Social Mobility of High-Quality S&T Human Resources in universities of Vietnam (Case studies: Vietnam National University, Hanoi and Vietnam National University, Ho Chi Minh City)

VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 1 
Review article/Original article 
Social Mobility of High-Quality S&T Human Resources 
in universities of Vietnam (Case studies: Vietnam National 
University, Hanoi and Vietnam National University, 
Ho Chi Minh City) 
Dang Kim Khanh Ly, Nguyen Thi Ngoc Anh, Nguyen Thu Trang 
VNU University of Social Sciences and Humanities, 
336 Nguyen Trai, Thanh Xuan, Hanoi, Vietnam 
Received 20 March 2019 
Accepted 22 March 2019 
Abstract: In the context of all countries are moving towards a dynamic and developed economy, it 
would be impossible not to mention the "labor factor". Obviously, this is an influential factor 
because the higher quality of labor resources will result in a more conveinent and easier economic 
development process and vice versa. However, the social mobilization of labor resources, 
especially high-quality S&T human resources, has become a tough reality. This phenomenon has 
become more and more popular and complicated within organizations and countries. There are 
many manifestations of the social mobility phenomenon of high quality S&T human resources, but 
in this article, the authors focus on two social mobility flows which are social mobility with 
migration, also known as "brain drain" and social mobility without migration – "internal brain 
drain". The research data of the article shows the current status of social mobility of high-quality 
S&T human resources in two national universities of Vietnam: Vietnam National University, 
Hanoi and Vietnam National University, Ho Chi Minh City in order to recognize the highlights 
and trends of this phenomenon. From that, the authors set out a number of policy suggestions to 
minimize the negative impacts from social mobility and to improve the efficiency of using high-
quality S&T human resources in Vietnam universities today. 
Keywords: Social mobility, brain drain, high-quality S&T human resources . 
__________ 
 Corresponding author. 
 E-mail address:dkkly79@yahoo.com 
 https://doi.org/10.25073/2588-1159/vnuer.4173 
VNU Journal of Science: Natural Sciences and Technology, Vol. 35, No. 1 (2019) 16-20 
1 
Di động xã hội nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao trong 
các trường đại học (Nghiên cứu trường hợp Đại học Quốc gia 
Hà Nội và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh) 
Đặng Kim Khánh Ly1, Nguyễn Thị Ngọc Anh, Nguyễn Thu Trang 
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN, 
336 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội, Việt Nam 
Nhận ngày 29 tháng 11 năm 2018 
Chỉnh sửa ngày 03 tháng 12 năm 2018; Chấp nhận đăng ngày 04 tháng 12 năm 2018 
Tóm tắt: Hiện nay, khi mà các quốc gia trên thế giới đều đang hướng đến một nền kinh tế năng 
động và phát triển thì không thể không nói đến yếu tố “nguồn lao động”. Rõ ràng, đây là một yếu 
tố có ảnh hưởng rất lớn vì khi nguồn lao động có chất lượng cao thì quá trình phát triển kinh tế sẽ 
thuận lợi, dễ dàng hơn và ngược lại. Tuy nhiên, một thực tế đang trở thành vấn đề đáng quan tâm 
hiện nay đó chính là quá trình di động xã hội của các nguồn lao động, trong đó có nguồn nhân lực 
KH&CN chất lượng cao. Hiện tượng này trong các tổ chức, các quốc gia ngày càng diễn ra phổ 
biến và phức tạp hơn. Có nhiều biểu hiện của hiện tượng di động xã hội của nguồn nhân lực 
KH&CN chất lượng cao nhưng trong bài viết này sẽ tập trung vào hai luồng di động xã hội là di 
động xã hội kèm di cư hay còn được gọi là “chảy chất xám” và luồng di động xã hội không kèm di 
cư hay còn gọi là “chảy chất xám tại chỗ”. Số liệu nghiên cứu của bài viết đã thể hiện hiện trạng di 
động xã hội nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại hai đơn vị đào tạo lớn của Việt Nam là 
Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh để nhìn nhận những điểm 
nhấn và xu hướng của hiện tượng này. Từ đó, nghiên cứu đề ra một số định hướng khuyến nghị 
chính sách để giảm các tác động âm tính từ hiện tượng di động xã hội và nâng cao hiệu quả sử 
dụng nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học tại Việt Nam hiện nay. 
Từ khóa: Di động xã hội, chảy ch24ptất xám, nhân lực KH&CN chất lượng cao. 
1. Đặt vấn đề 
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư 
đang diễn ra hết sức mạnh mẽ gắn liền với 
những đột phá về công nghệ, kết nối Internet, 
thực tế ảo, công nghệ cảm biến, v.v. Cuộc cách 
__________ 
 Tác giả liên hệ. 
 Địa chỉ Email: dkkly79@yahoo.com 
 https://doi.org/10.25073/2588-1159/vnuer.4173 
mạng này đã, đang và sẽ đem lại nhiều cơ hội 
để phát triển và tăng trưởng cho các ngành kinh 
tế bao gồm cả công nghiệp, nông nghiệp và 
dịch vụ. Trong những thập niên trước đây, khi 
nói về Việt Nam, chúng ta vẫn tự hào khi có thế 
mạnh về lực lượng lao động đông đảo (lực 
lượng lao động trẻ) và giá nhân công rẻ nhưng 
bây giờ, đó lại là những “trở lực” trên con 
đường Việt Nam tham gia vào cuộc cách mạng 
công nghiệp 4.0. Bởi trong thời đại này, chúng 
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 2 
ta không còn nói về chi phí lao động nữa mà 
phải bàn về “chi phí nhân tài”1. Và “nhân tài” 
luôn là vấn đề cần quan tâm đầu tư và lo ngại 
của các quốc gia khi mà luồng chảy chất xám di 
chuyển ngày càng diễn ra với cường độ nhanh 
và mạnh hơn không chỉ giữa các tổ chức mà 
còn giữa các quốc gia. Chính việc nhìn nhận giá 
trị, vai trò của “ba chân kiềng” giữa nhân lực 
khoa học và công nghệ (KH&CN) chất lượng 
cao, giáo dục đào tạo và KH&CN, ngày 
04/5/2017, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành 
Chỉ thị số 16/CT-TTg về việc tăng cường năng 
lực tiếp cận cuộc cách mạng công nghiệp lần 
thứ 4 trong đó chú trọng vào giải pháp “thay 
đổi mạnh mẽ các chính sách, nội dung, phương 
pháp giáo dục và dạy nghề nhằm tạo ra nguồn 
nhân lực có khả năng tiếp nhận các xu thế công 
nghệ sản xuất mới” nhằm “biến thách thức dân 
số cùng giá trị dân số vàng thành lợi thế trong 
hội nhập và phân công lao động quốc tế” [1]. 
Trong bài viết này, nhóm nghiên cứu sử 
dụng khái niệm “nguồn nhân lực KH&CN chất 
lượng cao” là để chỉ những người có học vị từ 
thạc sĩ trở lên. Còn khái niệm “di động xã hội 
của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao” 
được hiểu là sự dịch chuyển về vị trí xã hội, vị 
thế xã hội của cá nhân hay một nhóm nhân lực 
KH&CN chất lượng cao trong hệ thống phân 
tầng xã hội trong khoa học; sự chuyển dịch từ 
một địa vị này đến một địa vị khác trong cơ cấu 
của KH&CN [2]. Nhìn chung, di động xã hội 
nguồn nhân lực KH&CN có nhiều dạng thức 
khác nhau nhưng trong bài viết này sẽ đề cập 
đến loại hình di động xã hội tương đối phổ biến 
của nhân lực KH&CN là di động xã hội kèm di 
cư và di động xã hội không kèm di cư. 
2. Giới thiệu mẫu khảo sát 
Số liệu khảo sát của bài viết được sử dụng 
từ nguồn số liệu điều tra của Đề tài nghiên cứu 
trọng điểm cấp Nhà nước KX01.01/16-20 về 
__________ 
1Dẫn theo 
nghiep-40-chung-ta-khong-con-noi-ve-chi-phi-lao-
dong-ma-phai-ban-ve-chi-phi-nhan-tai-
20180807161328998.chn 
“Chính sách quản lý di động xã hội đối với 
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất 
lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội 
nhập quốc tế”. Để thực hiện bài viết, nhóm 
nghiên cứu đã trích và xử lý số liệu điều tra xã 
hội học tại 02 tổ chức đào tạo lớn của Việt Nam 
là Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc 
gia Thành phố Hồ Chí Minh. Đây là hai Đại 
học có vai trò quan trọng trong hệ sinh thái khởi 
nghiệp và hệ thống đổi mới quốc gia hiện nay. 
Hai đơn vị này có các chủ thể nghiên cứu mạnh, 
là nguồn sản xuất tri thức và công nghệ cho xã 
hội, cung cấp ý tưởng sáng tạo dồi dào cho các 
dự án khởi nghiệp, đóng góp cho sự gia tăng tài 
sản trí tuệ và năng lực trí tuệ của các doanh 
nghiệp. Số liệu điều tra tại 02 Đại học trên được 
thực hiện với hai loại mẫu phiếu dành cho tổ 
chức và cá nhân với cơ cấu mẫu gồm 19 phiếu 
dành cho tổ chức của hai trường đại học và các 
đơn vị trực thuộc (trong đó Đại học Quốc gia 
Hà Nội là 10 phiếu, Đại học Quốc gia Thành 
phố Hồ Chí Minh là 09 phiếu) và 613 phiếu cá 
nhân dành cho các cán bộ làm việc tại hai đơn 
vị (trong đó Đại học Quốc gia Hà Nội là 261 
phiếu, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí 
Minh là 352 phiếu). 
Ngoài ra, bài viết trích kết quả phỏng vấn 
sâu của 09 cá nhân là các cán bộ đang giảng 
dạy và nghiên cứu tại hai Đại học. Các kết quả 
phỏng vấn sâu là minh chứng cho việc phân 
tích, nhận định của nhóm tác giả về thực trạng 
di động xã hội nguồn nhân lực KH&CN chất 
lượng cao tại hai đơn vị khảo sát. 
3. Thực trạng di động xã hội nguồn nhân lực 
Khoa học và Công nghệ chất lượng cao tại 
Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc 
gia thành phố Hồ Chí Minh 
3.1. Di động kèm di cư của nhân lực KH&CN 
chất lượng cao 
Khái niệm “Chảy chất xám” (tiếng Anh là 
Brain drain) được dùng để chỉ các nhà khoa 
học di cư từ nước này sang nước khác, từ khu 
vực này sang khu vực khác mà không có ý định 
quay lại [3]. Trong nghiên cứu của Baruffaldi 
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 3 
và Landoni (2012) [4] đã nhận định về “cuộc 
chiến chất xám” (brain war) giữa các quốc gia 
nhằm thu hút các nhà khoa học nước ngoài 
ngày càng trở nên khốc liệt hơn với việc bùng 
nổ của công nghệ, nhất là công nghệ thông tin 
đã khiến thế giới “phẳng” hơn. Chính điều này 
khiến các quốc gia luôn tìm các cách thức để 
tạo luồng “hút chất xám” bên ngoài nhằm “tăng 
thu chất xám” (brain gain). Đồng thời, các quốc 
gia cũng xây dựng các chiến lược để giữ chất 
xám, hạn chế các luồng chảy chất xám ra bên 
ngoài. Tuy nhiên hiện nay, vấn đề này chưa 
được xử lý triệt để và thậm chí ngày càng lan 
rộng và trở nên hệ trọng hơn, nhất là đối với các 
quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Đối với 
các trường đại học – nơi tập trung nguồn nhân 
lực KH&CN chất lượng cao thì hiện tượng di 
động xã hội kèm di cư được biểu hiện như thế 
nào? Xu hướng tương lai của hiện tượng này ra 
sao? Đó là mối quan tâm thúc đẩy nhóm tác giả 
tiến hành nghiên cứu tại hai đơn vị đào tạo hàng 
đầu của Việt Nam hiện nay. 
Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát về nhu 
cầu sang nước ngoài học tập và làm việc của 
cán bộ thì có 431 trên tổng số 613 (tương ứng 
70.3%) cán bộ có mong muốn và có 182 cán bộ 
không muốn ra nước ngoài tu nghiệp hoặc công 
tác. Trong đó, nhóm cán bộ trong độ tuổi dưới 
50 là nhóm có nhu cầu nhiều hơn so với nhóm 
trên 50 tuổi. Thông qua hình 3.1 bên dưới, có 
thể thấy, nhóm nhân lực có độ tuổi càng cao thì 
nhu cầu ra nước ngoài học tập và công tác của 
họ càng thấp. Cụ thể, nhóm cán bộ dưới 30 tuổi 
có 89.2% muốn đi; nhóm 30 – 39 tuổi là 
62.25% và nhóm 40 – 49 tuổi là 52.8%. Trong 
khi đó nhóm trên 60 tuổi chỉ có 6.7% muốn ra 
nước ngoài. 
Hình 3.1. Mối liên hệ giữa độ tuổi và nhu cầu tu nghiệp ở nước ngoài của nhân lực KH&CN chất lư ợng cao 
tại ĐHQGHN và ĐHQG Tp.HCM 
(Nguồn: Tổng hợp số liệu của đề tài KX01.01/16-20 năm 2018) 
Khảo sát cũng chỉ ra rằng nhân lực 
KH&CN chất lượng cao có mong muốn được tu 
nghiệp tại những nơi được coi là cốt lõi của hệ 
thống KH&CN của thế giới, điển hình là Hoa 
Kỳ, Vương quốc Anh, Châu Âu (Thụy Điển, 
Pháp, Đức, Hà Lan), Đông Bắc Á (Hàn Quốc, 
Nhật Bản, Liên bang Nga) và Úc. Sự phân bổ 
nhu cầu này một phần được lý giải vì đây là 
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 4 
những nơi có hệ thống KH&CN hiện đại, là 
trung tâm giáo dục và nghiên cứu xuất sắc, có 
mạng lưới các nhà khoa học nổi tiếng, có cơ sở 
hạ tầng, môi trường làm việc, cơ hội việc làm 
cũng như những phúc lợi, an sinh xã hội cho nhà 
nghiên cứu và gia đình của họ đều ở mức tốt. 
Khi so sánh giữa hai Đại học, kết quả cho 
thấy, Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 
là đơn vị có tỷ lệ cán bộ không trở về làm việc 
sau khi tu nghiệp tương đối cao. Theo số liệu 
hình 3.2, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí 
Minh có số lượng cán bộ đi học ở nước ngoài 
trở về làm việc tại đơn vị là 81 người năm 2014 
và 51 người năm 2017. Tuy nhiên, số cán bộ 
không trở về có dấu hiệu tăng từ 19/68 người 
năm 2013 lên 33/51 người năm 2017. Xét tổng 
số cán bộ đi học tại nước ngoài, Đại học Quốc 
gia Hà Nội có số lượng ít hơn so với Đại học 
Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên 
tỷ lệ cán bộ không trở về tại Đại học Quốc gia 
Hà Nội cũng là con số đáng quan tâm như năm 
2016, có 10 người đi thì 3 người không trở về 
làm việc. 
Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh 
 Đại học Quốc gia Hà Nội 
Hình 3.2. Số lượng cán bộ đi học tại nước ngoài trở về của hai trường đại học giai đoạn 2013 - 2017 
(Nguồn: Tổng hợp số liệu của đề tài KX01.01/16-20 năm 2018) 
Nguyên nhân chủ yếu để các nhân lực 
KH&CN chất lượng cao không trở về làm việc 
tại đơn vị, theo thống kê của nghiên cứu, 
nguyên nhân chủ yếu là “Đơn vị buộc thôi việc 
do đi quá thời hạn cho phép” với tỷ lệ 80.4%; 
tiếp là “xin gia hạn để hoàn thành khóa học” 
với tỷ lệ 63.7% và 57.1% là do “chuyển công 
tác”. Ngoài ra còn một số nguyên nhân khác 
như “không hoàn thành khóa học” hoặc “định 
cư”. Hiện nay, đây là một hiện tượng khá phổ 
biến tại các tổ chức KH&CN chứ không chỉ tại 
hai đơn vị khảo sát. Như tại Đà Nẵng, thành 
phố đã cử 616 học viên đi học theo Đề án phát 
triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 
922)2. Tuy nhiên, có 93 trường hợp rút khỏi đề 
án, trong đó 40 người xin rút khi đã nhận công 
tác với lý do 15 người muốn đoàn tụ gia đình, 6 
người theo học cao hơn, 3 người vì lý do sức 
khỏe và 16 người muốn thay đổi công việc3. 
__________ 
2 Dẫn theo số liệu tính đến tháng 6/2018 từ 
https://vnexpress.net/thoi-su/bi-thu-da-nang-da-den-
luc-xem-lai-viec-cu-nhan-tai-di-hoc-3783183.html, 
truy cập ngày 11/3/2019. 
3 Dẫn theo số liệu từ https://baomoi.com/da-nang-se-
khong-cu-nhan-tai-di-hoc-dai-hoc-nuoc-
ngoai/c/26173605.epi, truy cập ngày 11/3/2019. 
68
81
73
52 51
19
27 24 24
33
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2013 2014 2015 2016 2017
16
19 18
10
0
1
8
6
3
0
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
2013 2014 2015 2016 2017
Số cán bộ trở 
về sau khi đi 
du học
Số cán bộ 
không trở về 
sau khi du học
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 5 
Bảng 3.1. Lý do nhân lực KH&CN chất lượng cao 
không trở về làm việc tại đơn vị. 
 % 
Đơn vị buộc thôi việc do đi quá thời 
hạn cho phép 
80.4 
Quá hạn, không hoàn thành khóa học 46.2 
Xin gia hạn thêm thời gian 63.7 
Định cư 44.2 
Chuyển công tác 57.1 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm 
việc 
27.1 
(Nguồn: Tổng hợp số liệu của đề tài KX01.01/16-20 
năm 2018) 
Tuy nhiên, công tác đào tạo là không thể 
thiếu trong quá trình quản lý nhân lực KH&CN 
chất lượng cao do vậy nhóm tác giả đã tìm hiểu 
sâu hơn về khoảng thời gian phù hợp nhất để đi 
học tập hoặc tu nghiệp ở nước ngoài nhằm hạn 
chế hiện tượng “đi không trở về”, thì các cán bộ 
trong hai đơn vị tham gia khảo sát nhận định 
rằng, khoảng thời gian dưới 1 năm là khoảng 
thời gian phù hợp nhất với tỷ lệ được lựa chọn 
cao nhất là 64.5%; 23.9% muốn đi trong 
khoảng 1 – 3 năm và 11.6% muốn đi trong thời ... 0 tuổi có 3.8% có mức thu nhập 10 – 15 
triệu. Ở mức thu nhập 15 triệu/tháng cán bộ 
dưới 30 tuổi chiếm 3.3%; 30 – 39 tuổi là 
33.8%; từ 40 – 49 tuổi là 34.4%; từ 50 – 60 tuổi 
là 15.6% và trên 60 tuổi là 13.0%. 
Qua đây có thể thấy, hầu hết các cán bộ trẻ 
là những người chưa có nhiều kinh nghiệm và 
chưa khẳng định được vị thế trong cộng đồng 
khoa học nên mức thu nhập của họ còn hạn chế. 
Hơn hết việc tính lương hiện nay vẫn chủ yếu 
dựa trên thâm niên công tác và học hàm, học vị 
(để đạt được học hàm, học vị, các cán bộ cũng 
phải mất trung bình 5-10 năm, thậm chí là lâu 
hơn). Đây cũng là nhóm tuổi có mức thu nhập 
phần lớn dựa vào lương (87.8%) và công việc 
làm thêm từ kinh doanh, dịch vụ khác (92.6%8). 
Bên cạnh đó, nhóm cán bộ trên 60 tuổi là nhóm 
đã khẳng định uy tín trong cộng đồng khoa học 
__________ 
8 Trong tổng số người được hỏi có tham gia làm thêm 
các công việc liên quan đến kinh doanh, dịch vụ 
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 10 
nhưng chuẩn bị hoặc đã về hưu. Thu nhập hàng 
tháng chủ yếu dựa vào lương (96.3%) và thông 
qua một số hoạt động làm thêm liên quan 
chuyên môn (chiếm 90.5% tổng số người trên 
60 tuổi có làm thêm) như tham gia viết bài hội 
thảo, tư vấn chuyên môn, thỉnh giảng, 
Như vậy, hiện tượng di động xã hội không 
kèm di cư đã và đang diễn ra khá phức tạp 
trong nhân lực khoa học tại 2 trường đại học. 
Hiện tượng đa vị thế, đa vai trò khi một cán bộ 
khoa học có thể nắm giữ, đảm nhiệm nhiều vị 
thế, công việc cùng một lúc đang trở nên khá 
phổ biến. 
Tìm hiểu sâu về vấn đề này, nhóm nghiên 
cứu đã có những trao đổi và trưng cầu ý kiến 
với một số chuyên gia xã hội học về lĩnh vực di 
động xã hội cũng như các nhà quản lý nhân lực, 
nghiên cứu đã đưa ra một chỉ báo để đo mức độ 
di động xã hội không kèm di cư của nhân lực 
khoa học thông qua câu hỏi về tham gia hợp tác 
với các tổ chức khác ngoài đơn vị làm việc. 
Đây có lẽ là một chỉ báo đáng tin cậy hơn cả để 
đo mức độ di động xã hội của nhân lực 
KH&CN chất lượng cao cũng như xu hướng di 
động xã hội của nhóm nhân lực này trong tương 
lai. Bởi lẽ, khi đưa ra các câu hỏi liên quan đến 
thu nhập hay việc đi làm thêm thì nhiều khi đối 
tượng trả lời sẽ lảng tránh, hoặc không đưa ra 
những câu trả lời trung thực, thông tin thu được 
sẽ khó đảm bảo được độ tin cậy. Kết quả nhận 
được khá thú vị và có sự khác biệt khá rõ so với 
các thông tin đã thu thập và phân tích ở trên. Có 
tới 65.3% số người được hỏi trả lời có nhận 
được lời mời và tham gia cộng tác với các cơ 
quan ngoài đơn vị trong khi với câu hỏi làm 
thêm thì tỷ lệ này chỉ là 49.0%. 
Xét tương quan giữa tham gia cộng tác với 
các tổ chức thì kết quả cho thấy, Đại học Quốc 
gia Hà Nội là đơn vị có tỷ lệ cán bộ tích cực 
tham gia cộng tác hơn so với Đại học Quốc gia 
Thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể, ở Đại học 
Quốc gia Hà Nội có 44.0% cán bộ tham gia 
cộng tác liên tục với các tổ chức trong nước 
trong khi đó, tỷ lệ này ở Đại học Quốc gia 
Thành phố Hồ Chí Minh là 35.8%. Về sự hợp 
tác với tổ chức nước ngoài, Đại học Quốc gia 
Hà Nội có 18.0% cán bộ tham gia hợp tác, 
trong khi đó, tỷ lệ này ở Đại học Quốc gia 
Thành phố Hồ Chí Minh là 9.4%. 
Hình 3.5 Mối liên hệ giữa loại hình công việc tham gia cộng tác với các cơ quan ngoài đơn vị công tác 
và đơn vị công tác của NLKH&CN chất lượng cao (%) 
(Nguồn: Tổng hợp số liệu của đề tài KX01.01/16-20 năm 2018) 
0
20
40
60
80
100
Tham gia 
công tác 
thực hiện 
hội thảo, 
hội nghị, 
tọa đàm
Tham gia 
công tác 
nghiên 
cứu 
KH/đề 
tài/dự án
Tham gia 
công tác 
tư vấn
Tham gia 
công tác 
quản lý
Tham gia 
là cán bộ 
kiêm 
nghiệm
Là cộng 
tác viên 
theo gói 
công việc
54.8 56.2
34.1
14.5 12.2
32.1
95.4 96.2 91.2
41 40.6
89.8
ĐHQGHCM
ĐHQGHN
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 11 
Theo quy luật “cung-cầu” của thị trường lao 
động, chất xám luôn có nhu cầu và mong muốn 
được dịch chuyển đến những nơi mà lợi ích 
được tối đa hóa. Dòng chảy này diễn ra một 
cách tất yếu và tự nhiên. Khi mà thế giới được 
ví như “một công trường lao động”, người lao 
động có thể tự do di chuyển để lựa chọn vị trí 
làm việc, lựa chọn công việc mà mình thích. 
Tuy nhiên, sự di chuyển này không còn đơn 
thuần chỉ là di chuyển về mặt địa lý một cách 
cơ học của nhân lực khoa học nữa mà nó đã trở 
thành sự chuyển dịch riêng của dòng chất xám 
[8]. Xét về tác động dương tính thì hiện tượng 
di động không kèm di cư của nhân lực KH&CN 
chất lượng cao mở ra cho họ những cơ hội tìm 
kiếm vị trí thích hợp với chuyên môn và năng 
lực của mình. Cùng với đó, hiện tượng này 
cũng sẽ tạo ra một sự thăng bằng về mặt lực 
lượng nhân lực khoa học, bù đắp được sự thiếu 
hụt nhân lực khoa học trong những năm gần 
đây trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội 
của đất nước. Có những ngành nghề, những lĩnh 
vực chuyên môn chỉ có một hay một số chuyên 
gia, nhưng nhu cầu thực tế về giảng dạy, nghiên 
cứu cũng như tiến hành các công việc có liên 
quan đến lĩnh vực chuyên môn đó là rất lớn. Do 
vậy, hiện tượng làm thêm, tham gia cộng tác 
với các cơ quan ngoài đơn vị diễn ra như một lẽ 
tự nhiên để bù đắp vào các “lỗ hổng chất xám” 
đang còn thiếu hụt trong đội ngũ cán bộ khoa 
học. Minh chứng cho điều này, có tới 76.7% 
người trong tổng số 613 cán bộ tham gia khảo 
sát cộng tác với các trường đại học bên ngoài 
đơn vị. Bên cạnh đó, hiện tượng đa vị thế, đa 
vai trò, tham gia nghiên cứu, giảng dạy với các 
đơn vị khoa học bên ngoài sẽ giúp cho nhân lực 
khoa học của các trường đại học, các viện 
nghiên cứu giúp cho nhân lực KH&CN có 
chuyên môn sâu hơn, cung cấp thêm các luận 
cứ thực tiễn cho bài giảng, và lĩnh vực chuyên 
môn nghiên cứu, tích luỹ và bổ sung kinh 
nghiệm nghiên cứu, giảng dạy và từ đó góp 
phần nâng cao chất lượng chuyên môn của 
mình. Trong quá trình di động xã hội, cộng tác 
với cơ quan ngoài trường, rất nhiều cá nhân chỉ 
kỳ vọng và mong muốn có được thêm thu nhập 
từ việc di động đó nhưng có một số kết quả thu 
được lại vượt ngoài mong muốn của họ. Ví dụ 
như mở rộng quan hệ hợp tác, trao đổi chuyên 
môn, có các dự án, các đề tài mới,... 
Và để tìm hiểu rõ hơn về xu hướng của hiện 
tượng di động không kèm di cư, nhóm tác giả 
“test” (kiểm tra) thêm câu hỏi về dự định hợp 
tác trong tương lai của nhân lực KH&CN chất 
lượng cao. Thông qua kết quả khảo sát có thể 
thấy, có sự khác biệt về lựa chọn dự định hợp 
tác giữa các nhóm có thâm niên làm việc khác 
nhau. Nhóm nhân lực có thâm niên lâu nhất (từ 
25 - 30 năm) có xu hướng không tham gia một 
số hoạt động nữa như: công tác quản lý, tư vấn 
cho cơ quan và làm cán bộ kiêm nhiệm. Một 
phần lý do là do họ đã có tuổi, hạn chế về sức 
khỏe nên không tham gia công tác quản lý nữa. 
Nhưng đây là nhóm có tỷ lệ mong muốn tiếp 
tục hợp tác nghiên cứu khoa học nhiều nhất 
(75.0%) và mong muốn chia sẻ kiến thức với 
thế hệ trẻ thông qua công tác giảng dạy 
(59.0%). Trong những năm công tác đầu tiên tại 
tổ chức khoa học, cá nhân người nghiên cứu 
thường có tâm lý tập trung thời gian, trí tuệ và 
sức lực để phấn đấu, khẳng định mình trong 
trường và do đó sẽ ít có khả năng di động xã 
hội. Trong những năm sau, sau khi đã hoàn 
thành các mục tiêu phấn đấu để trở thành các 
công chức hay viên chức vô thời hạn thì họ sẽ 
dành ít nhiều thời gian để tìm kiếm các cơ hội 
di động ra bên ngoài nhằm nâng cao thêm thu 
nhập hay học hỏi thêm các kinh nghiệm, củng 
cố và nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn. 
Tại thời điểm này thì khả năng di động xã hội 
của nhân lực sẽ tăng cao hơn. Phải chăng, đây 
cũng chính là một nguyên nhân dẫn tới sự khác 
biệt về khả năng di động xã hội theo thâm niên 
công tác tại đơn vị. 
Song hành với những tác động tích cực, 
hiện tượng đa vị thế, đa vai trò của nhân lực 
KH&CN chất lượng cao cũng có các tác động 
âm tính. Đầu tiên, đó là sự thiếu hụt chất xám 
và việc “chảy chất xám tại chỗ” của các trường 
[8]. Các trường đại học có nhân lực chất lượng 
cao nhưng lại không thể tận dụng lượng chất 
xám có sẵn, thậm chí, chỉ sử dụng được một 
phần nhỏ chất xám. Có nhiều trường hợp cán bộ 
chỉ là có vị trí, chức danh ở trường nhưng lại 
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 12 
dành toàn bộ thời gian, công sức cho các công 
việc khác, cho các tổ chức khác bên ngoài. 
Thêm vào đó, chính bản thân nhân lực KH&CN 
cũng đòi hỏi phải biêt sắp xếp các công việc và 
điều hoà các mối quan hệ xã hội để tránh hiện 
tượng “xung đột vai trò”. Khi “xung đột vai 
trò” thì rất dễ ảnh hưởng đến chất lượng công 
việc chính đang đảm nhận, thậm chí ảnh hưởng 
đến tâm lý làm việc, lâu dài dẫn đến loại hình di 
động xã hội kèm di cư. 
Từ các phân tích nêu trên, có thể thấy, ở hai 
trường đại học lớn, hiện tượng di động xã hội 
không kèm di cư đang ngày càng tăng và có 
diễn biến phức tạp với những hệ quả gây bất lợi 
cho tổ chức trong tương lai. Điều này đòi hỏi 
phía lãnh đạo trường cần có những đối sách kịp 
thời để hạn chế những rủi ro từ hiện tượng này 
để sử dụng hiệu quả nguồn chất xám đang có. 
4. Khuyến nghị 
Hiện tượng di động xã hội đang hiện hữu tại 
bất kỳ tổ chức nào bởi các hệ thống KH&CN 
hiện nay đều là hệ thống mở. Và khi đã là hệ 
thống mở thì sự lưu chuyển là điều không thể 
tránh khỏi. Nói như vậy để thấy rằng hiện 
tượng di động xã hội là một hiện tượng tự nhiên 
và tất yếu. Điều đáng chú ý ở đây là sự dịch 
chuyển không phải là của cải vật chất mà lại là 
“chất xám”. Dù là loại di động xã hội kèm di cư 
hay không kèm di cư của nguồn nhân lực 
KH&CN chất lượng cao thì đều có thể đem lại 
hệ quả nhất định nếu không có những nhận thức 
và chính sách điều chỉnh kịp thời và đúng đắn. 
Bởi lẽ chất xám không chỉ di chuyển sang các 
nước khác mà nguồn chất xám tại chỗ cũng 
không được sử dụng “vẹn toàn” cho các mục 
tiêu KH&CN gây ra sự “lãng phí nguồn chất 
xám”. 
Những nguyên nhân như bài viết đã phân 
tích đều thuộc hai nhóm chính: nhóm nguyên 
nhân nội tại và nhóm nguyên nhân từ môi 
trường, bối cảnh. Nhóm nguyên nhân nội tại 
xuất phát từ việc bất cân bằng về thu nhập, chế 
độ đãi ngộ, sự phát triển của nền kinh tế, điều 
kiện làm việc và cơ hội để người tài được phát 
huy khả năng của mình. Ngoài ra, cách sử dụng 
và quản lý nhân lực KH&CN chất lượng cao tại 
các trường đại học vẫn chưa được chú trọng dẫn 
đến sự gia tăng của hiện tượng “chảy chất xám 
tại chỗ”. Bên cạnh đó, nhóm các yếu tố bên 
ngoài như ảnh hưởng của toàn cầu hóa, cách 
mạng công nghiệp 4.0 và các chính sách thu hút 
nhân tài từ các quốc gia khác cũng là những tác 
nhân thúc đẩy sự di chuyển của nguồn nhân lực 
KH&CN chất lượng cao. Tổng hợp các yếu tố 
này chính là bài toán nan giải và phức tạp mà 
các Trường Đại học cũng như Việt Nam nói 
chung cần tháo gỡ. Do vậy, dựa trên thực trạng 
di động nguồn nhân lực KH&CN chất lượng 
cao đã phân tích ở trên, bài viết đã đưa ra một 
số khuyến nghị sau: 
Chú trọng đến nhóm chính sách đầu tư: Các 
điều kiện làm việc cũng như thu nhập là những 
lực hút để nhằm giữ chân nguồn nhân lực 
KH&CN chất lượng cao. Các trường đại học 
cần cải thiện môi trường làm việc như đầu tư 
các trang thiết bị, cơ sở vật chất, không gian 
nhằm đảm bảo cho quá trình học tập, nghiên 
cứu của các cán bộ. Hơn nữa, để tạo nguồn chất 
xám cho tương lai, các đơn vị cần tạo cơ hội 
thăng tiến cũng như các nhiệm vụ KH&CN cho 
những cán bộ trẻ có năng lực thể hiện và cống 
hiến. Ngoài ra, vấn đề trọng yếu là không thể 
trả lương theo kiểu “cào bằng” mà cần xây 
dựng một cơ chế lương bổng trả theo năng lực, 
kết quả làm việc. 
Chú trọng đến nhóm chính sách về sử dụng 
và thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao: 
Có nhiều hình thức để sử dụng nguồn nhân lực 
KH&CN chất lượng cao tại các trường đại học 
như sử dụng nhân lực theo nguyên tắc “đúng 
người đúng việc”, đánh giá chất lượng nhân lực 
bằng “đầu ra”, sử dụng nhân lực theo mô hình 
UBER [9], sử dụng nhân lực theo mô hình dự 
án,... Có thể cân nhắc đến chính sách sử dụng 
nhân lực theo hình thức hợp đồng lao động thay 
cho chính sách biên chế hiện nay để tạo động 
lực làm việc và tăng năng suất làm việc của 
nhân lực KH&CN chất lượng cao. Còn về chính 
sách thu hút thì cần thực hiện theo cả hai chiều: 
“nội” và “ngoại”. Chiều thu hút “ngoại” là thu 
hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao từ 
D.K.K. Ly / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol. 35, No. 1 (2019) 1-10 13 
bên ngoài (từ các nước khác, tổ chức KH&CN 
khác) đến các trường đại học và chiều thu hút 
“nội” chính là việc tạo các chính sách để “giữ 
chân” nhân tài hiện đang công tác trong trường 
đại học. Thực hiện cả hai chiều thu hút như vậy 
sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững và ổn định 
trong bối cảnh các tổ chức, các quốc gia khác 
cũng đang xây dựng các chiến lược, chính sách 
thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng 
cao./. 
Lời cảm ơn 
Bài viết là kết quả nghiên cứu thuộc đề tài 
“Chính sách quản lý di động xã hội đối với 
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất 
lượng cao trong bối cảnh hội nhập quốc tế” (Mã 
số KX01.01/16-20) thuộc Chương trình khoa 
học và công nghệ trọng điểm cấp quốc gia giai 
đoạn 2016-2020: “Nghiên cứu những vấn đề 
trọng yếu về khoa học xã hội và nhân văn phục vụ 
phát triển kinh tế xã hội” – Mã số KX.01/16-20. 
Tài liệu tham khảo 
[1] Thủ tướng Chính phủ (2017), Chỉ thị số 16/CT-
TTg về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc 
cách mạng công nghiệp lần thứ 4. 
[2] Đào Thanh Trường (2017), Di động xã hội và 
quản lý di động xã hội đối với Nguồn nhân lực 
khoa học và công nghệ chất lượng cao ở Việt 
Nam, Tạp chí Xã hội học, số 4 (140), tr.39-48. 
[3] Grubel, H.G. (1994), Brain Drain, Economics of. 
In: Husen, T., Neville Postlethwaite, T. (Eds.): 
The International Encyclopedia of Education, Vol. 
I, Oxford, 554-561. 
[4] Baruffaldi, S.H./Landoni, P. (2012), Return 
mobility and scientific productivity of researchers 
working abroad: The role of home country 
linkages, Research Policy 41, 1655-1665. 
[5] Bộ Khoa học và Công Nghệ (2016), Khoa học và 
Công nghệ Việt Nam 2016 
[6] Cục Thông tin khoa học và công nghệ Quốc gia 
(2014), Nghiên cứu và ứng dụng phương pháp 
luận của OECD trong việc xác định chỉ tiêu nhân 
lực toàn thời gian tương đương (FTE) 
[7] Đào Thanh Trường (2008), Di động xã hội của 
cộng đồng khoa học (Nghiên cứu trường hợp cộng 
đồng khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội), Luận 
án Tiến sĩ. 
[8] Đào Thanh Trường (2018), Chảy chất xám tại chỗ 
trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0: 
Một số vấn đề đặt ra, Tạp chí Khoa học 
ĐHQGHN: Nghiên cứu Chính sách và Quản lý, 
Tập 34, Số 3, tr 1-7 
[9] Đào Thanh Trường, Nguyễn Thị Quỳnh Anh 
(2017), “UBER” nhân lực R&D - Một cách tiếp 
cận trong thu hút và sử dụng nhân lực nhân lực 
hiện nay, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên 
cứu Chính sách và Quản lý, Tập 33, Số 1, 2017.
L.V. Chiều và nnk. / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Chính sách và Quản lý, Tập 34, Số 4 (2018) 1-7 
14