Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trường cao đẳng (Trường hợp trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thương mại)

HỘI THẢO KHOA HỌC: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 
VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM” 
283 
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 
VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG 
(Trƣờng hợp Trƣờng CĐ Kinh tế Kỹ thuật Thƣơng mại) 
Nguyễn Quang Thư 1 - Phạm Thị Yến2 
1. Đặt vấn đề 
Giáo dục (GD) là quốc sách hàng đầu. Giảng viên (GV) là nhân tố quyết định chất 
lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh. Chăm lo xây dựng đội ngũ GV sẽ tạo được 
chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước. 
Kết luận về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết TƯ 2 (khoá VIII), tại phiên họp 
ngày 5-3-2009, Bộ Chính trị đã nêu rõ: Một trong 7 nhiệm vụ, giải pháp quan trọng nhất 
để phát triển GD đến năm 2020 là “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo 
dục (CBQLGD) đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng”. 
Chỉ thị số 56/2008/CT-BGDĐT ngày 03/10/2008 của Bộ Trưởng Bộ Giáo dục và 
Đào tạo (BGD&ĐT) về nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục đại học (ĐH) năm học 2008 – 
2009 cũng đã ghi: “Từng trường cần tiến hành đánh giá năng lực đội ngũ GV, có kế 
hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực GV”. 
Xây dựng, phát triển đội ngũ GV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng 
đội ngũ GV, là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các 
thành viên hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra. 
Xây dựng đội ngũ GV tại một trường ĐH đã là một nhiệm vụ không dễ. Tuy 
nhiên vấn đề sẽ càng khó khăn hơn đối với một trường cao đẳng (CĐ), nhất là một 
trường CĐ đặt tại Hà Nội, nơi có tính cạnh tranh cao giữa số đông các cơ sở đào tạo có 
ngành nghề và bậc đào tạo tương tự trong khu vực, trong đó có cuộc cạnh tranh trong việc 
thu hút cán bộ, GV giỏi làm việc lâu dài tại trường. Xây dựng đội ngũ GV của nhà trường 
là một vấn đề rất nóng bỏng, bức thiết, đòi hỏi mỗi trường phải có chính sách thích hợp và 
chiến lược lâu dài, giải pháp phù hợp. Trong tham luận này các tác giả muốn nêu vấn đề 
1
 ThS – Hiệu trưởng, Trường CĐ Kinh tế Kỹ thuật Thuong mại 
2
 ThS – Trưởng phòng KH&QHQT, Trường CĐ Kinh tế Kỹ thuật Thuong mại 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
284 
xây dựng đội ngũ GV tại Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại (KTKTTM) như là 
một ví dụ của một trường CĐ, đồng thời đề xuất một số giải pháp giải quyết vấn đề. 
2. Thực trạng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trƣờng CĐ KTKTTM 
Trường CĐ KTKTTM là một trường công lập thuộc sự quản lý của Bộ Công 
Thương, đặt tại thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây (cũ), nay là Hà Nội. Trường đào tạo SV ở 
các bậc CĐ (gồm chính quy và nghề), trung cấp chuyên nghiệp (TCCN), trung cấp nghề 
(TCN) và sơ cấp nghề thuộc 6 ngành với 16 chuyên ngành, nghề khác nhau. 
Sứ mệnh: Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu, ứng dụng và 
chuyển giao khoa học - công nghệ (KH-CN) trong lĩnh vực công nghiệp, thương mại; 
hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) phục vụ sự nghiệp xây dựng 
và bảo vệ Tổ quốc. 
Mục tiêu: Đào tạo đa ngành, đa cấp, nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao công 
nghệ và dịch vụ tư vấn có uy tín trong lĩnh vực công nghiệp, thương mại; sau năm 2012 
trở thành trường ĐH, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của sự 
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. 
Quy mô đào tạo 
Tổng quy mô học sinh - sinh viên toàn trường 
Năm 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 
Tổng quy mô 5825 4820 5710 6755 6474 6911 7467 
(Nguồn: Phòng Công tác HSSV; Số liệu ngày 01/01 hàng năm) 
Thực trạng đội ngũ GV 
Tổng số cán bộ công chức nhà trường hiện có: 244 (100% là cán bộ cơ hữu) trong đó 
số lượng GV: 179 (73%) và cán bộ, nhân viên không tham gia giảng dạy: 65 (27%). 
Để có chính sách đúng đắn trong việc xây dựng đội ngũ GV, điều trước tiên cần thiết 
là phải xem xét hiện trạng của đội ngũ dưới các góc độ: độ tuổi, giới tính, trình độ học 
vấn.... 
Độ tuổi của đội ngũ GV 
Độ tuổi 51 - 60 41 - 50 30 - 40 <30 
Số lƣợng 30 14 57 78 
Tỷ lệ % 17% 8% 32% 44% 
(Nguồn: Báo cáo kiểm định chất lượng của Nhà trường) 
HỘI THẢO KHOA HỌC: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 
VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM” 
285 
Qua số liệu trên có thể thấy tình trạng thiếu hụt đội ngũ GV có kinh nghiệm lâu năm 
trong nghề, thiếu những GV chủ chốt đầu ngành; nhóm tuổi dưới 30 chiếm gần 1/2 tổng lực 
lượng GV của trường và là lực lượng đông nhất, thể hiện tính mất cân đối của đội ngũ GV. 
Giới tính của đội ngũ GV 
Giới tính Nam Nữ 
Số lượng 65 114 
Tỷ lệ % 36% 64% 
(Nguồn: Báo cáo kiểm định chất lượng của Nhà trường) 
Trong đó xem xét riêng độ tuổi giảng viên nữ 
Độ tuổi Tổng số Nữ ≤ 40 tuổi > 40 tuổi 
Số lƣợng 114 84 30 
Tỷ lệ % 100% 74% 26% 
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu của phòng TCCB) 
Nhận xét: Tỷ lệ nam - nữ GV không cân đối, “nam ít, nữ rất nhiều” và GV nữ tập 
trung nhiều ở lứa tuổi trẻ (dưới 41), tức là đang trong độ tuổi sinh sản, nuôi con nhỏ. 
Trình độ học vấn của đội ngũ GV 
Trình độ học vấn TS ThS ĐH 
Số lượng 3 33 143 
Tỷ lệ % 2% 18% 80% 
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCCB) 
Nhận xét: Đội ngũ GV của Nhà trường có trình độ trên ĐH rất ít (20%, trong đó 
Tiến sỹ chỉ có 2%). So với tiêu chuẩn nêu tại Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội 
ngũ nhà giáo và CBQLGD giai đoạn 2005-2010” thì trình độ học vấn của đội ngũ GV 
của Trường chưa đạt yêu cầu. 
Thực trạng đội ngũ CBQL và đội ngũ trực tiếp làm công tác nhân sự 
* Đội ngũ CBQL: Tổng số có 44 người trong đó: Ban Giám hiệu: 2 
Nhận xét chung: Thiếu hụt đội ngũ kế cận, nam nhiều, nữ quá ít (trong khi GV nữ 
lại chiếm đa số), trình độ học vấn chưa cao. Cụ thể: 
Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ quản lý 
Trình độ học vấn TS, NCS ThS, HVCH ĐH Thấp hơn ĐH 
Cán bộ Số lượng 5 19 17 3 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
286 
QL Tỷ lệ % 11% 43% 39% 7% 
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCCB) 
* Phòng TCCB: Thiếu cả về số lượng và chất lượng; trình độ học vấn không cao, 
chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân sự. 
* Hội đồng tuyển dụng: gồm Thường vụ Đảng uỷ, Ban Giám hiệu, Công đoàn 
trường, Phòng TCCB; không có đại diện đơn vị sẽ sử dụng GV được tuyển, vai trò của 
các khoa, bộ môn trong quá trình tuyển dụng GV chưa được tích cực. 
Thực trạng xây dựng đội ngũ giảng viên thời gian qua 
* Tuyển dụng 
Theo các quy định hiện hành, một cá nhân muốn trở thành người lao động tại 
trường phải trải qua 02 bước: sơ tuyển tiếp xúc nghề nghiệp và tuyển dụng chính thức, 
bao gồm: Sơ tuyển tiếp xúc nghề nghiệp; Tiếp xúc nghề nghiệp: thời gian 03 tháng; Hợp 
đồng thỉnh giảng với trường ít nhất 02 học kỳ: thời gian 11 tháng; Tuyển dụng chính 
thức: 01 tháng; Thử việc: 12 tháng; Hợp đồng lao động có thời hạn 
Như vậy, tối thiểu phải mất 27 tháng để có thể chính thức trở thành GV cơ hữu của 
trường. Có thể thấy, thời gian 27 tháng là quá dài. 
Kết quả tuyển dụng GV thời gian vừa qua 
2006 2007 2008 2009 
24 0 22 30 
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCCB) 
Nhận xét: Công tác tuyển dụng chưa có kế hoạch cần thiết. 
* Quản lý, sử dụng GV đã tuyển dụng: Việc quản lý và sử dụng GV được giao 
trực tiếp cho các cấp quản lý tại khoa, bộ môn. Một số đơn vị chức năng như: Phòng Tổ 
chức cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Thanh tra - Khảo thí, Phòng Khoa học và hợp tác 
quốc tế cùng tham gia với khoa, bộ môn quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ của GV. 
Về nhiệm vụ giảng dạy 
Các GV của Nhà trường cơ bản đều hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy của mình 
(xét về mặt số lượng giờ giảng). Khối lượng giờ giảng của GV so với định mức đều đạt 
trung bình trên 150%. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng giờ giảng vẫn chưa được tiến 
hành thường xuyên. 
Về nhiệm vụ NCKH và chuyển giao công nghệ 
HỘI THẢO KHOA HỌC: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 
VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM” 
287 
Trong 4 năm gần đây chỉ có 03 đề tài khoa học cấp trường được nghiệm thu trong 
đó có 15 người tham gia nghiên cứu (Trên 90% lực lượng GV và cán bộ cơ hữu chưa hề 
tham gia NCKH); chỉ có 41 bài NCKH của 18 GV được đăng tạp chí; 10 báo cáo khoa học 
do 11 GV báo cáo tại các hội nghị, hội thảo và được đăng toàn văn trong tuyển tập công 
trình hay kỷ yếu, trong đó hội thảo quốc tế chỉ có 01 báo cáo. 
Việc biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ công 
tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được đẩy mạnh: Trong 5 năm gần đây chỉ có 26 giáo trình 
do 35 GV biên soạn, trong đó có 31 GV tham gia biên soạn từ 1-3 cuốn, 4 GV biên soạn 
từ 4-6 cuốn. 
Số liệu trên minh chứng cho sự mất cân đối trong việc thực hiện nhiệm vụ của 
GV: GV tham gia giảng dạy với khối lượng lớn, luôn đạt và vượt định mức đề ra nhưng 
chưa hoàn thành nhiệm vụ NCKH. 
* Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ 
Đa số (80%) GV chưa có trình độ sau ĐH. Ngoài ra, việc học tập và bồi dưỡng 
nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học chưa được chú trọng. 
Việc kiểm tra chưa thường xuyên, chưa có các biện pháp cần thiết. Các tiêu chí 
đánh giá chưa rõ ràng, mới chỉ có thể đánh giá GV về số lượng công việc đã thực hiện 
mà chưa đánh giá được chất lượng công việc. Việc đánh giá còn mang tính “cào bằng”, 
“trung bình chủ nghĩa”. 
GV được phân bố tại các đơn vị không đồng đều. Số lượng đông nhất tập trung 
tại khoa Quản trị kinh doanh với 52 người chiếm 29%. Điều này là do Khoa Quản trị 
kinh doanh phụ trách giảng dạy nhiều số đầu môn học nhất (55 môn học). 
Như vậy, khi làm công tác xây dựng đội ngũ GV cho giai đoạn tiếp theo, nhất 
thiết phải chú ý đến những điểm nổi bật sau đây: 
1/ Để có thể tăng quy mô đào tạo của trường, đòi hỏi trước hết phải tăng quy mô 
đội ngũ GV. Tuy nhiên việc tăng số lượng SV không đồng đều ở các ngành đào tạo khác 
nhau. 
2/ Tình trạng hiện tại của đội ngũ GV: 
- Tỷ lệ SV/GV hiện tại tương đối cao; cơ cấu đội ngũ chưa cân đối; hụt hẫng lực 
lượng kế cận; lực lượng GV trẻ, mới tuyển và có thời gian công tác dưới mười năm chiếm 
tỷ trọng cao và được sử dụng ngay mặc dù chưa trải qua rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm. 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
288 
Lực lượng GV tuổi trẻ tuy năng động, dễ tiếp cận cái mới, nhưng điểm yếu nổi bật là thiếu 
kinh nghiệm, chưa yên tâm công tác, thiếu tính ổn định. 
- Nam ít, nữ quá nhiều (trong đó lực lượng nữ trong độ tuổi dưới 41, đang trong 
giai đoạn thai sản, nuôi con nhỏ có tỷ trọng cao) gây mất cân bằng giới tính nghiêm 
trọng, gây thiếu GV cục bộ. 
+ Trình độ học vấn của đội ngũ GV chưa cao, số lượng có trình độ trên ĐH thấp. 
+ Ngành đào tạo của Nhà trường chưa nhiều nhưng có khoa vẫn phụ trách quá 
nhiều môn với chuyên môn quá khác nhau, số lượng GV lớn. 
3/ Về công tác quản lý 
+ Đội ngũ CBQL: Thiếu hụt lực lượng kế cận, trình độ học vấn chưa cao, chưa 
được đào tạo các kiến thức, kỹ năng về qảun lý; quá ít nữ. 
+ Lực lượng CB quản lý trực tiếp đội ngũ GV, đặc biệt là phòng Tổ chức cán bộ 
chưa đáp ứng được yêu cầu (cả về số lượng và chất lượng). 
+ Các quy định quản lý, phát triển đội ngũ GV còn nhiều bất cập, chế độ công tác 
GV, thu nhập và cơ hội thăng tiến cho GV trẻ chưa rõ ràng, không cuốn hút. 
+ GV mới chỉ hoàn thành và hoàn thành vượt mức số lượng giờ giảng, chưa hoàn 
thành nhiệm vụ NCKH, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. 
+ Công tác kiểm tra - đánh giá còn mang tính hình thức và trung bình chủ nghĩa, 
thiếu công cụ đo lường để đánh giá, chưa có những chính sách cần thiết để cuốn hút, khuyến 
khích GV giỏi, có kinh nghiệm và GV trẻ làm việc lâu dài và ổn định tại trường. 
3. Một số giải pháp xây dựng đội ngũ GV Trƣờng CĐ KT-KT-TM 
3.1 Giải pháp tăng số lượng GV 
* Mục tiêu của giải pháp 
Giải quyết vấn đề thiếu số lượng GV tại thời điểm hiện tại và cân đối với nhu cầu 
từ nay đến năm 2015. 
* Nội dung của giải pháp 
- Hoàn thiện các quy định tuyển dụng 
+ Thống nhất lại các quy định về tuyển dụng. 
+ Tăng cường vai trò của Trưởng các khoa, bộ môn khi tuyển dụng nhân sự vào đơn 
vị đó. 
HỘI THẢO KHOA HỌC: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 
VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM” 
289 
+ Rút ngắn thời gian của quy trình tuyển dụng xuống còn 12 tháng. 
+ Trong nội dung xét tuyển, cần tính đến điểm thi ngoại ngữ và tin học. 
+ Ngoài năng lực, trình độ, cần xem xét kỹ tâm tư, động cơ, nguyện vọng, hoàn 
cảnh của đối tượng liên quan đến sự gắn bó lâu dài với nhu cầu công tác tại trường. 
- Lập kế hoạch tuyển dụng 
Cần xây dựng được kế hoạch nhân sự trong đó có kế hoạch tuyển dụng một cách 
khoa học. Đặc biệt chú trọng đến việc cân đối giữa các ngành nghề đào tạo, số lượng SV 
theo ngành nghề; cân đối với tình trạng hiện tại của lực lượng GV của nhà trường: giới 
tính, lứa tuổi, số lượng hiện có của từng đơn vị, chuyên môn cần thiết và đặc biệt là 
cân đối với kế hoạch tuyển sinh những năm tiếp theo. 
Trên cơ sở đó, trong kế hoạch cần thiết phải: 
- Tuyển dụng nhiều hơn GV những ngành đông người theo học (Tài chính - ngân 
hàng, Kế toán) 
- Ưu tiên tuyển thêm GV nam (nếu có thể) để cố gắng cân bằng giới tính trong 
đội ngũ giảng viên; đồng thời tính số lượng GV cần thiết trên thực tế để bù trừ cho số 
lượng GV nữ nghỉ thai sản và chăm sóc con nhỏ. 
- Đối với các ngành đang khó tuyển sinh, cần nghiên cứu hướng phát triển đội 
ngũ GV cho các ngành này, tránh để xảy ra tình trạng hụt hẫng các thế hệ GV khi trong 
một thời gian dài không tuyển dụng. 
- Tăng cường quảng bá thương hiệu, hình ảnh nhà trường đến nguồn tuyển dụng. 
- Có chính sách thỉnh giảng đối với những chuyên gia, GV có kinh nghiệm, học 
vấn cao từ các trường ĐH hoặc các doanh nghiệp. 
- Lưu dụng những GV đến tuổi nghỉ theo chế độ có trình độ cao và có đủ sức 
khỏe. 
- Cần luôn kiểm tra lại qua thực tế để điều chỉnh kế hoạch kịp thời. 
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV 
Mục tiêu của giải pháp 
Việc thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng GV thông qua đào tạo, bồi dưỡng 
nhằm khắc phục tốt nhất và hiệu quả nhất những bất cập hiện tại về trình độ chuyên 
môn, năng lực sư phạm, năng lực NCKH, khả năng ngoại ngữ và tin học của đội ngũ GV 
nhà trường. 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
290 
Nội dung của giải pháp 
a. Xác định nhu cầu, loại hình bồi dưỡng đội ngũ GV 
- Đào tạo và bồi dưỡng GV tiềm lực chuyên môn để đáp ứng việc giảng dạy trước 
mắt và tiêu chuẩn chất lượng cán bộ theo chức danh GV, đạt tỉ lệ chuẩn do BGD&ĐT 
quy định 
- Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho các GV mới, GV ngoài ngành sư phạm. 
b. Thực hiện việc bồi dưỡng đội ngũ GV 
b1. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ GV và cán bộ quản lý khoa, bộ môn. 
- Qui định về bằng cấp đối với GV và CBQL phải đạt được (GV trẻ trong thời 
hạn 3-5 năm phải tham gia học hoặc đạt học vị thạc sĩ). 
- Việc đào tạo cấp bách và với số lượng đông phải đào tạo trong nước là chủ yếu. 
- Tranh thủ tìm kiếm các học bổng đào tạo ngoài nước, trong đó cần lưu ý: 
+ Có chính sách đào tạo ngoại ngữ rõ ràng và bắt buộc đối với đội ngũ GV, đặc 
biệt là GV trẻ. 
+ Khai thác tối đa các học bổng nhà nước và địa phương, các chương trình hợp tác... 
+ Thành lập nhóm chuyên khai thác các học bổng nước ngoài trên mạng. 
b2. Bồi dưỡng nâng cao năng lực NCKH cho đội ngũ GV 
Phải có cơ chế vừa khuyến khích vừa bắt buộc GV làm công tác NCKH. Cần: 
- Xây dựng qui chế ... n giáo trình điện tử trên mạng, cài đặt các phần mềm dạy học tiên tiến. 
- Có chính sách, chế độ đối với những GV, SV đã sử dụng hiệu quả công nghệ 
thông tin cho dạy và học, cũng như có biện pháp chế tài các đối tượng yếu kém. 
3.3 Cải tiến phương pháp sử dụng GV trẻ 
* Mục tiêu của giải pháp 
Mục tiêu của việc cải tiến phương pháp sử dụng GV trẻ là nhằm khắc phục những 
hạn chế của lớp GV trẻ - lực lượng chiếm tỷ trọng lớn trong đội ngũ GV của nhà trường, 
đồng thời phát huy tối đa những điểm mạnh của lực lượng GV này. 
* Nội dung của giải pháp 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
292 
Cần chỉnh sửa quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường theo hướng có chính sách 
thu hút GV mới, chính sách đãi ngộ, trả thù lao xứng đáng và tăng phúc lợi cho GV trẻ. 
Đặc biệt cần để ngỏ các cơ hội thăng tiến cho GV trẻ. Cụ thể: 
Khi chưa có các vị trí quản lý chính thức, có thể tạo ra những vị trí quản lý không 
chính thức để giao cho GV trẻ, như: nhóm trưởng, nhóm phó, chủ nhiệm câu lạc bộ, các 
hội trưởng  Vị trí quản lý nên luân phiên để tạo cơ hội cho tất cả GV trẻ. 
Việc giao trọng trách cho GV trẻ thể hiện sự tin tưởng của các nhà quản lý đối 
với họ, tạo cho lớp trẻ có được niềm vui trong công việc, để họ phấn chấn hơn, vừa là 
“đất” để các GV trẻ thể hiện tài năng, thực hiện trọng trách được giao, đúc kết kinh 
nghiệm còn thiếu, vừa là “phép thử” của các nhà quản lý - qua kết quả công việc có thể 
tìm ra được đội ngũ kế cận xứng đáng. 
3.4 Hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 
Mục tiêu của giải pháp 
Giải pháp hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá việc hoàn thiện nhiệm vụ 
của GV nhằm khắc phục những điểm yếu của hệ thống kiểm tra đánh giá hiện tại, khắc 
phục những bất cập trong công tác quản lý đội ngũ GV; nâng cao năng lực quản lý cho 
bộ máy quản lý của nhà trường. 
Nội dung của giải pháp 
- Đẩy mạnh quán triệt tới toàn bộ đội ngũ GV về vai trò, nhiệm vụ của người GV. 
- Hoàn thiện và ban hành mới các chế độ chính sách quản lý GV: Quy định về 
chế độ làm việc của GV. Trong đó cần khuyến khích và bắt buộc thực hiện các nhiệm vụ 
của GV, đặc biệt là đối với việc thực hiện nhiệm vụ NCKH - nhiệm vụ mà GV của 
trường trong thời gian qua gần như không thực hiện. Ngoài ra, quy định cần giúp cho 
quá trình kiểm tra đánh giá xác định được mức độ thực hiện nhiệm vụ của GV được dễ 
dàng, chính xác hơn, qua đó tạo môi trường làm việc thân thiện nhưng có cạnh tranh. 
- Cải tiến phương pháp kiểm tra đánh giá, khen thưởng 
* Nguyên tắc đối với việc kiểm tra đánh giá, khen thưởng 
+ Phải kiểm tra liên tục, kịp thời. Mục đích chính của kiểm tra không phải là phát 
hiện sai phạm mà là để nhắc nhở, ngăn ngừa sai sót có thể xảy ra, đảm bảo người được 
kiểm tra luôn thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. 
+ Đánh giá, khen thưởng phải công bằng, minh bạch; phải có một cơ chế đánh giá 
mang tính tích cực; phải có khoảng cách đủ lớn giữa các mức thi đua để các thành viên 
HỘI THẢO KHOA HỌC: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 
VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM” 
293 
cố gắng phấn đấu cũng như hội đồng đánh giá có thể công nhận hay không công nhận 
một thành viên là xuất sắc; 
+ Phải có qui định đánh giá lao động sát thực, phân biệt rõ về mức độ đóng góp 
của cán bộ GV, chế độ thưởng - phạt rõ ràng; phải có “thước đo” được chất lượng công 
việc đã hoàn thành; tránh hiện tượng “trung bình chủ nghĩa”, “cào bằng” trong đánh giá, 
không khuyến khích được những người tích cực. 
+ Việc đánh giá phải dựa trên kết quả hoàn thành công việc có tính đến mức độ 
cố gắng hoàn thành công việc của mỗi người, nếu không sẽ làm cho GV mới vào nghề 
nản lòng bởi họ ít có cơ hội được khen thưởng. 
- Việc bình chọn danh hiệu “GV giỏi” không nên hạn chế số lượng mà nên dựa 
trên tiêu chuẩn cần đạt được đối với từng chức danh hoặc học vị 
* Một số biện pháp tăng cường quản lý nên sử dụng trong thời gian trước mắt: 
+ Tăng cường kiểm tra việc thực hiện qui chế, nội qui giảng dạy của GV. 
+ Thường xuyên thực hiện việc dự giờ thăm lớp: coi đây là tiêu chí bắt buộc đối 
với các Khoa, Bộ môn trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. 
+ Thực hiện đánh giá GV, đặc biệt là GV giỏi đều ở các mặt, không nên chỉ dựa 
vào kết quả dự giờ 1 tiết giảng; không chạy theo thành tích. 
+ Tăng cường việc lấy ý kiến đánh giá của SV bằng cách tổ chức điều tra thăm dò 
định kỳ sau khi kết thúc môn học để đánh giá GV được khách quan và tăng mức độ tin 
cậy của kết quả đánh giá. 
+ Lắp đặt hệ thống camera theo dõi giờ giảng trong từng lớp học, qua đó đội ngũ 
CBQL có thể giám sát giờ giảng mà không cần phải tới tận giảng đường và cùng một lúc 
có thể kiểm tra được nhiều GV. Ngoài ra, GV cũng ý thức được rằng giờ giảng của họ 
có thể đang “được” các nhà quản lý theo dõi. 
+ Xây dựng các tiêu chí và qui trình hợp lý để đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, 
hiệu quả công tác của GV, từng bước hoàn thiện qui định về đánh giá GV 
+ Rà soát cơ chế quản lý, định mức lao động, chính sách, chế độ đối với GV; cải 
tiến chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, thực hiện chính sách thù lao theo năng lực và kết 
quả thực hiện công việc đối với GV. 
3.5 Giải pháp nâng cao năng lực của bộ máy quản lý 
Mục tiêu của giải pháp 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
294 
Việc thực hiện giải pháp này nhằm khắc phục những điểm yếu trong cơ cấu tổ 
chức của tổ chức bộ máy hiện tại của Nhà trường, khắc phục những bất cập trong công 
tác quản lý chuyên môn của Nhà trường đối với đội ngũ GV... đồng thời nâng cao năng 
lực quản lý cho đội ngũ CBQL Nhà trường. 
Nội dung của giải pháp 
a. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ CBQL 
Đối tượng quản lý của đội ngũ CBQL là đội ngũ GV - một đội ngũ trí thức cao. 
Vì vậy, nếu không được trang bị những kiến thức và kỹ năng quản lý cần thiết thì việc 
quản lý đội ngũ GV không đạt hiệu quả mong muốn, thậm chí còn làm chậm sự phát 
triển. 
Nội dung đào tạo đội ngũ CBQL của Nhà trường cần tập trung vào một số vấn đề 
sau: 
- Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà nước... 
- Bồi dưỡng kỹ năng quản lý, kỹ năng quản lý giáo dục và kỹ năng quản lý nhân 
sự trong GD. 
- Bồi dưỡng kiến thức chính trị - xã hội. 
- Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ. 
- Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn. 
b. Tăng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho trưởng các đơn vị 
Phòng Tổ chức- cán bộ và Trưởng các đơn vị cần phải có sự phối hợp chặt chẽ 
trong công tác tuyển dụng, điều động cán bộ, GV. Ngoài ra cũng tăng quyền cho trưởng 
các đơn vị trong công tác tuyển dụng, điều động cán bộ trong trường. 
Giảm số lượng cán bộ ở những bộ phận không tham gia giảng dạy. Tiến tới bố trí 
hợp đồng thuê ngoài những phần việc mang tính phổ thông như: thường trực, bảo vệ, vệ 
sinh, lái xe,  
c. Tăng cường nhân sự phòng Tổ chức cán bộ 
Bổ sung cho phòng Tổ chức cán bộ những cán bộ có năng lực và trình độ chuyên 
môn. Có thể cử họ đi đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản trị nhân sự và những kiến 
thức cần thiết khác, đủ để đáp ứng được yêu cầu công việc trước mắt và phát triển lâu 
dài. 
d. Kiện toàn cơ cấu bộ máy tổ chức 
HỘI THẢO KHOA HỌC: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 
VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM” 
295 
- Tách khoa Quản trị Kinh doanh thành 02 khoa: khoa Quản trị Kinh doanh (mới) 
và khoa Du lịch Khách sạn; 
- Thành lập bộ phận đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường. 
- Nâng cấp ba bộ môn hiện tại thành ba khoa mới: Khoa Ngoại ngữ, khoa Khoa 
học cơ bản và khoa Chính trị - GDTC. 
Khi chia tách và nâng cấp khoa, bộ môn hoặc thành lập bộ phận mới sẽ tạo ra thêm 
một số vị trí quản lý mới, tạo cơ hội thăng tiến cho nhiều người trong đó có lớp GV từ 40-
50 tuổi, từ 30-40 tuổi, thậm chí cả GV trẻ hơn nữa. Nó sẽ tạo thêm những hấp dẫn mới của 
nhà trường đối với lớp GV này, đồng thời cũng tạo ra tính cạnh tranh giữa họ. Tuy đây 
không phải là mục đích chính của việc tái cơ cấu tổ chức khoa, bộ môn, nhưng tác dụng 
này cũng không phải là nhỏ, đòi hỏi các nhà quản lý cần phải cân nhắc. 
Như vậy, các tác giả đã đề xuất một số giải pháp xây dựng đội ngũ GV CĐKT-
KTTM với phương châm: cố gắng khắc phục những bất cập hiện tại; xây dựng đội ngũ 
GV nhà trường đủ về số lượng, đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, cơ cấu, trình độ, 
giới tính, lứa tuổi, cải tiến một số điểm trong quy trình quản lý đội ngũ GV của nhà 
trường. 
Có thể sơ đồ hóa các giải pháp như sau: 
Giải pháp xây dựng đội ngũ GV CĐ KTKTTM 
Tăng số lƣợng 
giảng viên 
[1] 
 Nâng cao 
chất lƣợng 
đội ngũ GV 
[2] 
 Cải tiến phƣơng 
pháp sử dụng 
GV trẻ [3] 
 Cải tiến p.pháp 
k.tra, đ.giá việc 
hoàn thành n.vụ 
của GV [4] 
 Nâng cao năng lực 
của bộ máy QL 
[5] 
- Hoàn thiện các 
quy định tuyển 
dụng 
- Lập kế hoạch 
tuyển dụng, lưu ý 
tới việc cân đối với 
ngành nghề đào tạo 
và quy mô HSSV 
- Tăng cường 
quảng bá thương 
hiệu, hình ảnh nhà 
trường tới nguồn 
tuyển dụng 
- Có chính sách 
 -Bồi dưỡng 
nâng cao 
năng lực 
NCKH cho 
đội ngũ GV. 
-Bồi dưỡng 
kiến thức và 
kĩ năng sư 
phạm cho 
đội ngũ GV. 
-Bồi dưỡng 
kiến thức và 
kĩ năng về 
công nghệ 
 - Có chính sách 
thu hút GV mới 
- Xây dựng chính 
sách đãi ngộ GV, 
hạn chế “chảy 
máu chất xám”; 
- Nghiên cứu 
phương án trả thù 
lao xứng đáng, 
tăng phúc lợi cho 
GV (Chỉnh sửa 
quy chế chi tiêu 
nội bộ) 
- Cải tiến phương 
 - Hoàn thiện văn 
bản QL GV. 
- Tăng cường QL 
GV: 
+ Tăng cường 
kiểm tra việc thực 
hiện qui chế của 
GV dự giờ thăm 
lớp; đánh giá GV 
toàn diện tiến tới 
đánh giá GV qua ý 
kiến phản hồi của 
SV; 
+Lắp đặt camera 
 -Bồi dưỡng nghiệp 
vụ QL cho đội ngũ 
CBQL. 
- Tăng quyền tự chủ 
và tự chịu trách 
nhiệm cho trưởng 
các đơn vị trong việc 
QL, phát triển đội 
ngũ GV. 
- Tăng cường nhân 
sự phòng TCCB. 
- Hoàn thiện và bổ 
sung chức năng, 
nhiệm vụ cho Phòng 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
296 
thỉnh giảng đối với 
những chuyên gia, 
GV có kinh 
nghiệm, học vấn 
cao từ các trường 
ĐH hoặc các doanh 
nghiệp 
- Lưu dụng những 
GV đến tuổi nghỉ 
theo chế độ có 
trình độ cao, đủ 
năng lực và sức 
khoẻ 
thông tin 
cho đội ngũ 
GV dưới 
góc độ 
phương 
pháp dạy 
học. 
pháp sử dụng GV 
trẻ; để ngỏ cơ hội 
thăng tiến cho 
GV trẻ: Tạo ra 
những vị trí QL 
không chính thức 
giao luân phiên 
cho GV trẻ 
(nhóm trưởng, 
nhóm phó, chủ 
nhiệm CLB,...) 
tại giảng đường; 
Xây dựng tiêu chí 
và qui trình hợp lý 
để đánh giá đúng 
phẩm chất, năng 
lực, hiệu quả công 
tác của GV. 
Đào tạo 
- Tách khoa QTKD 
thành 02 khoa: khoa 
QTKD (mới) và 
khoa DL - KS; 
- Nâng cấp ba bộ 
môn hiện tại thành 
ba khoa mới: Khoa 
Ngoại ngữ, khoa 
Khoa học cơ bản và 
khoa Chính trị - 
GDTC. 
- Thành lập bộ phận 
đảm bảo chất lượng 
đào tạo 
Kết quả khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp cho thấy 
những giải pháp nêu trên đều cần thiết và có tính khả thi tại CĐ KTKTTM. Tất cả các ý 
kiến ở các nhóm điều tra (nhóm GV và nhóm CBQL) đều thống nhất cao ở việc đánh giá 
tính cần thiết của các giải pháp. Điều đó chứng tỏ việc áp dụng những giải pháp này là 
hết sức cần thiết và hết sức cấp bách. 
Tuy nhiên về tính khả thi của các giải pháp thì có độ phân tán hơn. Cụ thể: các 
giải pháp 1, 2, 3, 5 có tính thống nhất cao ở cả hai nhóm điều tra rằng các giải pháp có 
thể thực hiện được. Tuy nhiên, giải pháp 4: Cải tiến phương pháp kiểm tra, đánh giá việc 
hoàn thành nhiệm vụ của GV thì tỷ lệ số người cho rằng giải pháp này khó thực hiện 
được khá cao (40% ở đối tượng CBQL và 30% ở đối tượng GV). Điều này cho thấy việc 
đánh giá GV, xây dựng thước đo đánh giá chính xác, trên cơ sở đó có những khuyến 
khích động viên hợp lý, kịp thời khi thực hiện trên thực tế sẽ rất khó khăn. Tuy khó thực 
hiện nhưng mức độ cần thiết lại rất cao (100% ở cả hai nhóm) chứng tỏ tất cả đều mong 
muốn giải pháp này được thực hiện, đồng thời đều thấy rõ những khó khăn trong việc 
thực hiện giải pháp này. Vì vậy, các nhà quản lý cần xác định những khó khăn khi triển 
khai để giải pháp có thể được thực hiện thành công. 
Tài liệu tham khảo 
1. Ban chấp hành Trung Ương Đảng cộng sản Việt Nam - Chỉ thị số 40/CT-TW 
ngày 15 tháng 6 năm 2004 
HỘI THẢO KHOA HỌC: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 
VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM” 
297 
2. Bộ Chính trị - Kết luận về tiếp tục thực hiện Nghị quyết TƯ 2 (khoá VIII), 
phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020 - Tại phiên họp ngày 5-3-
2009 của Bộ Chính trị 
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Chỉ thị số 56/2008/CT-BGDĐT ngày 03 tháng 10 năm 
2008 về nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục ĐH năm học 2008 - 2009. 
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Dự thảo lần thứ 14 Chiến lược phát triển giáo dục Việt 
Nam 2009-2020. 
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Quy định Chế độ làm việc đối với giảng viên Ban hành 
kèm theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008. 
6. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Báo cáo Tổng kết năm học 2009-2010 và triển khai 
nhiệm vụ năm học 2010-2011 khối các trường đại học, cao đẳng (ngày 01/9/2010). 
7. Bộ Nội vụ - Thông tư số 10/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 và Thông 
tư số 74/2005/TT-BNV ngày 26 tháng 7 năm 2005 hướng dẫn việc thực hiện một số điều 
của Nghị định 116/2003/NĐ-CP. 
8. Bộ Nội vụ - Văn bản số 537/2004/BNV-CCVC ngày 15 tháng 3 năm 2004 hướng 
dẫn một số vấn đề trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ viên chức. 
9. Bộ Thương mại - Quyết định số 0156/QĐ- BTM ngày 30/01/2007 phê duyệt 
"Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường CĐ kinh tế-kỹ thuật Thương mại". 
10. Chính phủ - Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010, Quyết định số 
201/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. 
11. Chính phủ - Đề án đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai 
đoạn 2006-2020 (11/2005) và Chỉ thị số 14. 
12. Chính phủ - Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ 
quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 và quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 
01 năm 2005. 
13. Chính phủ - Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về việc 
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà 
nước. 
14. Đảng cộng sản Việt Nam - Nghị quyết TW 2 khoá VIII về phát triển giáo dục và 
đào tạo - khoa học công nghệ. 
15. Nguyễn Văn Đệ - Trường Đại học Đồng Tháp - Giải pháp nâng cao năng lực đội 
ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng ĐBSCL trong bối cảnh hội nhập. 
16. Nguyễn Minh Đường - Bồi dưỡng và đào tạo nhân lực trong điều kiện mới, 
Chương trình khoa học cấp nhà nước KX 07-14. 
17. Trường CĐ KTKTTM - Báo cáo kiểm định chất lượng. 
BAN LIÊN LẠC CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ CAO ĐẲNG VIỆT NAM 
298 
18. Trường CĐ KTKTTM - Báo cáo tổng kết các năm học. 
19. Trường CĐ KTKTTM - Dự án Quy hoạch phát triển tổng thể Trường CĐKT-
KTTM 2008-2015 có xét đến 2020. 
20. Trường CĐ KTKTTM - Quy chế chi tiêu nội bộ. 
21. Trường CĐ KTKTTM - Quyết định số 172/QĐ- CĐTM ngày 08/8/2008 Quy 
định về sơ tuyển tiếp xúc nghề nghiệp, trách nhiệm, quyền lợi của người tiếp xúc nghề 
nghiệp và cán bộ hướng dẫn. 
22. Phạm Thị Yến - Phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐ KTKTTM.