố trí lao động một cách 
hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” 
tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề 
gây khó khăn trong công việc cho người 
lao động. 
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các 
thông tin, điều kiện cần thiết phục vụ cho 
công việc, thiết kế lại công việc để người 
lao động cảm thấy công việc của mình có 
nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong 
công việc. 
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực 
hiện công việc của từng người lao động. 
- Quản lý công việc nhưng không 
quản lý sát sao, điều quan trọng là phân 
biệt sự khác nhau giữa điểm danh và kiểm 
soát nhân viên. 
4.3. Kích thích vật chất cho người lao 
động 
Trong mỗi bản thân con người đều 
tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát 
triển của con người gắn liền với sự phát 
triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc 
đẩy sự phát triển của con người thì cần 
phải có sự kích thích về cả hai mặt này để 
tạo ra đươc một sức mạnh tổng hợp, cụ 
thể: Kích thích vật chất nhằm tác động 
vào mặt sinh học, kích thích tinh thần 
nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu 
của con người là vô hạn, tổ chức không 
thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ 
song khả năng của con người cũng là vô 
hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những 
chính sách cụ thể tạo động lực cho người 
lao động để họ có thể cống hiến hết khả 
năng của bản thân. 
- Tạo động lực lao động thông qua 
tiền lương. 
“Tiền lương là một khoản tiền mà 
người lao động nhận được từ người sử 
dụng lao động sau khi đã hoàn thành 
những công việc nhất định”. Như vậy tiền 
lương là một trong những công cụ đắc lực, 
là động cơ thúc đẩy con người làm việc. 
Tiền lương mà người lao động được trả 
phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp 
của người lao động và được những nhu 
cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của 
họ thì người lao động mới phát huy được 
tài năng của mình, thúc đẩy được động 
lực lao động. 
Tuy vậy không phải tổ chức nào 
cũng phải trả một mưc lương thật cao cho 
người lao động để có được động lực vì 
điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi 
trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó 
để nâng cao vai trò kích thích lao động 
thông qua tiền lương cần phải xác định 
đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với 
sự cống hiến của người lao động. Công tác 
trả lương cho lao động phải đảm bảo được 
những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để 
có thể tạo được động lực cho người lao 
động làm việc. 
- Tạo động lực lao động thông qua 
tiền thưởng. 
“Tiền thưởng là một trong những 
công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao 
động lực cho lao động, làm tăng thêm thu 
nhập cho lao động khuyến khích họ làm 
việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành 
 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 77 
tích, nhà quản lý phải biết cách khen 
thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải 
được làm thường xuyên chứ không phải 
đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc 
bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên 
có nhiều sáng kiến... có thể tiến hành 
hàng tháng hay hàng quý. 
Việc bầu chọn phải hết sức công 
bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận 
hay trao giải thưởng phải trang trọng. 
Thông tin khen thưởng phải được công bố 
rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc 
biệt là gia đình của người được khen 
thưởng. 
Nhà quản lý cũng nên chú ý công 
nhận và khen thưởng những nhân viên 
không nằm trong danh sách những nhân 
viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công 
việc, và gắn bó với công ty. Được sếp 
khen, nhất là khen trước mặt mọi người, 
về những thành tích của mình là một 
trong những liều thuốc hiệu quả nhất. 
4.4. Kích thích về tinh thần cho người 
lao động 
- Tạo vị trí ổn định cho người lao 
động làm việc. 
Mỗi người lao động đều mong muốn 
có được công việc ổn định, nó xuất phát 
từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con 
người. Ngoài ra con người luôn muốn phát 
triển mọi khả năng của bản thân, được 
học hỏi, được thể hiện bản thân mình. 
Thực tế cho thấy khi người lao động 
có được công việc ổn định thì tâm lý của 
họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong 
công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu 
mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong 
lao động. Do đó người quản lý cần phải 
tạo cho người lao động một tâm lý ổn định 
trong công việc, tạo được lòng tin từ người 
lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc 
của mình và với tổ chức. 
- Xây dựng bầu không khí lành 
mạnh, đầm ấm trong công ty. 
Bầu không khí xã hội trong công ty 
được biểu hiện trong những giao tiếp xã 
hội thường ngày giữa những người lao 
động đối với các mối quan hệ xã hội, đối 
với lãnh đạo, đối với công việc. 
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi 
thúc bên trong của con người đến với lao 
động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên 
một tác động khách quan nào đó lên ý 
thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt 
động lao động nào, người ta phải chú ý 
đến các yếu tố tâm lý như mục đích công 
việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc 
của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc 
điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ 
đó mới có thể hình thành được biện pháp 
kích thích hữu hiệu. 
- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao 
trình độ chuyên môn. 
Ngày nay khoa học công nghệ phát 
triển con người ngày càng phải tiếp xúc 
với những công việc đòi hỏi trình độ cao. 
Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không 
ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời 
khi công nghệ thay đổi. 
Các nhà quản lý cần phải chú trọng 
công tác đào tạo phát triển để duy trì và 
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy 
nhiên công tác đào tạo phải được thực 
hiện một cách có quy củ mới có thể đạt 
được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo 
thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới 
nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết 
người lao động với tổ chức, tạo cho họ 
động lực để phát huy khả năng của mình 
để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo 
điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ 
thuật và quản lý vào tổ chức. 
4.5. Tổ chức các phong trào thi đua, 
lập thành tích 
Các tổ chức tạo ra phong trào thi 
đua trong lao động để tạo sự phấn đấu 
nâng cao năng suất của người lao động, 
tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu 
quả kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu 
lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề 
ra khi đó tổ chức sẽ có những khen 
thưởng, động viên cụ thể. Người lao 
động sẽ so sánh khả năng, năng lực của 
mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo 
 Thông báo Khoa học và Công nghệ Information of Science and Technology 
 Số 1/2016 No. 1/2016 
 78 
nên sự ganh đua trong lao động, kích 
thích trí tuệ của họ. 
Người quản lý cần tạo được những 
phong trào thi đua đúng đắn phù hợp 
tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, 
đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong 
lao động. Đi đôi với điều đó là những 
khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo 
cho họ cảm giác được cấp trên quan 
tâm, hoan thành tốt công việc và có 
được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu như 
có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập 
các câu lạc bộ thể thao, các tổ văn hoá, 
xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các 
phòng tập thể dục và các khu nghỉ mát 
để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng 
nhau. Các quan hệ cá nhân tốt được 
hình thành và củng cố thông qua những 
hoạt động tập thể này. 
Một công cụ cuối cùng để động viên 
mà các nhà lãnh đạo cần quan tâm nữa là 
sa thải nhân viên khi cần thiết, nghe có vẻ 
bất hợp lý nhưng bởi vì nhân viên kém có 
thể giết chết cả một tổ chức. Khi nhân 
viên khác nhìn thấy những cá nhân này 
vẫn được tiếp tục với năng suất thấp, họ 
cũng sẽ bắt đầu hoạt động kém hiệu quả. 
Vì vậy, sa thải - miễn là giải thích lý do tại 
sao - thực sự có thể khuyến khích nhân 
viên của công ty. 
5. Kết luận 
Tạo động lực làm việc là nhân tố vô 
cùng quan trọng trong công tác quản lý 
hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng 
vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất 
làm việc và là điều mà các nhà quản lý 
phải luôn quan tâm. Nhà quản lý có thể 
huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót 
và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng 
nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc 
huấn luyện nếu bản thân anh ta không 
muốn hay không có động lực thúc đẩy. 
Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời 
gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt 
động hàng năm của nhân viên và trao đổi 
về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng 
phí nếu nhân viên không có động cơ tiến 
bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc 
hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào 
các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận 
thức được tầm quan trọng của việc tạo 
động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách 
khác nhau để đạt tới mục tiêu giúp nhân 
viên thỏa mãn với công việc, thúc đẩy 
người lao động làm việc tích cực, hăng 
say, cho ra kết quả cao trong công việc. 
TÀI LIỆU THAM THẢO 
1. Nguyễn Hữu Thân, 2010. Quản Trị Nhân Sự. NXB Thống Kê TP.HCM. 
2. Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị Nhân Sự. NXB Thống Kê TP.HCM. 
3. Bùi Xuân Phong, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê TP.HCM. 
4. Đào Công Bình, 2012. Kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. NXB Trẻ. 
5.  
6.