Bài giảng Kinh tế nguồn nhân lực - Chương I: Những vấn đề cơ bản của kinh tế nguồn nhân lực - Trần Thị Thu Trang

Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
1
Bài giảng 
Kinh tế nguồn nhân lực
GV. Trần Thị Thu Trang
BM Kinh tế TN & MT
Khoa Kinh tế & PTNT
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
2
Nội dung: 6 chương
Chương I: : Những vấn đề cơ bản của KTNNL
Chương II: Thị trường lao động
Chương III: Đào tạo và Phát triển NNL
Chương IV: Năng suất lao động
Chương V: Thù lao lao động
Chương VI: Một số vấn đề xã hội đối với người LĐ
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
3
Yêu cầu của môn học
 Tổng số: 30 tiết (22 tiết lý thuyết + 8 tiết tiểu luận
và bài tập)
 Đánh giá: Lên lớp tối thiểu 75% số tiết
 Vắng quá số tiết quy định, không có tiểu luận
hoặc tiểu luận giống nhau: Không được dự thi
 Tham gia phát biểu ý kiến trên lớp: trả lời đúng ít
nhất 3 lần thì được cộng 1 điểm trong bài tiểu
luận, kiểm tra hoặc bài thi cuối cùng
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
4
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA 
KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
5
CHƯƠNG I
I. Đối tượng, nội dung và PPNC
1.1. Đối tượng nghiên cứu của môn học
- Các DN phải quản lý nhiều yếu tố sản xuất như: con
người, máy móc, thiết bị, trong đó con người là yếu tố
quan trọng nhất
- Xác định các biện pháp nhằm quản lý có hiệu quả
nguồn nhân lực của DN, tổ chức, các đơn vị trong nền
kinh tế => tiết kiệm chi phí lao động, tăng NSLĐ, phát
huy tiềm năng con người,
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
6
CHƯƠNG I (tiếp)
1.2 Nội dung nghiên cứu của môn học
 Một số học thuyết về quản lý NNL;
 Các nguồn lực của xã hội và sử dụng các nguồn lực này
một cách có hiệu quả;
 Thị trường lao động
 Kế hoạch hóa NNL và vấn đề đào tạo phát triển NNL
 NSLĐ và các biện pháp tăng NSLĐ;
 Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo ra động
lực mạnh mẽ trong lao động;
 Một số vấn đề xã hội đối với người lao động.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
7
CHƯƠNG I (tiếp)
1.3 Phương pháp nghiên cứu môn học
 Phương pháp thống kê
 Phương pháp điều tra xã hội học
 Phương pháp trắc nghiệm tâm lý
 Phương pháp lập bảng cân đối lao động
 Phương pháp phân tích cung cầu trong thị trường lao động
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
8
CHƯƠNG I (tiếp)
II. Khái niệm, vai trò của NNL
2.1. Khái niệm
- Nhân lực: là nguồn lực về con người bao gồm thể lực và trí
lực.
- NNL: là nguồn lực về con người, nó được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định trong một doanh
nghiệp, một tổ chức, một quốc gia.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
9
NNL trong XH có thể được NC dưới nhiều khía cạnh:
+ Với tư cách là nguồn cung cấp LĐ cho XH thì bao gồm toàn
bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
+ Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển KT-XH, tức là
khả năng LĐ của XH thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn. Nó bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả
năng LĐ.
+ NNL còn được hiểu là tổng hợp cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ (bao
gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi LĐ trở lên còn
đóng góp được cho XH)
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
10
2.2. Vai trò của NNL
- NNL đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển
KT-XH của đất nước.
- Sự phát triển của con người được LHQ thừa nhận là vấn
đề trung tâm, là thước đo để đánh giá, xếp hạng mức độ phát
triển KT-XH của các quốc gia, của các vùng lãnh thổ trên thế
giới.
- Trước năm 1990, người ta sử dụng chỉ số GDP và GNP.
Sau 1990 người ta sử dụng HDI(chỉ số phát triển con người)
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
11
* Cách tính HDI:
HDI được tính dựa trên 3 chỉ số:
+ Tuổi thọ (a)
+ Giáo dục (b)
+ GDP thực tế bình quân đầu người
HDI = (a + b + c)/3
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
12
III.Phân loại NNL và PP xác định NNL
3.1 Phân loại NNL
3.1.1 Căn cứu vào nguồn gốc hình thành
a. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số
Nguồn nhân lực này bao gồm toàn bộ những người
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không
kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo
thống kê của Liệp hợp quốc, khái niệm này được gọi là dân
số hoạt động (active population), có nghĩa là tất cả những
người có khả năng làm việc trong dân số tính theo độ tuổi
quy định.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
13
b. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế(Dân số hoạt
động kinh tế)
Đây là số người có công ăn việc làm đang hoạt động
trong các ngành KT – VH – XH của đất nước.
Như vậy, giữa NNL sẵn có trong dân số và NNL tham
gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau
này là do có một bộ phận những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động nhưng vì nhiều nguyên nhân
khác nhau mà chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất
nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang
học tập, có nguồn thu nhập khác mà không cần đi làm)
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
14
c. Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm
những người nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động nhưng vì các lý do khác nhau họ chưa có công ăn việc
làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn
dự trữ về nhân lực, gồm có:
- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: khi
điều kiện kinh tế của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ có
thể nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc
thích hợp ngoài xã hội.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
15
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường
chuyên nghiệp được coi là NNL dự trữ quan trọng và có chất
lượng. Đây là NNL ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình
độ chuyên môn (nếu độ tuổi này được đào tạo tại các trường
dạy nghề và các trường đại học, trung cấp). Tuy nhiên khi
nghiên cứu NNL này cần phân chia tỷ mỷ hơn:
+ NNL đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ NNL đã đến tuổi lao động, chưa học hết phổ thông, không
tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
16
+ NNL ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên
môn khác nhau, tìm việc làm.
+ Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc
NNL dự trữ, có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh
tế. Số người thuộc NNL dự trữ này cũng cần phân loại để
biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hoá, sức
khoẻ để từ đó tạo công ăn việc làm cho thích hợp.
+ Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp
(có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc làm cũng là
NNL dự trữ, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động kinh tế.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
17
3.1.2. Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực
tham gia vào nền sản xuất xã hội
a. Bộ phận nguồn lao động chính:
Đây là bộ phận NNL nằm trong độ tuổi LĐ, có khả năng
LĐ (tương đương với NNL có sẵn trong dân số)
b. Bộ phận nguồn lao động phụ:
Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi LĐ có thể và
cần phải tham gia vào nền sản xuất. Trong thực tế có một bộ
phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động vì nhiều nguyên
nhân khác nhau đang tham gia vào nền sản xuất.
Ở nước ta quy định người ở độ tuổi 13, 14, 15 và
những người quá tuổi từ 56 – 60 đối với nữ và 61 – 65 đối
với nam được tính vào bộ phận này.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
18
Để xác định khả năng lao động của xã hội người ta
quy định ra loại lao động tính theo tỷ lệ 1/3 đối với
người dưới tuổi và 1/2 đối với người trên tuổi lao động.
c. Các nguồn lao động khác:
Là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung thêm
từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ
quân sự trở về.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
19
3.2. Phương pháp xác định NNL
3.2.1 Thông qua cuộc tổng điều tra dân số
3.2.2 Dự báo NNL tại một thời điểm trong tương lai
(1) Xác định quy mô dân số:
- Xác định quy mô dân số tại thời điểm nào đó có thể
dựa trên phương pháp thống kê hoặc điều tra chọn mẫu
rồi suy rộng.
Thông thường Nhà nước tổ chức các đợt tổng điều tra
dân số để phân tích một cách toàn diện số lượng và chất
lượng dân cư và thường dùng những tài liệu này làm gốc
để dự báo lượng dân số trong tương lai.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
20
Để xác định quy mô dân số tại thời điểm nào đó trong
tương lai có thể sử dụng nhiều cách tính khác nhau. Thông
thường người ta sử dụng công thức dự báo sau:
D = Do ( 1 + k)t
Trong đó: D là dân số tại thời điểm dự báo
Do là dân số thời kỳ gốc
t là khoảng thời gian từ năm gốc đến năm
dự báo
k là tỷ lệ tăng dân số
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
21
Tỷ lệ tăng dân số gồm 2 loại:
- Tỷ lệ tăng tự nhiên: là hiệu số giữa tỷ lệ sinh và tỷ lệ
chết
- Tỷ lệ tăng cơ học là hiệu số giữa tỷ lệ người đến và tỷ
lệ người đi.
Trong phạm vi toàn quốc thì k được gọi là tỷ lệ tăng tự
nhiên (vì tỷ lệ tăng cơ học được coi là bằng 0). Tuy nhiên
trong phạm vi đơn vị hành chính nhỏ hơn (tỉnh, thành phố,
quận,huyện,) thì phải quan tâm đến cả lượng tăng cơ học
đặc biệt trong thời kỳ đô thị hoá diễn ra nhanh chóng tạo ra
các dòng di chuyển dân cư rất mạnh mẽ.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
22
(2) Xác định nguồn nhân lực
Trong điều kiện một nền kinh tế kém phát triển, nhu
cầu tìm việc làm để tăng thu nhập cải thiện đời sống là rất
lớn. Để thoả mãn nhu cầu đó, đồng thời nhằm khai thác
triệt để vốn con người cho sự phát triển kinh tế xã hội nên
nguồn nhân lực được tính không chỉ đối với số người
trong độ tuổi lao động quy định mà còn tính cho cả số
người ngoài tuổi có khả năng và cần phải tham gia lao
động. Cách xác định bộ phận nguồn nhân lực này có khác
nhau.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
23
- Cách 1: Xác định bằng phương pháp tỷ lệ
Nội dung của phương pháp này là căn cứ vào tỷ lệ
NNL trong dân số của thời kỳ báo cáo (kỳ gốc), phân tích
các nhân tố ảnh hưởng tới năm kế hoạch và dự kiến tỷ lệ
NNL theo công thức:
N = D x k
Trong đó: N là NNL thời kỳ báo cáo
D là dân số thời kỳ dự báo
k là tỷ lệ NNL trong dân số
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, song kết quả
không chính xác nên thường chỉ áp dụng cho việc dự báo
NNL trong khoảng thời gian dài, nhằm quan sát chiều
hướng phát triển NNL.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
24
- Cách 2: Xác định NNL bằng PP chuyển tuổi
Thực chất của phương pháp này là căn cứ vào độ tuổi
của dân số trong thời kỳ báo cáo chuyển dịch đến thời kỳ
dự báo để tính toán.
+ Xác định số người trong tuổi lao động:
Dựa vào số người trong độ tuổi lao động của năm báo
cáo (năm gốc) cộng thêm số người sẽ đến tuổi lao động và
trừ đi số người quá tuổi và mất sức lao động trong thời kỳ
dự báo.
L = L1 + T1 – G1 – M1
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
25
Trong đó:
L là số người trong tuổi có khả năng LĐ thời kỳ dự báo
L1 là số người trong tuổi LĐ ở kỳ gốc còn sống trong kỳ
dự báo
T1 là số thanh niên đến tuổi LĐ kỳ dự báo
G1 là số người già quá tuổi LĐ kỳ dự báo
M1 là số người mất sức trong tuổi LĐ kỳ dự báo
Khi xác định số liệu kỳ dự báo thường dựa vào số liệu của
năm báo cáo. Vì vậy phải loại trừ số người chết trong từng
độ tuổi theo công thức sau:
L1 = Lo.(1 – CL)
t ; T1 = To.(1 – Ct)t ;G1 = Go.(1 – Cg)
t
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
26
Trong đó: Lo là số người trong độ tuổi LĐ kỳ gốc
To là số thanh niên sẽ đến tuổi LĐ tính từ kỳ gốc
đến thời điểm dự báo
Go là số người già sẽ quá tuổi LĐ tính từ kỳ gốc đến
thời điểm dự báo
CL; Ct ; Cg là tỷ lệ chết tương ứng ở các lứa tuổi
LĐ, tuổi thanh niên, và quá tuổi LĐ
T là khoảng cách từ năm gốc đến năm dự báo
Số người mất sức trong độ tuổi LĐ tính theo CT:
M = (L1 + T1 – G1).K
Trong đó : K là tỷ lệ người mất sức trong độ tuổi LĐ
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
27
Ví dụ:
Hãy xác định số người trong tuổi lao động của năm kế
hoạch 2015 với các số liệu của năm 2010 (năm gốc) như
sau: Số người từ 16 đến 60 đối với nam và từ 16 đến 55 đối
với nữ là 20 triệu người, trong đó nam từ 56 đến 60 tuổi, nữ
từ 51 đến 55 tuổi là 4 triệu. Số người từ 11 đến 15 tuổi là 6
triệu. Tỷ lệ chết đối với người dưới tuổi lao động là 0,5%,
trong tuổi lao động là 0,8% và trên tuổi lao động là 1%. Tỷ
lệ người mất sức lao động trong độ tuổi là 0,4%/năm.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
28
IV. Một số quan niệm về yếu tố con người trong quá
trình LĐSX và các mô hình quản lý NNL
Mỗi một tổ chức/xã hội đối xử với người lao động
theo một cách riêng của mình tuỳ thuộc vào các quan
niệm về yếu tố con người trong LĐSX. Nếu điểm lại trong
lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một
động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì có các quan điểm
sau:
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
29
- QN 1: “Con người được coi như một loại công cụ
LĐ”.
- QN 2: Con người luôn muốn được đối xử như những
con người với nhau.
- QN 3: Con người có những tiềm năng cần được khai
thác
 Tương ứng với các mô hình quản lý
QN1: Mô hình cổ điển
QN2: Mô hình các quan hệ con người
QN3: Mô hình các tiềm năng con người
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
30
4.1. Mô hình cổ điển
4.1.1. Cách nhìn nhận đánh giá con người
- Con người là một loại công cụ lao động
- Về mặt bản chất: con người không muốn làm việc
- Công việc mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ
kiếm được
- Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự
quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
31
4.1.2. Phương pháp quản lý
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp
dưới và người lao động trong quá trình hoạt động.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ, dễ làm, dễ
thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác (chuyên môn
hóa các khâu công việc)
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen
thưởng, trừng phạt nghiêm khắc.
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
32
4.1.3. Tác động tới người lao động
- Tốt: buộc người lao động phải làm việc tích cực
- Không tốt:
+ Tạo ra sự ức chế cho người lao động trong quá trình làm
việc (người lao động cảm thấy sợ hãi)
+ Không phát huy được tính sáng tạo trong quá trình làm
việc, không phát huy được tính tự quản, tự giác của người
lao động trong quá trình làm việc.
+ Gây tổn hại về sức khỏe cho người lao động
CHƯƠNG I (tiếp)
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
33
Bảng 1.1. Các mô hình quản lý nhân lực
Mô hình cổ điển
Mô hình các quan hệ con 
người
Mô hình các tiềm 
năng con người
Cách nhìn nhận đánh giá con người
- Con người về
bản chất là không
muốn làm việc
- Cái mà họ làm
không quan trọng
bằng cái mà họ
kiếm được.
- Rất ít người
muốn làm một
công việc đòi hỏi
tính sáng tạo, tự
quản, sáng kiến
hoặc tự kiểm tra.
- Con người muốn cảm thấy
mình có ích và quan trọng,
muốn chia sẻ trách nhiệm và tự
khẳng định mình.
- Con người muốn tham gia
vào công việc chung
- Muốn khuyến khích động
viên con người làm việc cần
thấy được những nhu cầu của
họ.
- Sự tin tưởng, sự tế nhị trong
cư xử và sự kết hợp chặt chẽ
trong tập thể là các yếu tố dẫn
đến sự thành công của người
quản trị.
- Về bản chất , con
người muốn tham gia
vào công việc, muốn
góp phần thực hiện
các mục tiêu.
- Đa số con người có
khả năng tự quản, tự
kiểm tra, sáng tạo, có
trách nhiệm.
- Con người có những
khả năng tiềm ẩn cần
được khai thác.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
34
Mô hình cổ điển Mô hình các quan 
hệ con người
Mô hình các tiềm 
năng con người
Phương pháp quản lý
- Người quản lý cần phải
kiểm tra, giám sát chặt
chẽ cấp dưới và người lao
động.
- Phân chia công việc
thành những phần nhỏ dễ
làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao
tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự
rõ ràng và một chế độ
khen thưởng, trừng phạt
nghiêm ngặt.
- Phải để cho cấp
dưới thực hiện
được một số quyền
tự chủ nhất định và
tự kiểm soát cá
nhân trong quá
trình làm việc.
- Có quan hệ hiểu
biết và thông cảm
lẫn nhau giữa cấp
trên và cấp dưới.
- Nhiệm vụ chủ yếu của
người điều khiển là khai
thác các tiềm năng chưa
được khai thác của con
người, cần tạo ra môi
trường để các thành viên
tham gia một cách tối đa,
tuỳ theo khả năng của họ.
- Cần khuyến khích sự
tham gia của họ vào các
vấn đề quan trọng, mở
rộng tự quản và tự kiểm
soát cá nhân.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC
Trần Thị Thu Trang 
Bài giảng KTNNL2011- HUA
35
Mô hình cổ điển Mô hình các quan 
hệ con người
Mô hình các tiềm năng 
con người
Tác động tới nhân viên
- Làm cho người LĐ cảm
thấy sợ hãi và lo lắng
- Chấp nhận cả những
việc nặng nhọc và vất vả,
đơn điệu, miễn là họ
được trả công xứng đáng
và người chủ công bằng
- Lạm dụng sức khoẻ, tổn
hại thể lực, thiếu tính
sáng tạo.
- Tự thấy mình có ích
và quan trọng, có vai
trò nhất định trong
tập thể do đó họ càng
có trách nhiệm.
- Tự nguyện, tự giác
làm việc, tận dụng
khai thác tiềm năng
của mình.
- Tin tưởng, trung thành
và dồn hết tâm lực vào
công việc.
- Đôi khi ỷ lại, thụ động
và trông chờ.
KINH 
TẾ 
NGUỒN
NHÂN
LỰC