Vấn đề nhân sự trong tái cấu trúc hệ thống ngân hàng Việt Nam

1. Đặt vấn đề 
Ở bất kì đất nước nào, hệ thống ngân hàng 
luôn đóng vai trò là mạch máu của nền kinh tế 
quốc gia. Đặc biệt ở những nước đang phát triển 
như Việt Nam, nơi mà ngân hàng là tổ chức tài 
chính trung gian đóng vai trò luân chuyển hầu 
như toàn bộ nguồn vốn của xã hội, hệ thống ngân 
hàng chính là ‘‘hàn thử biểu’’ của nền kinh tế. 
Sự phát triển nóng của hệ thống ngân hàng 
trong giai đoạn nền kinh tế tăng trưởng nhanh 
trước đây đang khiến các NHTM nước ta phải 
đối mặt với nhiều rủi ro về hoạt động cũng như 
an toàn hệ thống. Thực trạng này đòi hỏi các 
ngân hàng phải thực hiện tái cơ cấu để tồn tại. 
Tuy nhiên, mặc dù tái cấu trúc hệ thống ngân 
hàng thương mại (NHTM) Việt Nam đã trải qua 
Vấn ĐỀ nhÂn sỰ trong tái Cấu trÚC hệ thỐng 
ngÂn hÀng Việt nam
trần Lâm Vũ*, Vũ thanh tùng**
tÓm tẮt
Tái cấu trúc ngân hàng là vấn đề nóng, thường xuyên được nhắc đến trong 
vòng hai năm qua ở Việt Nam. Trong đó, chiến lược nhân sự là một trong những 
nội dung quan trọng hàng đầu của tái cơ cấu. Nội dung bài viết hướng đến thực 
trạng tái cơ cấu nguồn nhân lực ngân hàng trong các năm vừa qua, từ đó đề xuất 
một số giải pháp phù hợp và hiệu quả. Trên cơ thống kê dữ liệu để tiến hành so 
sánh và đối chiếu, bài viết thực hiện việc đánh giá và phân tích vấn đề nghiên cứu, 
từ đó đề ra được các chiến lược củng cố, tinh giản và nâng cao chất lượng nguồn 
nhân lực trong hệ thống ngân hàng Việt Nam hiện nay.
abstraCt
human resource in viet nam banking system restructuring
Banking restructuring is the hot problem during two years in Viet Nam. Hu-
man resource tactic is one of the most important issue of restructuring. The con-
tent of this article appreciates the human resource restructuring of banks during 
these years so that we can have some suitable and good solutions. By counting 
data to compare and check, the article evaluates and analyses research issues 
in order to recommend solutions to strengthen, streamline and improve human 
resource quality of Viet Nam banking system now.
2 giai đoạn 1988-1989 và 1998-2001, nhưng đến 
nay các ngân hàng nước ta vẫn bộc lộ những yếu 
kém, hạn chế trong hoạt động cũng như tổ chức, 
phải đối mặt với những vấn đề về nợ xấu, thiếu 
hụt thanh khoản, quản trị ngân hàng kém hiệu 
quả, chất lượng nguồn nhân sự có vấn đề Bài 
học khủng hoảng kinh tế châu Á 1997-1998 hay 
khủng hoảng tài chính Mỹ năm 2008-2009 đã 
cho thấy, khi rủi ro ngân hàng tích tụ quá nhiều, 
lại thêm tác động từ các vấn đề của nền kinh tế 
vĩ mô bất ổn, hệ thống NHTM sẽ tiến tới đổ vỡ, 
hoặc thậm chí là sụp đổ đôminô cả nền kinh tế.
Theo Lê Quốc Hội (2012), lý thuyết của Stijn 
Claessens (1998) đã cho thấy tái cấu trúc là hướng 
tới việc sắp xếp, nâng cao khả năng quản trị điều 
hành của NHTM để đảm bảo an toàn hệ thống, 
* ths, trường Đh Văn hiến
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
90 SỐ 07 - THÁNG 05/2015
hình thành hệ thống các NHTM có sức mạnh tài 
chính thực sự, có khả năng quản lý, kiểm soát 
rủi ro, quản trị doanh nghiệp tốt. Trong báo cáo 
của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương 
(2014) cũng đã đề cập đến lý thuyết của Claudia 
Dziobek và Ceyla Pazarbasıoglu (1998) về việc 
để tái cấu trúc hệ thống ngân hàng, Chính phủ 
cần phải đưa ra một gói chính sách và giải pháp ở 
tầm vĩ mô bao gồm chẩn đoán các nguyên nhân 
gây ra rủi ro đổ vỡ hệ thống, tăng cường hoạt 
động giám sát, quản lý thận trọng. Trong đó, 
chắc chắn không thể thiếu vai trò của tái cấu trúc 
nhân sự, vấn đề cực kì quan trọng quyết định đến 
thành bại của mọi tổ chức nói chung và hệ thống 
ngân hàng nói riêng. Vấn đề này đã được nền 
kinh tế nước ta nhận thức khá rõ ràng. Chỉ thị của 
Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa 
XI (2011) nêu rõ: ‘‘Cấu trúc lại hệ thống NHTM 
và các tổ chức tài chính theo hướng sáp nhập, 
hợp nhất các NHTM, các tổ chức tài chính nhỏ’’. 
Nghị quyết hội nghị Trung ương cũng đã khẳng 
định một trong ba trọng tâm của tái cấu trúc nền 
kinh tế là cơ cấu lại hệ thống tài chính, đặc biệt là 
cơ cấu lại hệ thống ngân hàng, trong đó có đề cập 
đến khâu nhân sự. Thực hiện Đề án Cơ cấu lại hệ 
thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 – 2015 
do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo Quyết 
định số 254/QĐ-TTg ngày 1/3/2012, cùng với 
việc cơ cấu lại mạng lưới, quản trị điều hành, xử 
lý nợ xấu..., các NHTM nước ta đã và đang đẩy 
mạnh cơ cấu lại nguồn nhân lực tổ chức. 
Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề, trên 
cơ sở các nội dung đã đề cập, trong khuôn khổ 
bài tham luận này, tác giả xin đề cập đến thực 
trạng nguồn nhân lực trong quá trình tái cơ cấu 
ngân hàng hiện nay, đánh giá những kết quả đạt 
được cũng như các hạn chế còn tồn tại, từ đó đưa 
ra những giải pháp đề xuất.
2. thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng
Nói về thực trạng nhân sự trong ngành ngân 
hàng hiện nay, có thể tóm tắt một số nội dung 
chính như sau
Nhiều nhân viên ngân hàng không ủng hộ sự 
thay đổi
Công cuộc tái cấu trúc ngân hàng hiện nay 
đang gặp phải hai khó khăn chính đến từ bản 
thân các nhân viên ngân hàng, đó là:
- Thứ nhất, đội ngũ cán bộ nhân viên không 
quan tâm đến những vấn đề chiến lược của ngân 
hàng. Theo đánh giá, chưa đến 10% nhân viên 
quan tâm đến những vấn đề chiến lược của tổ 
chức, còn lại họ chủ yếu để tâm, lo lắng những 
vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi bản thân.
- Thứ hai, các nhân viên ngân hàng Việt Nam 
hiện nay đang đánh giá thấp tầm quan trọng và 
lợi ích của các chương trình tái cấu trúc trong khi 
lại đánh giá quá cao bản thân. Đội ngũ nhân viên 
ngân hàng không hào hứng với quá trình tái cấu 
trúc, lý do là họ sợ bị mất việc, giảm lương.
Những khó khăn này xuất phát chủ yếu từ các 
lý do sau:
- Người lao động không nhận ra rằng thay đổi 
có thể đem lại lợi ích cho họ, thay vào đó, họ lo 
sợ lợi ích bản thân bị xâm hại.
- Nhiều nhân viên ngân hàng không được 
tham gia vào quá trình tạo ra sự thay đổi, chuyển 
giao, tái cấu trúc.
- Các nhân viên ngân hàng thiếu sự tin tưởng 
vào những người thực hiện công cuộc tái cấu 
trúc.
Xu hướng cắt giảm
Đề án Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín 
dụng giai đoạn 2011 – 2015 dự kiến sau 5 năm 
tái cấu trúc, hệ thống ngân hàng Việt Nam sẽ có 
khoảng 2 ngân hàng có đủ sức cạnh tranh với các 
ngân hàng trong khu vực; ngoài ra, có khoảng 
10 – 15 ngân hàng đủ lớn làm trụ cột cho các 
ngân hàng trong nước, khoảng 8 ngân hàng nhỏ 
hoạt động lành mạnh với quy mô phù hợp. Như 
vậy, số lượng ngân hàng có thể sẽ giảm đáng kể 
so với con số 52 ngân hàng hiện tại, kéo theo cắt 
giảm số lượng nhân viên làm việc.
Nhân sự ngân hàng được cho là một trong 
những đối tượng bị sa thải nhiều nhất trong năm 
2013-2014. Trải qua giai đoạn khó khăn của một 
nền kinh tế đang suy thoái, số nhân sự bị buộc 
thôi việc tại ngân hàng tăng mạnh, lên đến con 
số hàng nghìn người. Đứng đầu về sa thải nhân 
viên trong năm 2013 là NHTM cổ phần Hàng hải 
Việt Nam (Maritimebank), cắt giảm 1.343 nhân 
viên, gấp đôi kế hoạch ban đầu. Xếp sau Mari-
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
91SỐ 07 - THÁNG 05/2015
timebank là ngân hàng Á Châu (ACB). Số lượng 
nhân viên ACB bị buộc thôi việc trong năm là 
trên 1.115 người. Ngoài hai ngân hàng nói trên, 
các ngân hàng khác, tuy lượng nhân sự bị sa thải 
không lên đến hàng nghìn nhưng cũng ở mức lớn 
như: NHTM cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB) 
giảm 318 nhân viên trong cả năm và còn lại 4.145 
nhân viên trên toàn hệ thống; NHTM cổ phần Kỹ 
thương Việt Nam (Techcombank) cũng giảm 200 
nhân viên trong năm và còn lại 7.077 nhân viên; 
tính đến 31/12/2013, NHTM cổ phần Xuất nhập 
khẩu (Eximbank) còn 5.336 nhân viên, chỉ riêng 
3 tháng cuối năm 2013, ngân hàng này sa thải 
đến 340 người; ngân hàng Ngoại thương Việt 
Nam (Vietcombank) cắt giảm 190 nhân viên và 
còn lại 13.363 người; ít hơn Vietcombank nhưng 
ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank) 
cũng giảm 87 nhân viênTổng cộng có khoảng 
hơn 3.000 nhân viên toàn hệ thống bị sa thải 
trong năm qua, một con số báo động.
Biểu đồ 1: Số lao động hiện có tại một số 
ngân hàng hàng đầu Việt Nam tính đến 2013 
Nguồn: Mai Chi (2013)
Hiện trạng cắt giảm này có lẽ đến từ những 
nguyên nhân chính sau:
- Thứ nhất, do yêu cầu bức thiết của lộ trình 
tái cơ cấu chung toàn ngành ngân hàng cũng như 
từ chính bản thân mỗi tổ chức
- Thứ hai, lợi ích kinh doanh là áp lực khiến 
Hội đồng quản trị (HĐQT) quyết định phải thay 
đổi chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển 
và văn hóa con người của mỗi ngân hàng. Lợi 
nhuận sụt giảm do kinh doanh kém hoặc trích lập 
dự phòng nợ xấu tăng khiến các ngân hàng phải 
tính đến việc cắt giảm các loại chi phí, trong đó 
có chi phí lương.
- Thứ ba, lý do đến từ bản thân lãnh đạo ngân 
hàng không đáp ứng được các yêu cầu cao về lợi 
nhuận, xử lý nợ xấu cũng như phải đối mặt với 
rủi ro về trách nhiệm hình sự thì sẽ chủ động rút 
lui hoặc bị yêu cầu từ chức, miễn nhiệm. 
Dư thừa về số lượng nhưng hạn chế về chất 
lượng
Trong thời kì nền kinh tế tăng trưởng mạnh 
mẽ, tốc độ tăng nhân lực ngân hàng bình quân 
từ năm 2000 đến năm 2010 của Việt Nam là 
10,03%, cao hơn cả tốc độ tăng trưởng kinh tế 
bình quân giai đoạn này (7,2%). Quy mô nhân 
lực ngành ngân hàng đã tăng lên nhanh chóng, từ 
67.558 người năm 2000 lên 180.000 người năm 
2012. Tuy nhiên, trái ngược với giai đoạn phát 
triển bùng nổ, từ sau cuộc khủng hoảng tài chính 
toàn cầu năm 2008-2009, nhu cầu của xã hội đối 
với nhân lực ngành tài chính - ngân hàng đã có 
sự thay đổi lớn, theo xu hướng đi xuống.
Số liệu cho thấy nhu cầu nhân lực của ngành 
đã giảm 14%. Lượng sinh viên ngành Tài chính 
- Ngân hàng thất nghiệp cuối năm 2013 vào 
khoảng 13.000 em. Cứ trong 32.000 sinh viên 
ngành này tốt nghiệp hàng năm thì sẽ có 1/3 thất 
nghiệp hay buộc phải chấp nhận làm việc trái 
ngành nghề. Thực trạng này đã khiến Bộ Giáo 
dục và Đào tạo đưa ra khuyến cáo các trường đại 
học và cao đẳng hạn chế tuyển và mở mới ngành 
Tài chính - Ngân hàng nói riêng và ngành Kinh 
tế nói chung. 
Tuy rằng thị trường nhân lực ngành ngân hàng 
đang ở dạng thừa nhưng số lượng nhân lực được 
đào tạo chuyên môn về ngành ngân hàng lại thấp 
hơn từ các ngành khác. Cụ thể nguồn nhân lực 
có trình độ đại học ngân hàng là 30,06%, ngành 
khác 34,9%; cao học ngân hàng 1,35%, ngành 
khác 1,75%. Trong các trường đại học, tại các cơ 
sở đào tạo, số lượng giảng viên có kinh nghiệm 
thực tế đủ để truyền thụ nghiệp vụ chuyên môn 
sát với thực tế chưa nhiều.
Chất lượng là câu hỏi luôn được đặt ra và 
gây nhức nhối trong ngành tài chính ngân hàng. 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
92 SỐ 07 - THÁNG 05/2015
Biểu đồ 2: Thu nhập bình quân tháng tại 14 ngân hàng 
trong nửa đầu năm 2014
Nguồn: Hồng Hải 2014
Biểu đồ 3: Dự báo nhân lực qua đào tạo ngành ngân hàng
Nguồn: Tổng hợp kết quả dự báo từ quy hoạch phát triển nhân lực ngành 
ngân hàng giai đoạn 2011-2020 của NHNN. Thư viện pháp luật (2012).
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
93SỐ 07 - THÁNG 05/2015
Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực của Ngân 
hàng thế giới WB (2013) đã đánh giá chất lượng 
nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ được 3,79 
điểm trong thang điểm 10, xếp thứ 11/12 quốc 
gia được khảo sát ở khu vực châu Á (Đặng Xuân 
Thức, 2014).
Theo thống kê, 4,84% nhân lực ngành ngân 
hàng đã trên 50 tuổi, 60% nhân lực ngân hàng 
dưới 30 tuổi. Họ được nhìn nhận là thế hệ nhiều 
nhiệt huyết làm việc nhưng còn thiếu rất nhiều 
kỹ năng và kiến thức. Trong khi lực lượng sinh 
viên sau tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng lại 
thiếu cả về kỹ năng làm việc, kỹ năng mềm lẫn 
kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ trợ về tin 
học, ngoại ngữ. Không ít ngân hàng thử việc 
được 3 tháng rồi cho sinh viên nghỉ luôn. 
Thu nhập hiện tại ở các ngân hàng không 
tương xứng với năng suất làm việc. Đơn cử là 
trong 9 tháng đầu năm 2013, thu nhập bình quân 
của nhân viên các ngân hàng thường dao động từ 
8 triệu đến gần 20 triệu đồng/người/tháng. Trên 
thực tế, mức thu nhập của nhân sự cấp cao tại 
một số ngân hàng lên tới mức 30-40 triệu đồng/
tháng, trong khi thu nhập nhân viên cấp thấp chỉ 
2-3 triệu đồng.
Nhân lực ngân hàng hiện dư thừa ở cấp nhân 
viên nhưng lại thiếu hụt trầm trọng ở khâu nhân 
sự cấp cao. Những lĩnh vực chuyên sâu hiện 
trong tình trạng ‘‘đãi cát tìm vàng’’. Theo đánh 
giá, ba vị trí thiếu hụt nguồn cung nghiêm trọng 
nhất là: Chuyên gia quản lý rủi ro; Quản lý cấp 
trung và Chuyên gia Tài chính Đầu tư. Ngay tại 
trụ sở của NHNN, đội ngũ chuyên gia có khả 
năng dự báo kinh tế vĩ mô, xây dựng chiến lược 
dài hơi cho ngành ngân hàng, vẫn còn thiếu hụt. 
Một số ngân hàng đã phải thuê các chuyên gia 
nước ngoài đảm nhiệm công việc. Các vị trí được 
thay đổi nhiều nhất là Tổng Giám đốc và chủ 
tịch HĐQT. Sự thay đổi nhân sự cấp cao ở các 
NHTM thực ra chỉ là việc chuyển đổi lãnh đạo 
từ hệ thống này sang hệ thống kia, chưa có sự 
đột phá nhân sự mới mẻ nào. Chẳng hạn Đại hội 
cổ đông 2014 của Eximbank chứng kiến Tổng 
Giám đốc Sacombank Phạm Hữu Phú chuyển về 
lại ngân hàng làm sếp Tổng. Thay thế ông này ở 
Sacombank là ông Kiều Hữu Dũng, nguyên là 
Vụ trưởng của NHNN. VIB trong vòng 2 năm 
thay đến 4 Tổng Giám đốc, nhưng quanh quẩn 
chỉ là 2 gương mặt thân quen, ông Đặng Khắc 
Vỹ và ông Hàn Ngọc Vũ. Tại Đông Á, ông Cao 
Sỹ Kiêm, vốn là Thống đốc NHNN, lên làm tân 
chủ tịch HĐQT Chưa thấy có sức bật mới nào 
đáng kể trong nguồn nhân lực cấp cao. 
Rủi ro tác nghiệp và đạo đức
Xu thế lãnh đạo ngành ngân hàng mấy năm 
vừa qua là trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo. Lớp già, 
Biểu đồ 4: Tương quan thu nhập và năng suất của nhân viên một số ngân 
hàng trong 9 tháng năm 2013
Nguồn: BCTC hợp nhất quý III của các ngân hàng – Mai Chi (2013)
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
94 SỐ 07 - THÁNG 05/2015
nhiều kinh nghiệm làm việc, được trải nghiệm 
qua nhiều năm tháng chiến tranh, nhưng bị cản 
trở bởi sức ì tuổi tác, dần được thay thế bởi lớp 
trẻ năng động nhưng lại chưa qua trải nghiệm và 
thử thách nhiều về đạo đức. Một số cán bộ nắm 
giữ vị trí quan trọng, tầm trung và cao cấp ở các 
NHTM được bổ nhiệm ồ ạt một cách chủ quan, 
bỏ qua những nguyên tắc quản trị nhân sự khoa 
học. Thậm chí có những người tuổi đời chỉ 25, 
26 lại được giao trọng trách lãnh đạo chi nhánh 
ngân hàng hay quỹ đầu tư có quy mô lớn hàng 
đầu Việt Nam. Cũng có không ít cán bộ tín dụng 
có bằng cấp, có chuyên môn thì tư cách đạo đức 
nghề nghiệp lại kém. Họ thường làm việc qua 
nhiều ngân hàng; tại mỗi ngân hàng đều giải 
quyết cho vay nhiều bộ hồ sơ, rồi sau đó nhanh 
chân bỏ đi trước khi các sai phạm bị phát giác, 
phanh phui. 
Các hành vi sai phạm của cán bộ ngân hàng 
chủ yếu tập trung trong lãnh vực tín dụng, đặc 
biệt là cho vay doanh nghiệp như: cấu kết với 
đối tượng cho vay để gian lận về tài sản thế chấp, 
cầm cố; tài sản không có thực hoặc được đem đi 
thế chấp ở nhiều nơi; nâng khống giá trị tài sản 
cầm cố, thế chấp; tiến hành đảo nợ các khoản 
nợ đã không còn khả năng chi trả; thực hiện cho 
vay tín chấp đối với các công ty TNHH không 
đảm bảo được khả năng trả nợ; vi phạm quy trình 
nghiệp vụ về thẩm định và xét duyệt hồ sơ vay; 
xét duyệt sơ sài, cho qua những hồ sơ doanh 
nghiệp có vấn đề
Minh chứng rõ ràng nhất cho những xuống 
cấp nghiêm trọng về đạo đức nghề nghiệp trong 
ngành ngân hàng chính là những đại án, án kinh 
tế được cơ quan điều tra công an khởi tố, rải 
khắp các hệ thống ngân hàng cả nước trong suốt 
3 năm vừa qua. Số lượng cán bộ ngân hàng, từ 
lãnh đạo đến chuyên viên, nhân viên bị bắt hay 
phải đến làm việc với cơ quan điều tra, đã lên 
đến hàng trăm. Báo cáo của Văn phòng Ban chỉ 
đạo Trung ương về phòng chống tham nhũng 
(2012) công bố cho thấy tội phạm trong lãnh vực 
ngân hàng đang ngày càng gia tăng. Khảo sát của 
Ban chỉ đạo về 30 vụ án xảy ra trong lĩnh vực tín 
dụng, ngân hàng thời gian qua cho thấy, trong 
117 bị can bị khởi tố thì có tới 81 bị can là cán bộ 
ngân hàng, chiếm tỉ lệ 69,2%. Tính trên phạm vi 
cả nước thì ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển 
Nông thôn Việt Nam (Agribank) đang đứng đầu 
về các vụ án kinh tế. Trong vòng hai năm trở lại 
đây, số cán bộ của Agribank bị bắt liên quan đến 
hoạt động ngân hàng được thống kê nhiều nhất 
trong các ngân hàng, từ lãnh đạo cấp cao nhất 
(Chủ tịch HĐQT, Tổng Giám đốc, Giám đốc các 
chi nhánh) cho đến nhân viên, rải đều ở các chi 
nhánh, điểm giao dịch từ Bắc xuống Nam. Ở khu 
vực đồng bằng sông Cửu Long, nhất là trên địa 
bàn các tỉnh Bạc Liêu, Sóc Trăng, Hậu Giang, 
chỉ riêng trong năm 2014 đến nay, đã có hơn 50 
cán bộ nguyên là lãnh đạo ngân hàng bị điều tra, 
truy tố. Chỉ riêng Thủy sản Phương Nam đã có 
tổng dư nợ tại 7 ngân hàng là 1.600 tỷ đồng. Còn 
về phía ngân hàng Vietinbank, đại án chính là 
vụ Huỳnh Thị Huyền Như, nguyên Phó phòng 
Quản lý rủi ro - Ngân hàng Công thương Việt 
Nam chi nhánh TP HCM, chiếm đoạt gần 4.000 
tỷ đồng của nhiều ngân hàng. Ngân hàng ACB 
thì nổi cộm vụ ông Nguyễn Đức Kiên đã vay 
2.400 tỷ đồng của ACB để kinh doanh trái phép, 
gây lũng đoạn thị trường. Liên quan đến Vi-
nashin, Habubank đã bị xóa tên trên thị trường, 
buộc phải chịu chấp nhận sáp nhập với SHB
Con số thiệt hại theo thống kê sơ bộ lên đến 
hàng chục ngàn tỷ. Dù chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong 
tổng số các vụ phạm tội về kinh tế (0,22%), song 
mức độ thiệt hại của các vụ án trong lĩnh vực 
ngân hàng lại chiếm tới 60%. Chỉ tính từ năm 
2010 đến tháng 6/2012, lực lượng Cảnh sát kinh 
tế đã phát hiện và điều tra hơn 104 vụ phạm tội 
trong lĩnh vực ngân hàng với thiệt hại hơn 9.100 
tỷ đồng, song cơ quan chức năng mới thu hồi 
trên 2.000 tỷ đồng, trong đó khởi tố 70 cán bộ 
ngân hàng. 
Những kết quả đạt được của quá trình tái cấu 
trúc nhân sự
Nhìn chung, quá trình tái cấu trúc lại bộ máy 
nhân sự đã đạt được những kết quả đáng ghi 
nhận như:
- Áp lực tái cơ cấu để tồn tại và duy trì khả 
năng cạnh tranh đã khiến các ngân hàng tự thay 
đổi chính mình, kiên quyết hơn trong việc kiện 
toàn lại bộ máy nhân sự, theo hướng tinh gọn, 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
95SỐ 07 - THÁNG 05/2015
giảm bớt sự nặng nề của cơ chế hành chính trước 
đây. Cơ cấu làm việc theo xu hướng hiện đại, 
quản trị theo chuyên môn, lãnh vực.
- Để được giữ lại làm việc, các nhân viên phải 
tích cực làm việc nhiều hơn, hứa hẹn năng suất 
lao động sẽ cao hơn. Áp lực chỉ tiêu kinh doanh 
được các ngân hàng đưa ra như một ‘‘liều thuốc 
thử’’ để sàng lọc, khiến các nhân viên phải đẩy 
mạnh hiệu quả làm việc, mang về lợi nhuận cho 
ngân hàng.
- Giảm bớt gánh nặng về chi phí nhân sự, tiền 
lương cho các ngân hàng. Tiền lương tại một số 
ngân hàng lớn, tiêu biểu như Vietinbank, ACB, 
BIDV, Agribankđược điều chỉnh theo vị trí và 
năng suất làm việc, loại bỏ cơ chế trả theo thâm 
niên ngày trước. 
- Ngành ngân hàng đã phần nào sàng lọc, 
loại bỏ được những nhân viên, chuyên viên, lãnh 
đạo kém chất lượng, yếu về tư cách đạo đức của 
mình, qua đó trong sạch hóa đội ngũ, làm lành 
mạnh hóa hoạt động tài chính ngân hàng.
Những hạn chế của quá trình tái cơ cấu nhân 
sự
- Nhận thức của người lao động vẫn chưa 
thay đổi. Hạn chế trong lối suy nghĩ ngại thay 
đổi của các nhân viên đã làm quá trình tái cơ cấu 
nhân sự chậm lại.
- Chất lượng nhân sự chưa được cải thiện 
nhanh. Một phần cũng do quá trình tái cấu đòi 
hỏi có lộ trình trong dài hạn.
- Thiếu hụt lực lượng quản trị cấp cao chưa 
được giải quyết thì hệ thống NHTM lại phải đối 
mặt với việc mất đi hàng loạt lãnh đạo bị khởi 
tố, tạm giam từ các vụ án kinh tế. Điều này gây 
ra khó khăn không ít trong công tác quản trị, bố 
trí nhân sự.
- Thiệt hại từ những sai phạm của các cán 
bộ ngân hàng đã để lại hậu quả nặng nề cho xã 
hội. Đối với nền kinh tế, nợ xấu là căn bệnh lây 
lan, góp phần tạo ra cơn suy thoái hiện nay. Đối 
với bản thân ngân hàng, thương hiệu và uy tín bị 
giảm sút nghiêm trọng.
3. giải pháp đề xuất nhân sự cho việc tái 
cấu trúc hệ thống ngân hàng Việt nam
Tái cơ cấu hệ thống ngân hàng đòi hỏi một 
quá trình chuẩn bị lâu dài và có chiến lược cụ thể 
trong dài hạn. Qua nghiên cứu thực nghiệm, tác 
giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
Xây dựng và thực hiện chiến lược nhân lực 
đúng đắn, phù hợp trong dài hạn
Mỗi ngân hàng cần có chính sách nhân sự 
hướng đến những nội dung chính sau:
- Tập trung đào tạo và tái đào tạo đội ngũ 
quản lý, chuyên viên, bảo hiểm, kế toán, kiểm 
toántrong toàn hệ thống theo lộ trình. Rút kinh 
nghiệm từ các cuộc khủng hoảng, suy thoái tài 
chính trước đây, chúng ta nên đào tạo thêm nhiều 
nhân sự trong các mảng dịch vụ, thanh toán. 
Thực tiễn đã chứng minh, chính sách tập trung 
vào phát triển dịch vụ của các ngân hàng nước 
ngoài đã chiến thắng các ngân hàng nội, vốn chủ 
yếu duy trì hoạt động tín dụng bấy lâu nay. 
- Có các chính sách cụ thể và thiết thực về 
tiền lương, thưởng, đãi ngộ nhằm khuyến khích, 
thu hút nhân tài trong và ngoài nước, các chuyên 
gia hàng đầu của thế giới.
- Thực hiện chính sách nhân sự không phân 
biệt tuổi tác. Lớp trẻ có sự năng động, nhạy bén 
và nhiệt tình công việc hơn hẳn những người lớn 
tuổi. Nhưng không phải vì thế mà chúng ta quên 
đi việc trọng dụng các chuyên gia lâu năm, nhiều 
kinh nghiệm trong giải quyết công việc, công tác 
quản trị.
- Gắn kết giữa đào tạo, phát triển năng lực 
chuyên môn với việc rèn luyện, bồi dưỡng phẩm 
chất đạo đức của cán bộ ngân hàng, đặc biệt là 
cán bộ tín dụng.
Cắt giảm nhân sự theo lộ trình, thực hiện 
công khai, minh bạch hóa
Theo Vũ Mỹ Lan (2014), nghiên cứu của đại 
học Colorado Denver (Mỹ) cho thấy việc các 
doanh nghiệp cắt giảm nhân sự chỉ với mục đích 
để giảm chi phí mà không tiến hành các thay đổi 
khác thì giá trị doanh nghiệp đều đi xuống so 
với các doanh nghiệp không cắt giảm. Thậm chí, 
việc cắt giảm có thể dẫn đến nguy cơ mất đi cả 
những nhân sự mà chủ doanh nghiệp muốn giữ. 
Nền kinh tế thị trường luôn đòi hỏi sự minh 
bạch. Việc cắt giảm cần phải có lộ trình cụ thể, 
công khai số lượng, lý do sa thảivà thực hiện 
minh bạch nhằm tránh những hậu quả không hay 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
96 SỐ 07 - THÁNG 05/2015
xảy ra, gây mất đoàn kết nội bộ. Tuyệt đối tránh 
việc lợi dụng chính sách nhân sự để thanh trừng 
cán bộ, phục vụ cho lợi ích cục bộ. Tuyên truyền 
đến cho tập thể cũng như cá nhân người lao động 
hiểu rõ lợi ích của việc tái cấu trúc ngân hàng và 
tái cơ cấu nhân sự (trong đó có cả việc cắt giảm 
nhân lực), tránh tâm lý hoang mang, dao động, 
ảnh hưởng đến công việc chung.
Đối xử với người lao động theo đúng Luật 
Lao động, trên tinh thần nhân văn. Nếu được, 
ngân hàng nên thực hiện ‘‘văn hóa cho thôi 
việc’’, cho người lao động nghỉ việc nhưng vẫn 
dành cho họ một khoản trợ cấp tạm thời, vừa 
thể hiện tính nhân văn, vừa nâng cao uy tín và 
thương hiệu của ngân hàng. 
Chú trọng công tác đào tạo
Cần chuẩn hóa trình độ cán bộ theo chuẩn 
mực chung của quốc tế. Cần thiết phải xây dựng 
một bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc 
ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng 
tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên 
tiến trong khu vực. Đây là thông lệ phổ biến của 
các NHTM trên thế giới, nhưng lại chưa được áp 
dụng rộng rãi ở Việt Nam. Ngân hàng Việt Nam 
cần tăng cường hợp tác trong và ngoài nước với 
các trường đại học, các cơ sở đào tạo có uy tín để 
học tập và trao đổi kinh nghiệm làm việc, quản 
trị nhân sự.
Mỗi hệ thống ngân hàng nên xây dựng các 
trung tâm đào tạo tài chính ngân hàng độc lập, 
hiện đại, bố trí khắp cả nước. Các trung tâm này, 
ngoài việc đào tạo nguồn nhân lực tương lai cho 
ngân hàng mà còn có thể sử dụng để bồi dưỡng 
kiến thức tài chính ngân hàng cho các khách 
hàng để họ nắm vững hơn về chuyên môn nghiệp 
vụ, cũng như có cái nhìn gắn bó và thông cảm 
đối với những thiếu sót của giới ngân hàng. 
Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ 
năng quản lý cho cán bộ công nhân viên nhằm 
tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo 
tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách 
và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và 
cấp thực hiện.
Trong tương lai, việc đào tạo nên được thực 
hiện theo phương pháp “vết dầu loang” - đào tạo 
ra đội ngũ để đào tạo những người khác, gắn việc 
đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp tại 
chỗ nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào 
tạo.
Nâng cao đạo đức nghề nghiệp
Ngay từ khâu tuyển chọn ban đầu, các ngân 
hàng cần phải chú trọng kĩ hơn nữa vấn đề năng 
lực và đạo đức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ 
năng, chuyên môn nghiệp vụ cần đi đôi với nâng 
cao trách nhiệm nghề nghiệp, tư cách đạo đức. 
Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục đội ngũ 
cán bộ công nhân viên của mình giữ gìn đạo đức 
nghề nghiệp, có trách nhiệm với công việc; cần 
chỉ cho họ thấy giữ gìn đạo đức nghề nghiệp là 
cốt lõi lâu dài để tồn tại và phát triển trong 1 tổ 
chức. 
Tập trung đào tạo kỹ năng quản trị rủi ro (lãi 
suất, tín dụng, kinh tế), nâng cao năng lực 
kiểm soát nội bộ. Ngân hàng cần có những chế 
tài xử phạt nặng tay hơn nữa (về trách nhiệm dân 
sự cũng như hình sự) trong xử phạt các vi phạm 
về tác nghiệp, về đạo đức gây ảnh hưởng đến 
uy tín và làm thiệt hại tài sản của ngân hàng.
4. kết luận
Tái cấu trúc là xu hướng tất yếu, là việc phải 
làm của hệ thống NHTM Việt Nam trong bối 
cảnh hội nhập quốc tế cũng như suy thoái nền 
kinh tế đang diễn ra. Quản trị nhân sự trở thành 
nội dung mang tính chiến lược, quyết định đến 
thành bại của công cuộc cải tổ, tái cấu trúc ngành 
Ngân hàng. Dẫu thực tiễn đã phát sinh những 
hạn chế, khó khăn nhất định nhưng chúng ta có 
cơ sở để tin rằng cải tổ nhân sự sẽ thành công và 
quá trình tái cấu trúc ngân hàng rồi cũng sẽ đi 
vào quỹ đạo cần có. Qua bài viết, tác giả mong 
rằng những đề xuất của mình sẽ có ý nghĩa đóng 
góp nhất định vào xu hướng tái cấu trúc hiện nay 
của hệ thống ngân hàng Việt Nam.
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
97SỐ 07 - THÁNG 05/2015
tÀi Liệu tham khảo
[1] Ban chấp hành Trung ương Đảng, 2011. Nghị quyết hội nghị Trung ương Đảng khóa XI. Hà 
Nội: NXB Chính trị Quốc gia, năm 2012.
[2] Đặng Xuân Thức, 2014. Phát biểu về Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng thế 
giới WB. Hội thảo: Phát triển nhân lực qua đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội. Tổng cục 
Dạy nghề - Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, tháng 12/2014.
[3] Hồng Hải, 2014. Nhân viên ngân hàng nào nhận lương cao nhất.<http:// 
hang/nhan-vien-ngan-hang-nao-nhan-luong-cao-nhat-356300 .html>.[Ngày truy cập: 15 tháng 
01 năm 2014].
[4] Mai Chi, 2013. Ngân hàng nào việc nhàn, lương cao.< 
hang-nao-viec-nhan-luong-cao-805310.htm>>.[Ngày truy cập: 15 tháng 01 năm 2014].
[5] PGS.TS Lê Quốc Hội, 2012. Tái cấu trúc hệ thống ngân hàng Việt Nam: Thực trạng năm 
2012 và triển vọng năm 2013. 
>>.[Ngày truy cập: 15 tháng 01 năm 2014].
[6] Thủ tướng Chính phủ, 2012. Đề án cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011-
2015. .[Ngày truy 
cập: 15 tháng 01 năm 2014].
[7] Thư viện pháp luật, 2012. Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 về việc phê duyệt 
quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020 của NHNN.< 
vienphapluat.vn/archive/Quyet-dinh-219-QD-NHNN-nam-2012-phe-duyet-Quy-hoach-phat-
trien-nhan-luc-nganh-Ng-vb134669.aspx>.[Ngày truy cập: 15 tháng 01 năm 2014].
[8] Vũ Mỹ Lan, 2014. Phát biểu về nghiên cứu của đại học Colorado Denver (Mỹ). Hội thảo khoa 
học: Sàng lọc nhân sự thời khủng hoảng - Con đường chông gai đãi cát tìm vàng và những sáng 
tạo đổi mới trong quản trị nguồn nhân lực ngành tài chính, ngân hàng. Trung tâm Pháp Việt 
Đào tạo về Quản lý (CFVG) phối hợp với Công ty TalentPool Vietnam, tháng 06 năm 2014.
[9] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, 2014. Tái cấu trúc ngân hàng.< www.vnep.org.
vn/Upload/Tai%20cau%20truc_Final.pdf>.[Ngày truy cập: 15 tháng 01 năm 2014].
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
98 SỐ 07 - THÁNG 05/2015